人力资源开发与管理06093复习资料.docx

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人力资源开发与管理06093复习资料

第一章人力资源管理战略性思考

1.人力资源：

是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。

人力资源有以下几个特点：

（如何理解人力资源的含义？

）

1）人力资源是以人为载体的资源。

2）人力资源是能动性的资源。

3）人力资源具有动态性和时代性。

4）人力资源具有再生性和增值性。

2.人力资源管理：

是强调组织内部对人员的全部管理过程。

人力资源管理：

综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

重点关注组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

3.人力资源管理的功能主要体现在：

1）获取：

包括人力资源规划、招聘与录用；

2）整合：

这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。

3）激励：

是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。

4）调控：

是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。

5）培训与开发：

是人力资源开发与管理的重要职能。

广义的包括：

人力资源数量与质量的开发。

以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的，它们共同构成完整的人力资源管理功能体系。

人力资源管理必须要达到的目标：

主要目标

1）是取得人力资源最大的使用价值。

2）发挥人力资源最大的主观能动性、提高工作效率。

具体目标：

1）对人力资源的有效运用，使公司的整体目标得以经济有效地完成。

2）组织中的各成员应建立良好的工作关系。

3）各层次的人力资源管理目标尽可能完成。

4）让每个人得到最大的发展。

4.人力资源战略是：

人力资源战略的类型：

可分为诱引战略、投资战略、参与战略。

5.人力资源战略和企业战略的关系：

人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发挥最大效用。

人力资源战略与企业基本经营战略的配合：

基本经营战略：

成本领先战略、产品差别化战略、市场焦点战略；

发展战略：

成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略。

6.人力资源管理在企业核心竞争力方面的独特作用可以体现在以下几个方面：

1）通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值。

2）企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀缺的，是不可替代的。

3）认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的。

4）组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1》2的效用。

个人关于人的基本假设：

1）经济人假设（X理论、“性恶说”）

2）社会人假设——“参与管理”管理方式

3）自我实现人假设（Y理论、“性善说”）——“民主管理”方式

4）复杂人假设（超Y理论）——“应变理论”方式

人力资源开发：

是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力和体力的开发、职业培训等活动，既为企业，也为社会提供高素质的人才。

人力资源管理的任务：

1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才。

2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。

3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。

人力资源管理的基本原理：

1）同素异构原理：

同样数量的人采用不同的组织结构，产生不同的效果。

2）能级层序原理：

指具有不同能力的人，应配置在组织的不同职位上，给予不同的责任和权力，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定。

3）要素有用原理：

在人力资源开发与管理中，任何要素都是有用的。

4）互补增值原理：

知识、年龄、性格、能力、关系互补。

指将各种差异群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标.。

5）动态适应原理：

随着时间的推移，员工个人状况和组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理应适时给予调整，以适应各种变化。

6）激励强化原理：

是指以物质和精神满足员工的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

7）公平竞争原理：

公平，适度，良性竞争的原则。

指竞争条件、原则的同一性

8）企业文化凝聚原理：

指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。

人力资源管理的发展过程：

1）初级阶段：

以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。

2）人事管理阶段：

以工作为中心。

3）人力资源管理阶段：

人与工作的相互适应（以人为中心），也称为人性回归时代。

4）战略人力资源管理阶段：

人力资源管理提升到企业战略的高度。

人力资源战略对人力资源开发与管理的意义：

1）可以帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适应本组织特征的人力资源开发与管理的方法。

2）可以帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理、更富有激励作用。

人力资源管理过程有如下特征：

1）内隐性

2）协作和互补性

3）学习性

4）路径依赖性

5）强健有力性

6）难以替代性

7）稀缺性

人力资源战略制定的程序、方式

1）内部环境分析

2）战略制定

3）战略实施

4）战略评估

方式：

整体式、双向式、独立型

核心竞争力：

是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。

战略人力资源管理：

基础性理论模型、基于组织运作的静态资源理论模型、基于组织运作动态过程理论模型、基于组织运作的静态资源与组织运作动态过程整合的理论模型。

基于战略的人力资源管理体系系统：

1）基于战略的人力资源规划系统；

2）基于素质模型的潜能评价系统；

3）基于任职资格的职业化行为评价系统；

4）基于KPI指标的考核系统；

5）基于业绩与能力的薪酬分配系统；

6）基于职业生涯培训开发系统。

第二章人力资源规划

1.人力资源规划：

是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化、合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要。

人力资源规划包含三层含义：

1）人力资源规划的制定依据是组织的战略目标、外部环境和组织内部的人力资源现状。

2）人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

3）人力资源规划在实现组织目标的同时也注重个人的发展。

2.人力资源规划的作用：

1）人力资源规划是组织适应战略规划的核心部分。

2）人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证。

3）人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据。

4）人力资源规划有助于控制组织的人工成本

5）人力资源规划有助于调动员工的积极性。

3.人力资源规划的流程分为以下几个阶段：

每阶段包含的内容有：

一、信息收集与处理阶段：

主要分析组织的战略目标及内外部环境。

具体要进行以下工作：

1）人力资源需求分析

2）现有人力资源盘点

3）人力资源供给分析

二、总体规划与分析阶段：

主要是根据人力资源供求预测的数据，将组织对人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。

三、制定实施计划阶段：

主要是根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。

政策包括：

管理体制调整计划、人员补充调配计划、员工素质提高计划、员工退休解聘计划等。

4.常用的人力资源需求预测技术及具体内容是：

定性预测方法：

1）经验预测法：

是一种主观预测法，预测结果的准确性不能保证，只用于短期。

2）微观集成法：

有“自下而上”和“自上而下”的两种方式；适用短期预测和组织的生产比较稳定的情况。

3）描述法：

用于环境变化或组织变革时的人力资源需求分析。

4）工作研究法：

是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数。

5）德尔菲法：

一般采取问卷调查方式，听取专家们特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。

这种方法要求比较严格，一般不允许专家之间相互见面，组织者只有通过电话、传真或者网络与各个专家进行交流。

德尔菲法的具体过程可以分为4个步骤：

a）预测筹划工作

b）首轮预测工作

c）反复预测工作

d）表述预测结果

6）趋势分析法：

它是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。

7）比率分析：

描述过去商业要素和人力需求关系状况、以预测需求的方法。

8）散点分析法：

该方法借助散点图，即把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动活动量的估计值来预测相关的人员需求量。

9）回归分析法：

是通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力需求量的变化。

5.常用的人力资源供给预测技术及具体内容是：

定性研究方法：

1）德尔菲法

2）替换单法：

是在对组织人力资源现状彻底调查和劳动力潜力评估的基础上，指出公司中每一个职位的内部供应源。

3）马尔柯夫模型：

其基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测未来人力资源变动的趋势。

模型前提有两个方面：

一、是马尔柯夫性假定；二、转移概率稳定性假定。

4）目标规划法：

是一种结合马尔柯夫分析和线性规划的综合方法，指出员工在预定目标下为最大化其所得是如何进行分配的。

6.人力资源管理信息系统的功能与作用：

人力资源管理信息系统:

是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。

功能：

1）是以决策管理的信息化为核心，通过选择某种流程结构，帮助决策者进行各种相关的决策管理活动，为决策者提供所需的人力资源信息和资料；

2）辅助决策者建立和修改人力资源决策模型；

3）提供各种备选方案，并对方案进行优化和判断，从而提高决策者的决策能力。

作用：

1）改善企业人力资源管理的效率；

2）提高组织人力资源管理的水平；

3）增强企业员工的组织认同感。

人力资源管理信息系统成功实施的要素有以下6个方面：

1）增强全员信息化管理意识；

2）培养复合型的信息系统管理人才；

3）保证信息系统建设的资金来源；

4）确实摆正技术先进和技术实用性的问题；

5）确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想；

6）整个实施过程要整体规划，分步实施，效益驱动；

制定人力资源规划的原则：

1）实效性原则

2）兼顾性原则

3）合法性原则

4）发展性原则

5）动态性原则

人力资源规划的总目标是：

保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应，尽可能有效地配置组织内部的人力资源，使组织在适当的时候得到适当数量、质量和种类的人力资源供应。

具体目标：

1）获得并保持一定数量的具备特定知识、技能和能力的员工。

2）充分利用组织内部现有的人力资源，为人力资源管理的其他环节提供良好的基础。

3）能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并且在供求失衡发生前调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出；

4）与组织中的其他业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化组织的业务规划提供支持；

5）减少组织在关键技术对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。

人力资源需求预测：

是指人力资源主管部门根据组织的战略目标，发展规划和工作任务，在综合考虑