构建企业人才安全体系.docx

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构建企业人才安全体系

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XX年XX月XX日

加入世界贸易组织，意味着我国的开放程度进一步提高，也意味着外国资本和技术涌入中国，更意味着国内竞争国际化，国际竞争国内化，但最终的竞争是人才的竞争。

我国不仅面临着国内企业与外国企业在人才个体和人才群体素质上的竞争，而且还面临着国与国在人才战略层面上的竞争。

高级人才成为世界稀缺性资源，这种资源的稀缺性决定了人才争夺战的残酷和必然性。

人力资源作为一种特殊的资源，它主要通过流动实现增值。

这使得人才的流动具有内在的动力。

人才争夺战白热化，更使人才面临多种流动诱因和流动机会。

人才的流动在国家的范围内是流动，对企业来说则是流失。

因此一个国家、一个企业如何在这个大潮流中尽可能的减少人才的流失，加强人才安全体系的构建，对其发展极为重要。

企业中具有安全隐患的人才主要是掌握企业核心技术的科研人员和对企业发展起战略作用的管理人员。

这些人员的流失一方面实现了人力资本的增值，另一方面，也有可能造成企业客户资源和核心竞争力的丧失，使企业遭受到致命的打击。

当前集体辞职和集体应聘成为人才流动的新现象，集体跳槽给企业带来的冲击之大，更凸现了构建企业人才安全体系的重要性。

一、构建企业人才安全体系的条件

企业人才安全体系的构建需要一些必不可缺的条件，其中既需要软件支持即企业观念的转变，也需要必要的管理硬件的支持，如一定的管理制度基础，同时也需要社会和政府的支持。

有些条件的具备需要一段时间，这决定了企业人才安全体系要通过企业的渐进式管理逐步得到完善。

1、企业人才安全意识的真正觉醒

中国加入了世界贸易组织后，我们正在进入一个全球性的人才市场，它必将带来人才价值的再发现。

中国已经告别告别物美价廉的人才时代，优质的人力资源正成为企业的核心竞争力，成为经济社会发展的第一资本，一种重要的战略资源。

在人力资本日益成为企业发展的主要推动力的时候，企业必须真正意识到企业之间的竞争是人才的竞争，企业的发展关键是人才的发展。

只有真正做到以人为本，才能在越来越激烈的竞争中取胜。

企业的人才观和人才意识的强弱将会直接影响对企业人才安全的重视程度。

2、企业管理制度的相对完善

对于追求成功的中高级人才来说，成功不是简单的职务加薪酬。

成功包含职务、薪酬，但工作过程中的满足感、成就感和上司的认同程度，学习与成长的机会和和谐的人际关系，工作与家庭生活的平衡等因素往往对这些人更重要。

企业中相对比较完善的考核制度、培训制度和良好的沟通渠道，将给人才创造良好的工作氛围，满足人才的受尊重和自我实现的需要。

这些基本的管理制度对于企业人才安全体系的构建和维护极其重要，他们构成了企业人才安全体系的基础。

3、管理者对企业的经营管理有较大的自主权

管理者对企业的经营和管理拥有较大的自主权，是企业发展的必要条件。

在国内的许多私营企业中老板决定大部分事务，中高层管理者无法将全部才能投入企业的管理和经营，并且其决策权也受到了很大的限制。

由于企业人才安全体系得构建不仅需要人力资源部门制定政策和措施，而且需要企业中其他部门的权力配合。

而企业的高层管理者要做到通观全局，统一协调控制。

如果管理者的权力有限，必然会影响到企业人才安全体系在整个企业范围内的建立和实施。

此外，国有企业由于体制的原因要受到多方面的限制。

如政策的限制使国有企业的薪酬制度改革面临很大的困难。

企业内部收入差距不能拉开，优秀人员的收入就无法向市场水平靠拢。

国有企业内部存在大量冗员，但人员的精简并不能完全由管理者决定，它受到社会环境和员工心理承受能力的制约。

国有企业实际上承担了部分政府职能。

因此，国有企业在人员管理上面临双重困境，想留的人难以留住，想辞的人无法辞掉。

管理者的权限受到很大的限制，使国有企业构建人才安全体系阻力极大。

二、构建人才安全体系的主要步骤

1、构建前的准备工作

首先，划分出哪些人属于企业的核心员工，并考察企业人才安全问题尤其是非企业意愿的员工流失情况，分析这些问题给企业带来的后果和影响，以及产生这些问题的具体原因，最后，按部门员工的职位、绩效考核水平等不同方面分类考察，以确保人才安全体系的针对性和有效性。

其次，进行员工满意度调查，了解在职员工对企业的不满之处，以及员工期望企业为其提供的东西，分析企业能够改进和提供的地方。

第三，在此之前，明确各部门主管的工作职责，并将人才安全体系的建立、完善和实施工作纳入部门主管的工作职责，并将人才安全体系的建立、完善和实施工作纳入部门主管的工作责任书中去。

因为企业人才安全问题的原因分析，以及人才安全体系的构建和实施必须有相关部门主管参与，没有相关部门的协调和配合，人才安全体系的运转几乎是不可能的。

第四，要尽量争取到企业高层领导的支持和关注，这对人才安全体系的顺利建立和实施非常重要。

2、实施计划

按照企业与员工之间雇用关系的建立和雇用关系得终止这两个时点，将人才安全体系分为三个层次。

第一层次为事前管理，是企业与员工雇用关系建立之前企业为了防止人才安全问题的出现而进行的管理。

第二层次为事中管理，是企业在对员工实施人力资源管理时为防止人才安全问题出现而采取各项措施，其目的是减少促使核心员工流失的因素。

第三层次为事后管理，即在员工离职后为阻止人才流失而带走企业机密对员工进行持续跟踪管理，以及在发生了人才安全问题之后为减少损失而进行的管理，通过事后管理将损失程度降到最低。

企业的价值观管理则是始终贯穿事前、事中和事后管理的又一层保护屏障。

他们之间相互交错，共同构成了企业的安全体系。

（1）事前管理

事前管理主要通过在源头处消除人才安全问题发生的隐患，做到防患于未然。

这需要在员工流入前的各个环节如职位设计，员工流入等环节中采取合适的方法。

1）、职务设计

这是事前控制的第一步，其任务是为员工与岗位匹配制定一个标准，因此它必须做到两点：

其一，明确职位对人才在技术上、组织上和性格上以及其他方面的要求，说明员工如何进行工作，其二，明确企业与员工的关系，使人才在工作中得到满足。

通过合理的工作设计达到既能最大限度的提高组织的效率和劳动生产率，同时又能最大限度的满足员工的个人成长和增加福利的要求。

因为员工需要从工作中得到的不仅仅是表现在经济收入的外在报酬，他们还要体验表现为工作成就感和满足感的内在报酬。

职位设计应该兼顾企业需要和个人需要，规定该职位的任务、责任、权力以及与其他职位的关系，并使它对特定的对象具有吸引力，这对减少企业人才流失十分重要。

2）、员工流入环节

雇员流入环节是企业人力资源管理形成的环节，由招聘、筛选和录用组成。

企业人力资源形成的这些环节为人力资源管理者提供了重要的、有效的控制员工流失的机会。

招聘是在正确的时间把具有相应技术、能力和其他特征的人才吸引到企业空缺的岗位上。

有效的招聘系统，可使企业获得匹配的人才，从源头上减少人才的流失。

在招聘的过程中，企业可以通过真实工作预览增加企业招聘的真实性，通过这种预览让应聘者首先进行自我筛选，使不符合企业要求的员工在加盟企业之前自行退出招聘过程，以此提高员工与企业职位的匹配程度。

这种方法不仅对员工个人有利，也让员工感受到企业的真诚而增加对企业的忠诚度。

此外，企业在出现岗位空缺时，应首先考虑从企业内部劳动力市场招聘。

充分尊重企业内部渠道招聘并保持它的通畅，在控制人才流失方面有着特殊的意义。

内部招聘除了对应聘者比较了解，易于正确取舍之外，更是给员工了一种特殊的权力，从某种意义上说，它更是一种职务晋升的机会，对人才是一种很好的激励，能起到稳定人才的作用。

筛选和录用雇员进入企业并与企业逐渐匹配是一个动态的过程。

在这个过程中，企业可以通过多种方法了解到应聘者是否具备与职位匹配要求相符合的态度和能力，对企业规范、各种政策、实践、奖励和条件在偏好、预期和价值判断上能否接受。

企业可以采用标准化测试、面谈、申请表、笔记分析等手段来完成这项工作，也可以采用评价中心、心理测试和计算机模拟测评等手段。

这些方法在经过信度和效度的检验以后可以成为有用的筛选手段。

通过这些手段企业可以了解应聘者的知识水平、综合能力、个性品质和潜力各方面，在这些方面分企业要着重了解求职者的个人品质、价值观与企业的价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素，力争使被选中者与职位有更高的匹配度。

最后，在企业决定正式录用员工前，一定要进行必不可少的一环：

背景调查。

背景调查对于减少员工跳槽非常有效。

企业通过背景调查可以了解到应聘者的信用问题以及此前的工作情况，将缺乏信用，道德品质低下和跳槽倾向较大的应聘者拒之门外。

（2）、事中管理

事中管理是指在员工稳定期和离职潜伏期对员工忠诚度进行培养和管理。

员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。

这段时期是员工忠诚度管理的关键阶段。

离职潜伏期是指员工开始呈现离职倾向（如缺勤、迟到、早退次数明显增多，工作心不在焉，精力不集中等）到递交离职报告的那段时期。

这段时期是员工离开企业的最后一道闸门，是挽救员工忠诚度，防止关键员工的流失的最后一个阶段。

事中管理主要是通过企业各项管理制度的完善，提高员工的满意度，培养员工归属感以及提高员工在企业的总体效用，尽量维持心理契约或者对心理契约进行补救。

它构成了企业人才安全体系的制度保证。

1）、加强薪酬福利管理

企业工资水平的差别是人才流失的重要原因。

由于在我国，人们的收入还普遍比较低，收入的差距成了雇员最看重的因素。

因此，加强这方面的管理是控制人才流失的重要环节。

企业应密切注意市场薪酬水平的变化，进行薪资调查以保证薪酬具有行业竞争力，这对于吸引人才非常重要。

同时企业要建立和完善业绩评价体系，使员工的报酬与工作绩效和所做出的贡献密切联系起来，消除企业的“大锅饭”，让员工明确自己的努力方向。

国内企业尤其是国有企业要次凹处企业内部不公平现象，拉开骨干人才和一般人才、复杂岗位与简单岗位人员的收入水平。

大量的调查表明，组织内作感受的公平远远比组织外的公平来的重要。

许多员工并不是因为企业所给的薪酬太少而是因为支付的不公平而离开企业。

此外，企业应为员工提供个性化的福利，满足员工的特殊需求，增加员工的工作满意度。

2）、建立动态、合理的绩效考评体系

核心员工都希望自己的能力得到充分的发挥，自己的工作能力得到企业及时地认可，在事业上由高度的成就感和满足感。

因此，建立一套完整的员工绩效考核体系，及时对员工的工作进行评价和反馈非常重要。

企业的评估系统因该由以往的关注员工工作态度转移到工作业绩上来，给员工的工作以客观、公正、全面准确地评价，让员工及时地了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。

考评系统最重要的是建立评价会见机制，考核执行者应不断保持与员工的交流，创造一个开放的环境。

沟通是考核双方双赢的前提，使考核生命线。

国有企业要建立科学、规范和制度化的价值评价体系，消除价值评价过程中的不公平，一次作为收入分配的一个重要依据。

将企业中按资排辈发放工资、分房子的分配体制转变为以业绩为导向的分配和晋升机制。

3）、重视员工的职业生涯规划

企业恰当的参与员工的职业生涯规划可以使企业及时掌握员工的职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，调和其存在于现实与未来之间的机遇和挑战的矛盾，企业加强员工的个体管理，辅助以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训和发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造企业与员工持续发展的良好氛围。

职业生涯规划是联系员工与企业互相沟通，共同促进的一种工具。

通过为员工职业生涯提供一定的培训不仅可以提升员工的能力，也使得员工产生与企业同命运、共发展的内在动力和创新能力，推动企业的发展，使企业和员工实现双赢。

同时，职业生涯规划为员工展示美好的前景，让他们真切的感受到自己在企业内的美好前景，增强对企业的归属感和忠诚度，减少人才安全问题的出现。

4）、丰富员工的非物质报酬

非物质报酬包括工作本身和工作环境，工作本身包含工作的前沿性、趣味性和挑战性