业务单位薪酬管理制度.docx
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业务单位薪酬管理制度
胜工集团业务单位薪酬管理制度
北大纵横管理咨询公司
二○○四年十二月
第一章
总则
第一条适用范围
本制度适用于与胜工机械集团业务单位（以下简称业务单位或单位）建立正式用工协议和劳动合同的员工。
第二条目的
制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为集团付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与业务单位发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：
（一）公平性原则：
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（二）竞争性原则：
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（三）激励性原则：
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（四）经济性原则：
薪酬水平须与集团的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于本单位总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现企业可持续发展。
第四条依据
薪酬分配的主要依据是：
岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
第五条特征
（一）可计量性：
与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
（二）可预见性：
除总裁特别奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。
第二章
薪酬体系
第一条薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的工作特点，集团业务单位将分为高层管理、中层管理、职能、技术、销售、操作及工勤职系（详见附件二：
岗位系列表）。
对不同职系人员实行不同的薪酬制度，构成集团业务单位的薪酬体系，包括：
（一）岗位绩效工资制；
（二）销售提成工资制；
（三）计件（计时）工资制；
（四）固定工资制；
（五）协议工资制。
第二条各项工资制度的适用对象
岗位绩效工资制：
与季度绩效和年度绩效相关，适用于中层管理、职能职系员工以及非计件（计时）人员。
销售提成工资制：
与销售业绩相关，适用于销售人员。
计件（计时）工资制：
与产品产量、质量和消耗有关，适用于可以通过计件（计时）统计工作量的生产人员。
固定工资制：
适用于工勤职系的员工，详见《第八章固定工资制》。
协议工资制：
与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关，详见《第九章协议工资制》。
第三章
薪酬元素
第一条业务单位员工薪酬包括下列元素，并根据不同薪酬系列有不同的组合。
（一）基本工资：
是为了保障员工的基本生活而设定的工资单元，包括基本生活保障和年功工资。
（二）岗位工资：
是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。
（三）绩效工资：
是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。
（四）销售提成：
是依据销售人员销售业绩而确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。
（五）计件（计时）工资：
是依据计件（计时）生产人员完成的产品产量、质量与消耗等情况而确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。
（六）年终奖金：
是依据集团年度经营情况及员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的部分。
（七）科研贡献奖：
针对研发人员的技术成果应用到产品、获取收益后研发人员所得到的回报。
（八）附加工资：
是构成薪酬中的其他部分，包括：
1.津补贴：
是根据国家、地方、行业等有关规定，集团对从事特殊工作的人员、对集团有特殊贡献的人员所给予的额外补助。
2.福利：
是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和住房公积金等。
3.总裁特别奖：
是为肯定对集团做出特殊贡献员工的成绩而设定的工资单元。
总裁特别奖设立的目的在于对员工的优秀表现、特殊贡献予以正向强化，以激励员工自觉地关心集团的发展、维护集团的形象。
总裁特别奖的奖励项目、奖金数额由集团总裁核定。
4.应扣项目：
个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分。
第二条岗位薪酬
（一）岗位薪酬：
是根据岗位评价结果、参考员工技能因素所确定的薪酬总额。
岗位薪酬体现了员工的岗位价值和技能水平。
5.员工的岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评价的基础上以评估结果作为确定岗位基础薪酬等级的依据；在同一岗位内按照技能进行分档，每一岗位内划分为12-31个职级不等（对于技术人员和操作人员先划分为4个职等，每个职等内再划分为3个职级），每一职级对应不同的档薪，体现一岗多薪（参见附件二《岗位系列表》和附件三《岗位薪酬分布图》）。
6.岗位薪酬的确定
公式3-1
岗位薪酬=岗位基薪×岗位级别系数
其中，岗位基薪由岗位评价结果确定；岗位级别系数为不同档薪与岗位基薪的比率。
（二）岗位薪酬的构成
公式3-2
岗位薪酬=岗位工资+绩效工资/销售提成/计件（计时）工资+年终奖金
其中，岗位工资是岗位薪酬的固定部分，绩效工资/销售提成/计件（计时）工资和年终奖金是岗位薪酬的浮动部分。
（三）确定员工个人岗位薪酬的原则
7.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
8.以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
9.针对不同的职系设置岗位薪酬晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
（四）岗位薪酬的计算方法
10.岗位薪酬=点值×薪点
11.薪点：
员工所在薪酬档位点值即为该员工的薪点。
12.点值：
根据行业及本单位整体工资水平、本单位年度经营计划完成情况、经济效益确定点值，同时根据年度效益情况进行调整。
（1）点值＝（工资总额－基本工资总额）÷员工薪点总和
（2）员工薪点总和＝∑员工薪点
（以上确定点值的方法较复杂，操作难度较大。
因此，点值也可凭经验值根据确定的标杆岗位工资确定）
第三条基本工资的确定
公式3-3
基本工资=基本生活保障+年功工资
13.基本生活保障的确定参照当地政府规定的最低生活保障金标准，其金额不低于当地的最低生活保障金，相对固定；若地方最低生活保障金发生变化或员工的工作地区发生变化时，集团可根据实际情况将基本工资作相应调整。
14.年功工资的确定取决于员工为集团服务年限的长短：
（1）非本集团年功工资：
是对员工在非本集团的其他单位因工作经验积累和能力提高而做出的贡献给予的补偿。
暂定为1元/年，按月核算。
（2）本集团年功工资：
是对员工在本集团因工作经验积累和能力提高而做出的贡献给予的补偿。
暂定为2元/年，按月核算。
第四条销售提成的确定
销售提成按照部门回款额或个人回款额提成。
详见《第六章销售部门人员薪酬》
第五条计件（计时）工资的确定
计件（计时）工资根据所完成的产品产量、质量与消耗核定详见《第七章车间人员薪酬》。
第六条科研贡献奖的确定
对应用了重大新技术后进入批量生产的产品销售毛利进行提成，或每年按照固定金额提成。
提成比例或由技术人员与业务单位领导谈判而定。
第七条津补贴的确定
原工资体制下的技师津贴取消。
其他津补贴参照集团有关制度执行。
第八条福利的确定
参照集团有关制度执行。
第九条总裁特别奖的确定
总裁特别奖在年终根据员工或团队的特殊贡献，由集团考核与薪酬委员会讨论评比出最优结果，在下年初支付。
（一）总裁特别奖的确定
全部业务单位合计后个人总裁特别奖的获奖人数不超过5人；
团队总裁特别奖的获得者可以是部门或专项项目组，全部业务单位合计后团队总裁特别奖数量不超过2个。
（二）评比标准：
个人、团队做出了特殊的贡献：
如为集团发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得集团某一业务单位利润超额完成50%以上、其新技术使得某一业务单位受益可持续5年以上等。
（三）总裁特别奖的金额视集团效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定。
第一十条应扣项目的确定
下列规定的扣除额，须从薪酬中直接扣除：
（一）个人工资所得税；
（二）缺勤扣除额；
（三）借款及利息；
（四）社会保险、住房公积金个人负担部分；
（五）员工宿舍租金；
（六）其它应扣除项目。
第四章
业务单位薪酬总额
第一条薪酬总额分总部薪酬总额和业务单位薪酬总额。
本制度将仅对业务单位薪酬总额进行界定。
第二条业务单位薪酬总额是指该业务单位一年内全体员工（不包括年薪制人员，下同）的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、销售提成总额、计件（计时）工资总额、年终奖总额、福利、津补贴以及其他薪酬支出总额的合计。
其中，其他薪酬支出指的是除岗位绩效工资制和技能绩效工资制以外的薪酬支出，如协议工资制下的薪酬支出等。
第三条业务单位通过建立工效挂钩机制，对本单位薪酬总额进行控制。
每年业务单位薪酬总额不能超过该业务单位主营业务收入的%。
第四条薪酬总额构成
各业务单位薪酬总额由以下几部分构成：
（一）保健性薪酬总额：
是薪酬总额中与编制相关的部分，包括一年内业务单位全体员工的基本工资总额、岗位工资总额、固定支出的福利与津补贴、固定支出的应扣项目。
（二）激励性薪酬总额：
是薪酬总额中与效益相关的部分，是薪酬总额扣除保健性薪酬各元素以后的其他部分。
第五条目标薪酬总额的确定
（一）集团人力资源部每年度末期应根据各业务单位的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、以及下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度各业务单位的薪酬预算，包括各单位年度薪酬总额、年度基本工资总额、年度岗位工资总额、年度绩效工资总额、年度销售提成总额、年度计件（计时）工资总额、年终奖金总额、年度福利总额以及年度其他薪酬支出总额。
（二）各业务单位目标薪酬总额TIp
可参照前三年实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为A、B、C，A+B+C=1。
公式4-1：
其中：
n表示年份，kn-3=A,kn-2=B,kn-1=C，预计增长率根据薪酬（不包括年终奖）的预算结果确定，通常不低于主营业务预计增长率。
目标薪酬总额也分解为：
目标薪酬总额=目标保健性薪酬总额+目标激励性薪酬总额
其中：
目标激励性薪酬总额=职能部门人员目标绩效工资总额+职能部门人员目标年终奖金总额+销售部门人员目标提成总额+车间非计件（计时）人员目标绩效工资总额+车间非计件（计时）人员目标年终奖金总额+目标计件（计时）工资+年度超产计件（计时）工资×x%
（三）对各业务单位的薪酬预算经集团考核与薪酬管理委员会批准后执行。
（四）为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，各业务单位人事管理人员每月需将本单位薪酬发放表抄报集团人力资源部一份；集团人力资源部于每月初，将上月各业务单位实际薪酬发放情况汇总上报。
第六条实际薪酬总额的确定
各业务单位的保健性薪酬总额与本单位人员编制挂钩。
各业务单位的激励性薪酬总额与本单位整体业绩、客户满意度、内部运营、学习与成长等指标挂钩。
（一）实际保健性薪酬总额
公式4-2
实际保健性薪酬总额=目标保健性薪酬总额±保健性薪酬调整数
其中：
保健性薪酬调整数是经集团考核与薪酬委员会批准的因人员编制变动、保健性薪酬总额构成元素发生变化等原因而引起目标保健性薪酬总额发生变化的变动数。
（二）实际激励性薪酬总额
公式4-3
实际激励性薪酬总额=职能部门人员激励性薪酬总额+销售部门人员激励性薪酬总额+车间人员激励性薪酬总额
职能部门人员激励性薪酬总额=（目标薪酬工资总额+目标年终奖金总额）×业务单位考核系数
销售部门人员激励性薪酬总额=各销售人员提成数额合计
车间人员激励性薪酬总额=［非计件（计时）人员目标绩效工资总额+非计件（计时）人员目标年终奖金总额］×车间产量系数+计件（计时）工资+超产计件（计时）工资×x%
其中，业务单位考核系数、车间产量系数由上一考核期的考核结果确定，以此确定下一考核期内的激励性薪酬总额。
车间产量系数=
（三）业务单位实际薪酬总额
公式4-4
实际薪酬总额=实际保健性薪酬总额+实际激励性薪酬总额
第七条薪酬总额的核定
每个考核期结束后，业务单位实际薪酬总额由人力资源部根据各考核单位、集团财务部、集团战略发展部等提供的数据进行核定，结果报考核与薪酬管理委员会批准执行。
第五章
职能部门人员薪酬
第一条适用范围
适用于业务单位除年薪制、车间、销售部门人员以外的其他人员。
职能部门人员实行岗位绩效工资制。
第二条部门负责人（包括正、副职）薪酬结构
公式5-1
薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资×季度个人考核系数×季度业务单位考核系数+年终奖金×年度个人考核系数×年度业务单位考核系数+科研贡献奖+附加工资
其中：
15.基本工资参见公式3-3；
16.岗位工资：
岗位工资=岗位薪酬×固定比例
其中，固定比例参见附件一各类人员固定浮动比例
17.绩效工资：
绩效工资=岗位薪酬×浮动比例×80%
其中，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例
18.季度个人考核系数和季度业务单位考核系数
季度个人考核系数、季度业务单位考核系数根据上一季度的考核结果确定，以此为依据计算季度绩效工资；核定后的绩效工资在下一季度按月发放；
19.年终奖金
年终奖金=岗位薪酬×浮动比例×20%
其中，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例
20.年度个人考核系数和年度业务单位考核系数
年度个人考核系数、年度业务单位考核系数根据上一年度的考核结果确定，以此为依据计算年终奖金；核定后的年终奖金在本年度按月发放或一次性发放。
21.科研贡献奖只适用于技术部门负责人。
第三条部门普通人员薪酬结构
公式5-3
薪酬=基本工资+岗位工资+个人绩效工资×季度部门考核系数×季度业务单位考核系数+个人年终奖金×年度部门考核系数×年度业务单位考核系数+科研贡献奖+附加工资
其中：
22.基本工资参见公式3-3；
23.岗位工资：
岗位工资=岗位薪酬×固定比例
其中，固定比例参见附件一各类人员固定浮动比例
24.个人绩效工资：
个人绩效工资=部门绩效工资总额（除部门负责人）×个人分配系数
部门绩效工资总额（除部门负责人）：
为本部门除部门负责人以外的其他人员的绩效工资（绩效工资=岗位薪酬×浮动比例×80%，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例）之和。
个人分配系数=
25.季度部门考核系数和季度业务单位考核系数
季度部门考核系数、季度业务单位考核系数根据上一季度的考核结果确定，以此为依据计算个人绩效工资；核定后的个人绩效工资在下一季度按月发放；
26.个人年终奖金：
个人年终奖金=部门年终奖金总额（除部门负责人）×个人分配系数
部门年终奖金总额（除部门负责人）：
为本部门除部门负责人以外的其他人员的年终奖金（年终奖金=岗位薪酬×浮动比例×20%，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例）之和；
个人分配系数=
27.年度部门考核系数和年度业务单位考核系数
根据上一年度的考核结果确定，以此为依据计算年终奖金；核定后的年终奖金在本年度按月发放或一次性发放；
28.科研贡献奖只适用于技术人员。
第六章
销售部门人员薪酬
第一条适用范围
适用于业务单位销售部门负责人和销售人员。
销售部门人员实行销售提成工资制。
第二条部门负责人薪酬结构
公式6-1
薪酬=基本工资+岗位工资+销售提成×季度个人考核系数+附加工资
其中：
29.基本工资参见公式3-3；
30.岗位工资
岗位工资=岗位基薪－岗位评价时目标销售提成
岗位工资在岗位评价后根据岗位评价结果与岗位评价时目标销售提成确定，一经确定原则上将不再进行自然调整（“自然调整”参见《第十章岗位薪酬定级与调整》）。
31.销售提成
（1）部门负责人销售提成的基数为本部门销售回款额，按照合同时间回款，提成比例为：
表6-1销售部门负责人销售提成比例
部门销售回款额
≤
＞≤
＞≤
＞
比例
%
%
%
%
（2）提前或逾期回款（以合同日期为准），实际提成额度用系数进行调节
表6-2销售部门负责人销售提成提前/逾期回款系数
天数
提前30天
提前20
天
提前10天
提前0天
逾期10天以内
逾期30天以内
逾期60天以内
逾期90天以内
逾期120天以内
逾期120天以上
系数
1
0
逾期金额过大、逾期时间过长的应收款项，要追究相关人员的责任。
若存在逾期120天款项，则其他任何一笔回款均作为逾期120天款项的抵扣款，抵扣后的余额方作为提成基数。
32.季度个人考核系数
季度个人考核与本部门收入、利润、客户满意度、内部运营、学习与成长等指标挂钩。
季度个人考核系数根据上一季度的考核结果确定，以此为依据计算季度销售提成；核定后的销售提成在下一季度按月发放。
第三条销售人员薪酬结构
公式6-2
薪酬=基本工资+岗位工资+销售提成×季度个人考核系数+附加工资
其中：
33.基本工资参见公式3-3；
34.岗位工资
岗位工资=岗位基薪－岗位评价时目标销售提成
岗位工资在岗位评价后根据岗位评价结果与目标销售提成确定，一经确定原则上将不再进行自然调整（“自然调整”参见《第十章岗位薪酬定级与调整》）。
35.销售提成
（1）普通销售人员提成的基数为个人销售回款额，按照合同时间回款，提成比例为：
表6-3销售人员销售提成比例
个人销售回款额
≤
＞≤
＞≤
＞
比例
%
%
%
%
（2）提前或逾期回款（以合同日期为准），实际提成额度用系数进行调节
表6-4销售人员销售提成提前/逾期回款系数
天数
提前30天
提前20
天
提前10天
提前0天
逾期10天以内
逾期30天以内
逾期60天以内
逾期90天以内
逾期120天以内
逾期120天以上
系数
1
0
逾期金额过大、逾期时间过长的应收款项，要追究相关人员的责任。
若存在逾期120天款项，则其他任何一笔回款均作为逾期120天款项的抵扣款，抵扣后的余额方作为提成基数。
36.季度个人考核系数
季度个人考核与个人收入、业务单位利润、客户满意度、内部运营、学习与成长等指标挂钩。
季度个人考核系数根据上一季度的考核结果确定，以此为依据计算季度销售提成；核定后的销售提成在下一季度按月发放。
第七章
车间人员薪酬
第一条适用范围
适用于业务单位车间人员。
车间负责人（包括正、副职）、车间职能人员、车间技术人员、车间非计件（计时）操作人员实行岗位绩效工资制。
车间计件（计时）操作人员实行计件（计时）工资制。
第二条车间负责人（包括正、副职）、车间职能人员、车间技术人员、车间非计件（计时）操作人员薪酬结构
公式7-1
薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资×季度个人考核系数×季度产量系数+年终奖金×年度个人考核系数×年度产量系数+附加工资
其中：
37.基本工资参见公式3-3；
38.岗位工资：
岗位工资=岗位薪酬×固定比例
其中，固定比例参见附件一各类人员固定浮动比例
39.绩效工资：
绩效工资=岗位薪酬×浮动比例×80%
其中，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例
40.季度个人考核系数、季度产量系数
车间负责人季度个人考核与车间生产进度、质量、成本、安全等指标挂钩；其他人员季度个人考核与个人工作质量、协作等指标挂钩；
季度产量系数=
，季度目标工件（工时）数据来自业务单位年度经营计划；
季度个人考核系数和季度产量系数根据上一季度的考核结果确定，以此为依据计算季度绩效工资；核定后的绩效工资在下一季度按月发放。
41.年终奖金
年终奖金=岗位薪酬×浮动比例×20%
其中：
浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例
42.年度个人考核系数、年度产量系数
车间负责人年度个人考核与车间生产进度、质量、成本、安全等指标挂钩；其他人员年度个人考核与个人工作质量、协作等指标挂钩；
年度产量系数=
，年度目标工件（工时）数据来自业务单位年度经营计划；
年度个人考核系数、年度产量系数根据上一年度的考核结果确定，以此为依据计算年终奖金；核定后的年终奖金在本年度按月发放或一次性发放。
第三条车间计件（计时）操作人员薪酬结构
公式7-1
薪酬=基本工资+岗位工资+计件（计时）工资+年终奖金+附加工资
其中：
43.基本工资参见公式3-3；
44.岗位工资：
岗位工资=岗位固定基薪+技能等级档薪
岗位固定基薪=岗位基薪－岗位评价时目标计件（计时）工资
岗位固定基薪在岗位评价后根据岗位评价结果与岗位评价时目标计件（计时）工资确定，一经确定原则上只进行整体调整（“整体调整”参见《第十章岗位薪酬定级与调整》）；
技能等级档薪详见附件三《岗位薪酬分布图》
45.计件（计时）工资：
计件（计时）工资=有效工件（工时）×劳动定额
有效工件（工时）为操作人员实际生产的工件（工时）数量扣除因生产质量引起的报废工件（工时）、报废工件（工时）引起的消耗以及个人生产消耗超支。
46.年终奖金
年终奖金=［年度车间实际有效工件（工时）工资－年度车间目标有效工件（工时）工资］×x%×个人分配系数
当［年度车间实际有效工件（工时）工资－年度车间目标有效工件（工时）工资］≤0时，取0
当［年度车间实际有效工件（工时）工资－年度车间目标有效工件（工时）工资］＞0时，取实际值
个人分配系数=
第八章
固定工资制
第一条适用条件
（一）市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
（二）劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
（三）人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
第二条适用范围
业务单位门卫、卫生工、勤杂工、绿化人员等工勤人员。
第三条薪酬结构
薪酬=月工资－扣款
（一）月工资：
在聘用谈判时与聘用人员确定；
（二）扣款：
对这部分人员不进行考核，当不能保质保量完成工作或违反业务单位相关制度时，可直接由部门负责人提出处罚额度或辞退。
（三）根据表现，工勤人员年底可享受双薪酬，但不享受其他效益工资或奖金。
第九章
协议工资制
第一条适用范围
以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是集团现有人力资源不能满足的岗位。
范围包括名优院校优秀毕业生、业务单位人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二条
升级会员 