智力型团队绩效薪酬特征分析.docx

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智力型团队绩效薪酬特征分析

智力型团队绩效薪酬特征分析

　　[摘要]薪酬并不仅仅意味着金钱，对智力型团队来说，薪酬还意味着身份、地位、业绩、能力和前景。

那么，智力型团队的绩效薪酬有哪些特征呢？

本文阐明了绩效薪酬概念，在对绩效薪酬有一个清晰的认识之后，来阐述智力型团队的绩效薪酬特征。

　　[关键词]智力型团队绩效薪酬特征

　　一、前言

　　企业商业环境的不断变化，使得客户对企业的业绩要求越来越高，客户不但要求企业提供高品质、低成本的产品，还要求企业能快速地交货和不断创新；再加上客户自身需求的不断变化和股东回报等，企业经营面临越来越大业绩压力，这种压力由企业外部传递到企业内部直至员工。

因此，一点也不奇怪，为什么现在的企业比以往任何时候都重视绩效管理，以及和绩效管理密切联系的薪酬激励问题。

　　对企业来说，绩效薪酬是一把“双刃剑”：

使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。

许多企业在渴望获得人才的同时，也在用不合适的绩效考核扼杀人才。

毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。

因此，不断调整和完善绩效薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。

　　然而，智力型的员工与普通的操作型员工具有不同的特征，智力型员工一般接受过高层次教育、主要从事脑力劳动，通过贡献自己的知识和经验来为企业创造价值的员工。

对他们而言，薪酬除了代表金钱以外，还代表着身份、地位、业绩、能力和前景。

着名管理学家C.Francis曾说过：

“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到全身心的工作投入。

”因此，如何激励智力型员工，如何通过有效的绩效考核和薪酬设计能够使智力型员工忠于企业，并主动愿意为企业贡献自己的知识和才能，这对绩效薪酬的管理提出了新的挑战。

　　本文在明确了绩效薪酬的概念之后，针对智力型员工及其组成的团队特征进行分析，从而为企业——特别是一些高科技企业的绩效薪酬管理提供指导。

　　二、绩效薪酬的概念

　　很多企业往往以为薪酬就是激励工具，其实薪酬只是一个结果，过程更重要。

在企业内部，有的员工在绩效考核结果出来后会问：

凭什么我和他干一样的工作得到的绩效考评结果却不同？

只要员工感觉过程是透明、公正的，他对结果自然也就没什么疑问。

所以，薪酬设计与绩效考核过程很重要。

　　绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。

什么是薪酬？

薪酬是组织对员工为组织所作的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报和答谢。

薪酬其实就是：

工资＋奖金＋津贴与补贴的总和。

　　绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。

　　绩效薪酬不仅仅意味着金钱，除此以外，薪酬还代表着身份、地位、业绩、能力和前景等，因此如何设计合理的绩效薪酬体系，是每个公司关注的焦点之一。

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司的当务之急。

员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一，制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。

　　绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效，即通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到企业的目标，使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观，能促进高绩效员工获得高期望薪酬，保证薪酬因员工绩效而不同。

　　在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。

在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接。

　　三、智力型团队的特征

　　智力型团队是指由一群接受过高层次教育的、主要从事脑力劳动，通过贡献自己的知识和经验来为企业创造价值的员工组成的团队。

团队的成员主要是由知识型员工组成，知识型员工又有几种类型：

　　1.准智力型劳动者：

即指事务型脑力劳动者，如办公人员。

纯智力型劳动者:

指除了事务性工作外还对事情进行加工、分析，可以分为两种类型，一种是决策型脑力劳动者，即管理人员；另一种是创新性脑力劳动者，即公司的科研技术人员。

　　对于由知识型员工组成的智力型团队来说，有以下一些特征：

（1）使命感强，竞争意识浓厚；

（2）成就感强，渴望表现，亲自动手；

　　（3）有点内向，不够主动；

　　（4）不愿守规则，一旦愿遵守，就会死心塌地遵循；

　　（5）自尊心很强，情绪化，易防卫；

　　（6）考核较难，收心比收身更重要。

　　由此可见，对智力型团队来说，团队的成就感、合作氛围以及团队成员之间的理解、默契比起简单的物质享受更能打动他们的心，因此对智力型团队的绩效薪酬体系的制定也呈现出不同于一般员工的特征。

智力型团队绩效薪酬体系设计需要遵循的基本原则有：

（1）公平性:

绩效薪酬管理总的来说是对员工期望的管理，公平性是智力型员工首要考虑的因素，而且这种公平性应该是员工可以感知到的公平性，比如事先按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

（2）外部竞争性：

薪酬不仅仅意味着金钱，同时也意味着员工在市场上的价值和地位，尤其是对智力型员工来说，自我价值的实现是员工的最高追求目标，因此企业对智力型员工的薪酬也要保持在行业中薪资福利的竞争性，才能吸引优秀的人才加盟。

激励性：

对于智力型员工来说，工作不仅仅是为了赚钱，工作的环境以及职业生涯的发展也是重要的考虑因素，因此在薪酬设计方面，一方面要增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另一方面也应设计和开放不同得薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

智力型团队的绩效薪酬特征。

目前，绩效管理中的绩效考核一般可分为两个层次：

组织层面的绩效考核和员工层面的绩效考核，在现代企业管理中，对于绩效的关注已经从单纯关注员工层面的绩效考核逐渐转移到关注组织层面。

　　“团队绩效”是组织层面绩效考核的一个层面。

所谓团队绩效考核就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。

团队绩效管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自我激励与约束机制，有效化解各种矛盾。

通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加关注结果。

通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。

　　实行团队绩效管理后，通过层层分解、落实公司的发展战略目标，促进公司整体业绩提升，提高员工满意度与企业凝聚力。

对不同层次的团队，可确定不同的绩效管理关系。

　　确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。

团队绩效考核指标体系就是公司的指挥棒，它往哪里指，团队就会往哪个方向努力。

各个层次的团队也是公司年度战略目标实现的基石，所以团队绩效管理成为公司管理的重中之重，而团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一步，是出发点，这一步走错，所有的努力都将白废，正所谓：

失之毫厘，谬之千里。

遵循一个相对科学的团队绩效考核指标提取的流程，将会事半功倍。

　　智力型团队绩效薪酬体系的设计和制定呈现出以下一些特性：

（1）在绩效薪酬的支付形式上，更注重绩效工资、远期报酬。

由于智力型团队的成员比较重视自己的成就，因此在薪酬的支付形式上要更多与员工的工作业绩挂钩。

而且团队中不同的级别的成员，其支付的形式也有所不同：

对于一般的事务型员工来说，比较注重短期的绩效薪酬激励。

而对于团队的领导或者骨干来说，更倾向于中长期绩效薪酬激励，如股票或利益共享计划等形式。

另外，在福利方面，智力型团队更注重团队成员之间的有效沟通和感情培养，比如组织一定的集体活动、有带薪年假，等等，都会得到智力型团队的欢迎。

（2）智力型团队绩效薪酬关注的对象是整个团队的绩效。

绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。

智力型团队的绩效薪酬通过向一个团队提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效，比如，可以先衡量团队的绩效来确定绩效薪酬的总额，然后依据团队中成员个人的绩效对绩效薪酬总额进行划分。

这样有助于团队为了整个团队的整体利益而努力。

　　（3）绩效薪酬的配置比例以绩效工资占据大部分，即绩效薪酬在团队中不同岗位层次中进行配置时，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资＋绩效工资，这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。

　　（4）绩效薪酬分配方式以先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配为主。

由于智力型团队关注的是整个团队的绩效，因此企业应该先以团队的绩效为标准进行绩效薪酬的划分，然后再在团队中根据个人的绩效进行分配，这样既保证绩效薪酬分配的公平性，又能使团队的目标统一。

　　（5）绩效薪酬的增长方式主要以一次性的业绩奖励为主。

当智力型团队超额完成目标时，企业应对团队进行一定的奖励，以提高整个团队的积极性。

绩效薪酬增长主要有两种方式：

一是增加工资标准，二是一次性业绩奖励。

由于智力型团队一般都是以项目为单位的，项目完成了，团队的使命可能也结束了，因此绩效薪酬的奖励应该一次性地奖励给团队成员。

另外，增加工资标准将长久地提高员工工资水平，随着时间的推移，就变成了员工对薪酬的一种权利，而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于企业薪酬的灵活决策；一次性业绩奖励是对达到企业业绩标准或以上的员工一次性进行奖励支付，在数量上可以与企业当期收益挂钩，即可以使员工感受到激励的效果，也可利于企业薪酬的灵活决策。

　　总之，绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的智力型员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。

从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。

　　四、结论

　　未来的竞争是人才的竞争。

智力型团队及其成员是企业之间的竞争、信息和知识的创造、利用与增值以及资源合理配置的最终载体，企业应该关注对智力型团队的绩效薪酬管理特征，用一种系统的方法全方位地测评和激励智力型团队，使之充分发挥他们的知识和技能，为公司创造更大的价值。

　　参考文献：

　　[1]马可一:

基于技能与胜任力的薪酬计划.中国人才，:

72～73

　　余泽忠温兴琦:

试论企业薪酬管理创新.商业时代，2003年第11期:

20～22

　　黄颖:

R&D团队绩效考核及薪酬激励机制设计.江苏科技大学学报，2006年第3期

　　张建国徐伟:

绩效体系设计——战略导向设计方法.北京工业大学出版社，2003年

实行团队绩效管理后，通过层层分解、落实公司的发展战略目标，促进公司整体业绩提升，提高员工满意度与企业凝聚力。

对不同层次的团队，可确定不同的绩效管理关系。

　　确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。

团队绩效考核指标体系就是公司的指挥棒，它往哪里指，团队就会往哪个方向努力。

各个层次的团队也是公司年度战略目标实现的基石，所以团队绩效管理成为公司管理的重中之重，而团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一步，是出发点，这一步走错，所有的努力都将白废，正所谓：

失之毫厘，谬之千里。

遵循一个相对科学的团队绩效考核指标提取的流程，将会事半功倍。

　　智力型团队绩效薪酬体系的设计和制定呈现出以下一些特性：

（1）在绩效薪酬的支付形式上，更注重绩效工资、远期报酬。

由于智力型团队的成员比较重视自己的成就，因此在薪酬的支付形式上要更多与员工的工作业绩挂钩。

而且团队中不同的级别的成员，其支付的形式也有所不同：

对于一般的事务型员工来说，比较注重短期的绩效薪酬激励。

而对于团队的领导或者骨干来说，更倾向于中长期绩效薪酬激励，如股票或利益共享计划等形式。

另外，在福利方面，智力型团队更注重团队成员之间的有效沟通和感情培养，比如组织一定的集体活动、有带薪年假，等等，都会得到智力型团队的欢迎。

（2）智力型团队绩效薪酬关注的对象是整个团队的绩效。

绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。

智力型团队的绩效薪酬通过向一个团队提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效，比如，可以先衡量团队的绩效来确定绩效薪酬的总额，然后依据团队中成员个人的绩效对绩效薪酬总额进行划分。

这样有助于团队为了整个团队的整体利益而努力。

　　（3）绩效薪酬的配置比例以绩效工资占据大部分，即绩效薪酬在团队中不同岗位层次中进行配置时，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资＋绩效工资，这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。

　　（4）绩效薪酬分配方式以先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配为主。

由于智力型团队关注的是整个团队的绩效，因此企业应该先以团队的绩效为标准进行绩效薪酬的划分，然后再在团队中根据个人的绩效进行分配，这样既保证绩效薪酬分配的公平性，又能使团队的目标统一。

　　（5）绩效薪酬的增长方式主要以一次性的业绩奖励为主。

当智力型团队超额完成目标时，企业应对团队进行一定的奖励，以提高整个团队的积极性。

绩效薪酬增长主要有两种方式：

一是增加工资标准，二是一次性业绩奖励。

由于智力型团队一般都是以项目为单位的，项目完成了，团队的使命可能也结束了，因此绩效薪酬的奖励应该一次性地奖励给团队成员。

另外，增加工资标准将长久地提高员工工资水平，随着时间的推移，就变成了员工对薪酬的一种权利，而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于企业薪酬的灵活决策；一次性业绩奖励是对达到企业业绩标准或以上的员工一次性进行奖励支付，在数量上可以与企业当期收益挂钩，即可以使员工感受到激励的效果，也可利于企业薪酬的灵活决策。

　　总之，绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的智力型员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。

从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。

　　四、结论

　　未来的竞争是人才的竞争。

智力型团队及其成员是企业之间的竞争、信息和知识的创造、利用与增值以及资源合理配置的最终载体，企业应该关注对智力型团队的绩效薪酬管理特征，用一种系统的方法全方位地测评和激励智力型团队，使之充分发挥他们的知识和技能，为公司创造更大的价值。

　　参考文献：

　　[1]马可一:

基于技能与胜任力的薪酬计划.中国人才，:

72～73

　　余泽忠温兴琦:

试论企业薪酬管理创新.商业时代，2003年第11期:

20～22

　　黄颖:

R&D团队绩效考核及薪酬激励机制设计.江苏科技大学学报，2006年第3期

　　张建国徐伟:

绩效体系设计——战略导向设计方法.北京工业大学出版社，2003年