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新员工资质过剩感与工作满意度
新员工资质过剩感与工作满意度：
一个被调节的中介模型
摘要
基于相对剥夺理论，通过对341名新员工进行问卷调查，探讨新员工资质过剩感对工作满意度影响的作用机制和边界条件。
结果表明：
（1）资质过剩感对工作满意度显著负相关，与相对剥夺感显著正相关；
（2）相对剥夺感在资质过剩感与工作满意度的关系中起着中介作用;（3）领导授权调节了相对剥夺感与工作满意度的关系。
低领导授权时，新员工的相对剥夺感对工作满意度的影响会更强；（4）领导授权负向调节资质过剩感对工作满意度的中介效应。
关键词：
资质过剩感；相对剥夺感；领导授权行为；工作满意度；
Abstract
Basedonthetheoryofrelativedeprivation,341newemployeeswereinvestigatedbyquestionnairetoexplorethemechanismandboundaryconditionsoftheinfluenceofnewemployees'excessofqualificationonjobsatisfaction.Theresultsofregressionanalysisshowthat:
（1）Thesenseofexcessqualificationhasanegativeeffectonjobsatisfaction,andthesenseofexcessqualificationhasapositiveeffectonthesenseofrelativedeprivation;
（2）Thesenseofrelativedeprivationpartiallymediatestherelationshipbetweenovercompetenceandjobsatisfaction;（3）Leadershipauthorizationregulatestherelationshipbetweenrelativedeprivationandjobsatisfaction.Inthecaseoflowleadershipauthorization,therelativedeprivationofnewemployeeswillhaveastrongerimpactonjobsatisfaction;（4）Leadershipempowermentnegativelymoderatesthemediatingeffectoftheoreticaloverqualificationonjobsatisfaction.
Keywords:
Overqualification;relativedeprivation;empowerment;jobsatisfaction
第一章绪论
1.1研究背景
90后新生代员工是备受社会关注的一个群体。
与传统员工相比，他们大多在优越的家庭环境中长大，有强烈的自我意识，并且更加重视生存和发展需求[1]。
工作满意度是企业衡量员工工作质量的重要心理指标，更是考核企业管理绩效的重要因素[2]。
新生代员工的工作满意度与其效益紧密联系，工作满意度过低，会对企业的业绩带来负面影响，而且还会增加员工的辞职意愿[3]。
因此，研究哪些因素会影响员工工作满意度，既有理论意义，也有重要的实践价值。
回顾国内外的研究，发现关于工作满意度的前因变量的研究集中在：
劳动报酬、晋升机会、工作认可、上司和同事[4]。
较少有研究探索资质过剩感与工作满意度之间的关系。
根据“人—工作”匹配理论，人与其工作岗位的匹配度是影响工作状态及绩效的重要因素[5]。
当新生代员工由于不充分就业进入组织后，发现真实工作与期望差距过大时，常常会感到自己被“大材小用[6]，从而会带来低任务绩效、情感承诺，高离职意向等负面影响[6]。
从社会学角度出发，个人在具有参照群体对比下常常衍生出“相对剥夺感”的主观效应[7]。
相对剥夺理论认为，个体评价其处境主要是通过与他人的比较，这种被剥夺感会使他们丧失很多机会，还会对他们心理和情感产生一定损害[7]。
已有研究指出，资质过剩感是通过认知和感情两种机制间接影响了员工态度和行为[8]，还有研究表明人——组织匹配通过工作疏离感对员工组织公民行为产生影响[9]。
目前较少研究将相对剥夺感作为中介变量进行实证分析。
本文试图引入相对剥夺感的中介作用，探究资质过剩感和工作满意度的关系。
根据相对剥夺理论，那些资质过剩的员工所感知的相对剥夺感可能会通过领导授权得到缓解。
企业领导在向员工传达他们在工作环境中受到重视和尊重的同时，也提供了自主权，引导下属解决工作中的困难，因此，积极的工作态度，如组织承诺和工作满意度可以得到提高[10]。
已有研究将心理授权作为工作不安全感和工作满意度的调节效应[11]，但尚未有研究探讨相对剥夺感、领导授权与员工工作满意度的关系，本研究试图探究领导授权在相对剥夺感与工作满意度之间的调节作用。
现有的研究主要是近几年在西方情境中进行的，国内有关资质过剩的研究还处于探索阶段。
目前，国内对资质过剩的研究还存在一些不完善的地方：
其一，现有的关于资历过高后果的研究主要集中在员工的行为上，如反生产行为和离职倾向[12]，而对于员工的工作角色的整体情感反应研究不足，如工作满意度等[5]。
其二，现有的研究主要是从认知或情绪的角度分析资质过剩对结果变量的影响，但缺乏对其内在机制和边界条件的系统研究。
因此，在以往研究的基础上，本文构建一个被调节的中介模型，以新员工为研究对象，分析资格过剩感和工作满意度的关系，以及相对剥夺感中介作用和领导授权的调节作用。
1.2研究方法和思路
1.2.1研究方法
1、收集资料
文献资料法：
查找资质过剩感、领导授权、相对剥夺感、工作满意度的相关文献，了解内涵、理论、发展历程，并进行归纳总结。
问卷调查法：
筛选信度、效度较高的研究量表，以新生代员工为对象展开线上问卷调查。
为统计分析提供有质量保证的数据。
2、分析数据
统计分析法：
完成数据收集、剔除不合格数据后，采用AMOS软件进行效度分析，运用SPSS软件对数据进行描述性统计、信度分析、相关性分析。
并用层次回归法检验中介效应和调节效应、Process插件检验被调节的中介模型。
1.2.2研究思路
本文采取问卷调查法，文献资料法，统计分析法，围绕“资质过剩感与工作满意度”展开。
首先，对国内外相关文献进行研读和梳理，总结相关理论知识。
然后，借鉴国内外成熟的研究量表，编制并发放问卷。
最后，深入分析资质过剩感与工作满意度的关系，及相对剥夺感和领导授权在其过程中的中介和调节作用，形成模型，进行实证分析验证假设。
研究思路如图1.1所示：
图1.1研究思路
第二章相关概念与研究假设
2.1相关概念
2.1.1资质过剩感
1、资质过剩感的内涵
学者们对资格过剩的早期研究是以就业不足为基础的，Feldman（1996）首先提出不充分雇佣包含资质过剩这一概念[13]。
回顾国外学者的研究发现，西方学者先提出了教育过剩的概念，发达国家在20世纪60年代加大对教育的投资，这使得教育资源供给大于需求，因此，越来越多受过高等教育的劳动力从事与他们的学历不相符的工作，这被称为“教育过剩”[14]，类似的情况还有知识、经验和技能过剩。
Johnson&Johnson（2000）将这些条件定义为过度持有教育、知识、经验或技能[15]。
后来，学者们将这些子概念整合成一个综合概念——资质过剩[16]，Maynard，Joseph&Maynard（2006）提出，资质过高意味着个人拥有的教育水平、技能、经验和能力超过了工作的要求[17]，这一概念也是目前研究中普遍接受的定义。
2、资质过剩感的测量
资质过剩包含客观与主观两个方面,衡量客观资质过剩的前提是，个人的资格和工作要求由第三方来测量，而不是员工自己报告结果[18]。
所以，客观上的资质过剩在教育层面上很容易测量，但是其经验、能力层面很难进行测量，Maltaricheta1（2011）认为客观测量方法十分片面，难以测量出经验、技能等其他方面的资质过剩[19]。
因此，管理学研究中普遍采用主观资质过剩的测量方法。
关于主观资质过剩的测量，Erdogan&Bauser（2009）[20]直接使用Johnson（1996）和其他人开发的感知不匹配量表被直接用来测量过度资格的感觉[16]。
Maynard（2006）基于过度资格知觉的定义，开发了一个过度资格量表（ScaleofPerceivedOverqualification，SPOQ），该量表从总体上衡量资质过剩认知，即过度教育、过度经验和过度知识、技能和能力[17]。
2.1.2相对剥夺感
1、相对剥夺感的内涵
随着人们越来越注重就业环境和职场公平，在职场中是否被剥夺受到就业者的一致重视。
Walker（2002）认为，当个体将自己的处境或受到的待遇与他人比较发现自己所拥有的与期望之间的差距时，会有一种被剥削的感觉，从而对工作产生负面影响[27]。
社会心理学家Morton（1985）指出，相对剥夺的关键在于人们将哪个群体视为参照群体[28]。
后来Gurr（1986）提出,相对剥夺是个人对不一致的期望和结果的感知[29]。
王宁（2007）提出，提出相对剥夺是从比较中得出的心理水平的概念。
可能是水平比较，也就是同一层次不同单位与自己的比较，也可能是垂直比较产生的感觉，也就是同一单位不同层次的人之间的比较[30]。
2、相对剥夺感的测量
Tropp&Wright（1999）编制了个体相对剥夺感的量表，共有3个题项，如：
我觉得我没有别人的待遇好；我觉得我自己不能得到赏识[31]。
Guimond&DubeSimard（1983）编制了群体相对剥夺感量表，共2个题项，题项如：
与其它部门员工的收人相比，我们部门的员工收入偏低[32]。
2.1.3领导授权
1、领导授权的内涵
组织行为学中的授权行为的研究在20世纪80年代兴盛，具体涉及两个不同的方面。
第一种观点主要是从员工心理授权的角度来定义授权，起初，Mainiero（1986）认为，授权是简单的权利传递，即领导者将权利传递给下属[21]。
之后，Conger（1988）从心理学视角将领导者授权赋能行为定义为一种个体内在的动机，而不是领导成员关系[22]。
Thomas&Velthouse（1990）在Conger（1988）的基础上进一步定义授权是个体工作的内在动机，主要包含4个维度:
意义、权威、胜任力、能量[23]。
授权的第二种观点是从领导下属互动的视角来定义，最初，Boren（1994）认为，授权行为就是在上级对下属信任的基础上，领导者采用多种方法提高下属本领和潜力的行为[24]，Honold（1997）强调了领导力行为在授权中的重要作用，认为当员工在工作中遇到问题时，领导者应该发挥教练的作用，给予一定的指导和帮助[25]。
2、领导授权的测量
Konczak（2000）编制了领导授权问卷[26]，该问卷从授权、决策、问责、信息分享、技能成长和创新绩效等六个维度进行测量，共有17个题项。
2.1.4工作满意度
1、工作满意度的内涵
关于工作满意度的研究始于20世纪30年代，现用表2.1对工作满意度的基本内涵进行概括说明。
表2.1工作满意度的内涵
学者
时间
概念
Hoppock
1935
工作满意度是员工对工作感到满意的主观反应[33]。
Vroom
1964
工作满意度是一个独立的概念[34]。
Smith
1969
工作满意度由许多因素组成，这取决于个人对其工作各个方面的认知评价[35]。
Porter
1973
工作满意度应该由员工的实际收入和他们的预期收入之差来决定[36]。
2、工作满意度的测量
我们使用了学者舒睿、梁建的研究量表[37]来测量工作满意度，实践证明，此量表具有较好的信度、效度。
2.2研究假设
2.2.1资质过剩感与工作满意度
根据相对剥夺理论，个体实际上获得的与他们期待及应该获得的收益之间的差异影响了他们对事物的感知和认知（Crosby,1984）[38]。
对于新生代员工来说，受国家计划生育和教育扩招政策的影响，他们得到了更多的家庭关注和教育投资，这使新生代员工普遍具有更高的教育水平、知识和能力。
而拥有高学历、技能或工作经验的员工往往在工作上投入了大量的时间和精力，同时他们期待的是与之相匹配的收益和回报（Cable&Derue,2002）[39],当这种期待得不到满足时，他们就会失去工作积极性，因此容易对工作产生厌烦情绪（王文新等，2014）[12]，从而影响工作绩效和满意度。
从本质上来说，资历过剩反映了员工能力与工作要求的不匹配，这会导致一系列的负面影响，如低组织承诺（bolino,2000）[40]、低幸福感（Wu等，2015）[41]，高离职意向和反生产工作行为（赵申苒等，2015）[42]。
综上所述，提出以下假设：
H1：
新员工资质过剩感负向影响工作满意度。
2.2.2相对剥夺感的中介作用
根据相对剥夺理论，相对剥夺感是指个体对价值期待与价值能力认知不一致[43]。
经历了高等教育、建立起技能、知识和能力的技能体系的员工在就业时会对自己的能力产生更高的期望（Vaisey,2002）[43]，并增加了他们在工作中获得自主性的欲望（Vecchio&Boatwright,2002）[44]。
当新生代员工处于一个他们觉得自己资历过高的位置时，会感到这份工作“低于自己”，考虑到他们的教育水平、知识和技能，他们认为这份工作并不值得他们去做。
因此，当一个人所从事的工作和他认为自己应该从事的工作之间产生的认知失调，会产生相对匮乏的感觉（Erdogan，2018）[45]。
公平理论和相对剥夺理论强调，通过与他人所比较形成的不公平感和被剥削感会导致个体的消极认知和情绪（Adams,1965[46];Crosby,1984[38]）。
相对剥夺感的核心心理过程是社会比较，即向下比较更容易感到满足，向上比较更容易感到失落[47]。
新生代员工在向上比较后可能会感知到自己被剥夺，认为自己受到了不公正的待遇，产生了一定的心理落差，进而可能会对整个组织产生不满情绪（谢文心等，2015）[48]，还会对自己的工作做出负面评价（Liu&Wang,2012）[49]。
基于以上分析，本研究提出以下假设：
H2：
资质过剩感与相对剥夺感呈正相关。
H3：
相对剥夺感在资质过剩感和工作满意度之间起中介作用。
2.2.3领导授权的调节作用
尽管相对剥夺感会对工作满意度产生负面影响，但是一些外界因素可能会减弱相对剥夺感的负面作用。
万金（2016）认为归属感的需要对个体相对剥夺和知识共享之间的关系，以及群体相对剥夺和知识共享之间的关系有更强的调节作用[50]。
丁倩（2018）提出，内隐人格观通过不良适应认知调节相对剥夺，影响网络游戏成瘾的后半部分。
[51]。
依据相对剥夺理论，感知到被剥夺的员工可能希望通过在组织中停留较短时间以及自愿离开组织的方式，从目前的职位中解脱出来[20]。
但是，如果赋予他们权力让他们脱离被剥夺的局面，能使他们了解到他们是本组织所重视和信任的成员，那么，由于认为资质过剩而产生的剥夺感可能会减轻（Verhaest&Omey，2006）[52]。
已有研究表明，与积极的态度和行为有关（Ahearne,Mathieu,&Rapp,2005）[53]，以及与授权相关的概念在过去被认为是资质过剩的调节者。
例如，Khan和Morrow（1991）提出，使员工的工作充实（或让员工控制自己的工作表现）可能是应对员工资质过剩的一种方式[54]。
Battu,Belfield和Sloane（2000）认为领导者应该给予员工更大的主动性来处理资质过剩对员工士气的负面影响[55]。
当领导授权行为水平较高时，会对自己的工作态度与工作行为产生更为积极的知觉（Seibert，2011）[56]。
具体来说，领导授权行为可以为员工提供工作自主权，领导授权水平越高，员工工作自主性越高。
这会增加员工心理安全感，降低员工的不确定感知[57]。
基于以上论述，提出假设：
H4：
领导授权行为调节相对剥夺感与工作满意度的关系。
具体而言，当新员工的领导授权行为高时，相对剥夺感对工作满意度的影响会更弱。
2.2.4被调节的中介作用
感知到资质过剩的个体，在意识到个人地位被剥夺后，高授权能够满足员工的能力需求和自主性需求，使员工认为自己拥有足够的资源应对环境变化，进而激发员工动机，促使员工坚持工作；而低授权员工则认为自己没有足够资源应对环境压力，因而会带来消极后果[58]。
整合本研究中介作用和调节作用的分析推导逻辑，新员工相对剥夺感解释了资质过剩感对工作满意度影响的中介作用机制（H3），在高领导授权行为下，相对剥夺感对工作满意度的影响会弱于低领导授权下的相对剥夺感对工作满意度的影响（H4）。
因此，本研究认为，在高领导授权下，资质过剩感通过相对剥夺感对工作满意度产生的中介效应要弱。
因此，本研究认为，在高领导授权下，资质过剩感通过相对剥夺感对工作满意度产生的中介效应要弱。
提出以下假设：
H5：
领导授权调节资质过剩感通过相对剥夺感对工作满意度产生的中介作用。
综上所述，本文的研究框架如下图所示：
H4
H1
图2.1研究框架
第三章研究设计
3.1调查过程
本研究分两阶段进行问卷发放，通过问卷结果数据分析来研究四个变量间的相互作用机制。
调查时长总计4个月，分发问卷的时间分别在2019年11-12月和2020年2-3月。
调查的具体内容如下所示：
第一次调查：
使用问卷A，调查性别、年龄、工作年限、文化程度、单位性质、月均收入等基本情况，测量资质过剩感情况。
第二次调查：
使用问卷B，调查内容为员工的性别、年龄、工作年限、文化程度、单位性质、月均收入等基本情况以及相对剥夺感、领导授权、工作满意度。
3.2样本描述
以进入职场两年内的新生代员工为主要调查对象，调查方式为线上发放问卷。
第一阶段调查共发放问卷480份，有效问卷为435份，问卷的有效回收率为90.62%。
第二阶段调查时先进行样本匹配，发放428份问卷，实收有效问卷341份，问卷的有效回收率为79.67%。
样本的具体情况如表3.1所示：
表3.1样本描述性统计表（N=341）
基本信息
分类
频率
有效的百分比（%）
积累百分比（%）
性别
男
161
47.2
100.0
女
180
52.8
52.8
年龄
20岁以下
6
1.8
1.8
21-23
219
64.2
66.0
24-26
107
31.4
97.4
27岁以上
9
2.6
100.0
文化程度
专科
86
25.2
25.2
本科
251
73.6
98.8
硕士
4
1.2
100.0
单位性质
民营外资企业
147
43.1
43.1
国有企业
50
14.7
57.8
机关事业单位
49
14.4
72.1
其他
95
27.9
100.0
工作年限
少于半年
72
21.1
21.1
半年-1年
128
37.5
58.7
1年-2年
92
27.0
85.6
≥2年
49
14.4
100.0
月均收入
3000元及以下
25
7.3
7.3
3001-5000元
159
46.6
54.0
5001-7000元
104
30.5
84.5
7001元以上
53
15.5
100.0
表3.1显示，有效样本中女性占52.8%，男性占47.2%，女性样本略多于男性。
在文化程度方面，专科、本科、硕士分别为86人、251人、4人，占比分别为25.2%、73.2%和1.2%，这说明调查主体为本科毕业生，且受教育程度较高。
从工作年限情况来看，工作年限在半年-1年的占37.5%，1年-2年的占27.0%。
3.3测量工具
问卷收集整理后用SPSS23.0进行统计和分析。
问卷A包含一个变量：
资质过剩感，问卷B包含三个变量：
相对剥夺感、领导授权和工作满意度。
量表均采用五分计量法，分为非常不符合、不符合、不确定、符合、非常符合，分数由1分到5分，领导授权变量中有一道反向题。
3.3.1资质过剩感量表
资质过剩的测量主要参考了Maynard在2006年开发的包含9个题项的资质过高感知量表（SPOQ）[17]，包括教育、经验、技能等方面的过剩，并将这些作为一个整体维度来测量资质过剩感知。
量表信度为0.808，该变量信度分析结果如表3.2所示。
表3.2资质过剩感量表的信度系数
因素名称
题目
Cronbach'sα
资质
过剩感
我的工作所需的学历水平低于我现在的学历
我以前的工作经验与胜任我这份工作没有多大关系
我的一些工作技能在目前工作岗位上用不到
比我学历低的人也可以把我目前的工作做好
我以前接受的培训对这份工作来说没有多大用处
我的很多知识在当前工作岗位上用不着
我的教育水平比我工作所要求的要高
一些经验比我少的人也能把我目前的工作做好
我的能力高于工作要求的水平
0.808
3.3.2领导授权量表
领导授权测量来源于Pearce&Sims（2002）[59]制作的量表，该量表简洁易懂，共6个题项，由下属进行填写。
本研究中，领导授权的信度为0.7300。
表3.3领导授权量表的信度系数
因素名称
题目
Cronbach'sα
领导授权
完成一项重要任务后，他（她）鼓励我犒劳自己
上司鼓励我独立自主解决问题，不要事事请示
上司建议我在工作中与其他同事合作
上司能和我一起制定我的工作目标
上司鼓励我在问题中寻找机会
上司鼓励我在工作中学习技能、把握机遇
0.730
3.3.3相对剥夺感量表
相对剥夺感测量主要来源于Tropp和Wright[60]创制的个体相对剥夺感量表，共3个题项，本研究中最后一个题项参考Olson等人[61]编制的量表，为反向题。
本文中相对剥夺感量表共有4个题项，信度系数为0.713。
表3.4相对剥夺感量表的信度系数
因素名称
题目
Cronbach'sα
相对
剥夺感
我觉得我比别人的境遇差
我觉得我自己在单位（部门）不能得到赏识
我感觉自己被不公平地对待
我觉得领导给我安排的工作很合理（反向）
0.713
3.3.4工作满意度量表
工作满意度的测量使用了学者舒睿、梁建[37]的研究量表，共3个题项。
本研究中，该量表的信度系数为0.900，具有较高内部一致性系数和信度。
表3.5工作满意度量表的信度系数
因素名称
题目
Cronbach'sα
工作
满意度
总体而言，我对自己的工作感到满意
我大体满意从这份工作中得到的成就感
对于在这个岗位从事的工作，我大体感到满意
0.900
3.4控制变量
为了排除自变量的混淆情况，将可能对研究结果产生影响的人口统计学变量纳入控制变量。
本研究选择的控制变量包括性别、年龄、工作年限、文化程度、月均收入。
第四章研究结果
4.1共同方法偏差检验
本研究采用Harman单因素法对共同方法偏差进行检验，结果
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