透过家族式管理看中小企业如何发展.docx

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透过家族式管理看中小企业如何发展

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透过家族式管理看中小企业如何发展

中小企业是随着我国改革开发以来得以发展起来的，由于其自身特点以及社会经济发展现状，我国的中小企业发展初期往往都是通过靠家族化管理模式得以发展起来的。

在其发展初期，中小企业以其家族式的管理模式发挥着高效性，并且有的直到现在也还在继续创造着高效率的优势。

但是，也有的是日益暴露着不足和局限性从而逐渐失去了发展动力，以至于停滞不前。

因此，对于我国中小企业家族式管理模式的研究具有着重要的意义，可以通过分析其中的优势和不足来进一步促进中小企业的发展和前进。

一、相关理论概述

（一）家族式管理的概述

中小企业的家族式管理是在企业与员工共同的经济利益感召下，依靠企业员工之间亲密的血缘关系，让企业和员工之间产生强大的凝聚力，在短暂的时间内让企业得以迅速的发展壮大，并实施行之有效的管理措施。

①据不完全的统计，目前我国有90％以上中小企业的管理模式是家族式管理模式，家族式管理并不是中国企业所独有的管理模式，它对世界各国的经济发展都起着非常重要的作用。

家族式管理不只是一种经济现象，还是一种政治文化现象，它是企业管理制度和文化观念的综合表现。

②

（二）家族企业管理模式的主要特点

1.家族成员掌握着企业的所有权

在家族式管理模式中，企业中有血缘、姻缘、亲缘关系的家族成员控制着企业的所有权和经营权。

如果企业的资产所有权和经营权为业主一人所有时，将处于一体化状态；当企业的资产所有权和经营权为家族多个成员共同所有时，所有亲属关系的成员将共同拥有经营权。

企业的控制权由家族成员掌握，企业在经营过程中的重大决策必须由企业中的家长和企业的创办者达成一致统一做出，比如说企业的开拓新业务、人事任免和决定企业的接班人等。

家族式管理企业是建立在家族成员之间的血缘关系基础之上，家族内部成员之间建立了很多的沟通渠道，让企业内部关系显得更加和谐和柔和。

2.家族式管理能提升家族成员之间的凝聚力

家族式管理企业通过家族成员之间共同的亲缘关系，在公司发展过程中共有的经历，家族成员之间共同的语言，在共同艰苦创业的经历中凝聚了特别的力量。

家族式管理企业的家族成员视企业的资产为家族的财产，把企业日常的业务量看作是家族日常事务，这样家族成员之间就形成统一战线，都有了较强的家族观念意识。

家族式管理企业中家族成员之间共有的观念意识就形成了企业内部强大的凝聚力。

（三）家族式中小业与家族式大企业的区别

家族式中小企业与家族式大企业，由于其处于企业发展的不同阶段，它们的企业特点不尽相同，见表1。

由于家族式中小企业并没有发展壮大，处于企业发展的初创期，所以与处于发展期和成熟期大型家族式企业的冲突管理的重点有所不同。

由于企业人员不多，规模不大，企业间的权力关系与组织结构的形态比较简单，古典企业是企业初创时期主要的组织形式，此时并不存在传统意义上的企业治理。

此时并不需要复杂的企业治理机制，企业冲突管理的重点也不是对部分代理人的约束和激励，和大小股东之间的冲突。

其实中小型家族企业反映出来的主要问题都是控制家族渴望集权于家族，同时企业的发展又与这种渴望相冲突所产生。

二、中小企业中的家族式管理的优势

（一）管理方式的优势

中小企业中的家族式管理实行权责统一、自主管理、运作灵活等方式，这就使得这些中小企业中的家族式管理效率和企业凝聚力以及向心力得到巩固，有力于企业的发展和壮大。

中小企业中的家族式管理就是指由家庭成员、亲戚或甚至是之间投资、建厂，并以此来从事生产经营活动的组织形式。

在中小企业发展初期，由于其家族式管理实行权责统一、自主管理、运作灵活等特点，因而，这种管理模式在中小企业中的管理效率较高，也使得其企业内部固有的凝聚力和向心力得到加强，而这些优势在中小企业创业初期无疑必然会对企业的发展和管理产生巨大推动性作用并促进企业的成长和壮大。

同时由于企业初期资金有限，家族管理方式适应企业低成本的要求并具有相对的优势，因而其存在有一定的合理性和有效性，应该说家族式管理在私营企业初创时期发挥了巨大的作用。

高。

此外，我们知道，中小企业中的这种家族企业通常是由家族成员绝对控股的，其所有者与决策者具有合一性，家族式管理体制以家长居多且创业者一般都是家长或前辈，因而，企业重大决策由这些家长或是长辈最后决定并得以落实的，并不易于受到外人的干涉，所以其财产和权利处置的效率也就会很高。

三、中小企业中的家族式管理中存在的问题

（一）管理上和分配上的不公

中小企业中的家族式管理模式使得很多管理人员都是本族成员或是亲属成员，这就直接的或间接的导致管理上和分配上的不公平。

这种不公平具体表现为薪酬待遇、职务职位等方面，其安排工作和职位等的原则往往是以亲、疏、远、近为原则，对于亲情的重视要大过能力，用人和考核等方面就会出现不公平之处，而企业内部就会容易出现特权阶层，使得规章制度落实不到位，最终造成企业管理混乱和企业管理力度薄弱的结果，并使得企业在服务质量与产品质量等方面的能力下降。

一方面，有效的管理手段对亲属员工不能发挥作用，那些特权人员我行我素，而普通员工确实避之而不及，企业管理内部混乱不堪。

另一方面，亲属员工之间很容易形成争斗，形成各自的派系，因而，新人在进入企业之后首先要考虑的是站队问题，这就使得企业中的人际关系复杂，而且一旦处理不好，就会遭到排挤和打压以至于被开除，这使得很多员工不能将其工作的重心放在本职工作上，而是整天考虑着公司内部的政治斗争而求自保。

（二）权责不明、职责不分现象严重

中小企业中的家族式管理模式使得很多“不懂市场的人在做市场，不懂管理的人在做管理”，这也就造成了权责不明、职责不分的问题，严重影响了企业的发展。

基于以上所说的问题，中小型企业中的现状是有很多家族式人物占据了大部分中高层职位，对于企业的决策和管理以及财政掌握着主导地位，“一手遮天”甚至是“多手遮天”现象严重，使得管而不严和无权管理，在决策失误之后不能迅速而又有效地得到纠正，换言之，外人的意见和建议根本听不进去。

那么，这样的管理又怎么能够有助于企业的发展，最终影响了企业正常的运营秩序的管理。

（三）缺乏专业的职业经理人

中小企业中的家族式管理中的缺乏专业的职业经理人，这对于企业的发展是严重制约的。

在现代中小企业中，职业经理人是一个对于该企业发展起到重要影响的人物，是与现代企业制度的逐步完善相配备的。

在目前中国的市场环境中，引进职业经理人还是不常见的，尤其是中小企业，一方面，它们缺乏对职业经理人的吸引力；另一方面，企业家们也不放心把自己辛苦打拼出来的事业放手交给他人进行管理。

所以说，职业经理人的缺少对于实行现代化的企业管理来说是极为不利的，对企业的可持续性发展也是不利的。

（四）企业人才管理相对落后

中小企业中的家族式管理模式对于企业人才管理相对来说是落后的，这就不利于企业的发展和壮大。

在家族式管理模式之下，中小企业往往缺乏专门的人才来制订和执行相应的人员培训等计划，员工的综合素质普遍不高，企业内部存在着差别的待人方式，不能有效调动“外人”的积极性，长期以往就导致了恶性循环。

在经济全球化、人才管理科学化、信息迅速化的今天，没有优秀的人才加盟和参与，中小企业要获得更大的发展是很困难的。

此外，企业内部的规章制度不严明，不能起到有效的监督和管理作用，企业内的裙带关系会阻碍企业内部公平竞争的机制，容易造成人才流失，最终影响到企业的可持续性发展。

四、国外企业家族式管理借鉴

（一）日本————单子继承制

丰田、松下这些耳熟能详的日本企业都拥有百年以上的历史，这与日本所崇尚的单子继承制有着难以分割的关系。

③所谓单子继承制是指日本的家族企业由子孙中能力强的一者继承，一般为长子，如果长子能力有限，便由其他能力强的子孙继承。

而其中重要一点是，严格的单子继承，即只由一个继承者控制企业，而其他子孙则自力更生。

单子继承制体现了日本企业传业而非传人的思想。

传业，说明一切以企业为重，企业的盛衰重于一切。

也正是如此看重企业的传承，日本企业创百年基业屡见不鲜。

我国中小企业的传承中则恰恰相反，传人而非传业;诸子分产，而非单子继承，导致家族企业越做越弱，越分越小。

（二）美国————家族使命感

在美国，家族企业比非家族企业的生命力更旺盛，如沃尔玛、克莱尔通讯公司等经历百年的经营如今仍然蒸蒸日上。

美国家族企业的使命感是促成其成功的重要原因。

这不仅仅体现在企业拥有者身上，更重要的是企业员工把企业当成自己的产业，尽心尽力为企业服务，甚至几代人都与企业风雨共济。

这不是只靠高薪与高职位来维持，更多的是想员工所想，把员工当成自己的合作伙伴。

因此，尊重员工并哺育忠诚是美国家族企业的成功法宝。

五、对策建议

基于以上对于中小企业中的家族式管理模式的利弊分析，笔者给出以下的建议：

（一）改革企业内部机制，明晰产权结构

对于中小企业来说，要实现管理现代化和科学化，首先就要将企业的所有权和经营权分离，实现所有权结构的多元化，这就有助于家族式管理模式扬长补短，有助于吸引和留住外部优秀人才。

通过聘请职业经理人的方式来促进企业管理的有效性和科学性，保证企业的可持续性稳定发展。

（二）要定期制订人才培训计划来提高员工的综合素质

在当今的这个经济全球化的社会，我们要想使得中小企业可以得到更快、更好的发展即必须加大人才培育力度，为企业储蓄足够的后备力量，使得企业在其竞争力中和可持续性发展中具有强大的后盾或者说的后备军，有着巨大的作用。

因此，加强对管理者、职工的培训和教育是提高企业在不断变化和发展中的企业竞争力的有效促进手段之一。

（三）要更新企业管理观念，提高家族管理模式的有效性

随着中小企业由创业向成长阶段的发展，家族管理模式的理念必须要与时俱进，扬长避短，进一步引进和落实现代化管理理念，使其尽快与现代化管理体系相结合，不断提高企业职工和企业管理人员自身的综合文化素质，通过聆听讲座、交流学习等多种形式来进行学习。

（四）拓宽融资渠道

中小企业融资困难，一方面出于企业自身原因，一方面是投资者无法区别出诚信企业。

在缺乏信用的环境下，赖账似乎是中小企业和投资者普遍认为的“理性”选择。

建立中小企业诚信系统可以提高企业的“赖账成本”，提升企业信用意识，降低银行等贷款方的监督成本，减少对中小企业的逆向选择和道德风险，使诚信企业可以从信贷部门获得资金。

解决中小企业信贷融资问题不仅要依靠企业的信用意识和自觉性，更需要国家的政策支持和资金投人。

国家的监督使得监督成本社会化，避免银行相互搭便车问题。

另外，国家要从税收、信贷担保与贴息等方面对中小企业实施优惠政策，制定可行的中小企业信贷优惠办法。

（五）优化激励措施

企业对员工的激励方式主要分两类，一是外在以物质激励为主的方式，如奖金、晋升等;二是内在以精神激励为主的方式，如责任感、培训等。

研究显示，人更注重的是精神关怀。

企业主如果认为员工付出的劳动只需要用金钱去支付，那么员工会因为精神上不满足而离开企业。

这种精神上的不满足表现在授权不充分，企业文化淡薄，自我提升受限等。

不同员工要求的激励措施不同。

对于收人低、生活困难的工作人员，对薪酬期望值较高，那么加薪就是最好的激励;高层人员则需要自我价值的体现，应该给予更大的发挥余地，通过培训等提升其能力。

企业主还应该关心员工、尊重员工，对员工取得的成果及时给予肯定，为其发挥特长创造条件，情感留人。

对优秀人才要满足他们的精神需要。

（六）提高企业主素质

中小企业的企业主要想用家族式管理将企业管理得蒸蒸日上，提升自身的素质必不可少。

企业主可以参加民营企业家的培训，从中学习他们的企业是如何经营的。

在日常经营中，企业主要多方听取意见，切忌“一言堂”，充分尊重人才，利用人才。

在企业的传承上，中小企业仍然是家的理念至上，希望子女能够继承产业。

那么对子女企业家素质的培养要从小抓起，将子女送去学习先进的管理技术。

这样既可以解决聘请职业经理人的问题，又可以保持家业的传承。

（七）建立学习型企业

人才资源与其他资源最大的区别在于人才资源在不同的环境会出现增值或贬值。

如果一味追求人才对企业的贡献而不重视人才的持续培养，那么人才的进步会渐渐落后于时代与科技的进步。

为了保持人才的价值甚至创造人才的价值，就必须依靠人才的不断学习。

首先企业要为人才提供完善的职业发展计划，使其对未来发展有持续的认识;其次，创造浓厚的学习型企业氛围，使得人才自主学习动力增强，不断提升其专业能力;最后，要真正做到“以人为本”、重视学习力，就要对不断提升自我的人才予以奖励，将对人才、对学习的热忱时时体现于企业中。

六、结论

在中小企业创业初期，家族式管理凝聚力强，人力成本低，能够快速提升企业竞争力。

到了企业发展后期，便会显现家族式管理的瓶颈。

但是由于我国特殊的经济环境和传统的文化思想，盲目地学习西方现代化企业管理，并不一定适合我国的中小企业。

首先，我国中小企业规模较小，生产经营方式简单，组织成本低。

如果简单的生产经营模式，配上一个复杂的组织形式，必然会导致组织成本高于组织收益，并不利于中小企业的发展。

只有当生产经营模式特别复杂、企业规模很大，其中内部分工也细化的情况下，有一些企业的家族式管理才有可能向现代企业制度转变。

再次，我国家文化观念根深蒂固，要想将产权与经营权完全剥离几乎是不可能的。

而且聘请职业经理人对于中小企业来说也是一项高昂的成本，与企业规模、实力都不相匹配，最后会导致庙小供不起大佛，导致人才流失。

另外我国监管现代企业的法律制度不健全，职业经理人的委托代理问题也很难防范。

中小企业采取家族式管理无可厚非，但企业要稳健发展，必须要制定完善的企业制度，明确经营战略，科学的决策管理和积极地激励机制。

中小企业家族式管理是不是可行，不是要看这种模式先进与否，而是要看否符合企业的发展需要。

其实只要企业制度完善，企业主对待内部人和外部人一视同仁，家族式管理就不会影响企业的发展，而且能将家族式管理的优势发挥得更充分。