人力资源二学历学位论文.docx

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人力资源二学历学位论文

毕业设计（论文）

中文题目：

信诺公司员工激励机制构建优化研究

学习中心（函授站）：

北京交通大学海滨学院

专业：

人力资源管理

姓名：

陈子康

准考证号：

098313100040

指导教师：

赵新

北京交通大学远程与继续教育学院

2018年9月

毕业设计（论文）承诺书与版权使用授权书

本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。

除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。

与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。

论文作者签名：

_____陈子康________2014___年__6__月__10__日

指导教师签名：

_____赵新___________2014___年__6__月_10_日

北京交通大学

毕业设计（论文）成绩评议

年级

层次

本科

专业

人力资源管理

姓名

陈子康

题目

信诺公司员工激励机制构建优化研究

指

导

教

师

评

阅

意

见

成绩评定：

良

指导教师：

2014年6月10日

答

辩

小

组

意

见

答辩小组负责人：

年月日

北京交通大学

毕业设计（论文）任务书

本任务书下达给：

级人力资源管理专业学生陈子康

设计（论文）题目：

信诺企业员工激励机制构建优化研究

一、毕业设计（论文）基本内容

信诺公司和其他企业一样也面临着员工激励机制构建的严峻挑战。

本文从激励机制的相关理论着手，依据提出问题、分析问题和解决问题的方法来设计脉络结构，即通过问卷调查的方式，对信诺公司员工激励现状进行大量的调查和数据资料的收集、整理与分析，提出了导致信诺公司员工激励问题的各种因素即工资制度缺乏科学性、员工福利单一缺乏制度化、缺乏企业文化建设、缺乏人性化管理等。

二、基本要求

（1）封面

（2）承诺书与版权使用授权书（3）评议意见书（4）任务书（5）开题报告（6）摘要（中文摘要及英文摘要）（7）目录（8）正文（9）参考文献（10）附录

论文统一用A4纸打印。

正文用宋体小四号字，版面上空2.5cm，下空2cm，左空2.8cm，右空2cm。

每页中字符数/行数使用默认字符数，行距设置为1.5倍行距，字符间距设为标准。

三、重点研究的问题

本文运用文献资料、问卷调查、数理统计、理论与实践相结合等研究方法。

主要运用需求理论、激励理论对信诺公司的激励机制构建问题进行分析，最后对改善信诺公司激励现状提出了建议，从而提高员工激励水平。

四、主要技术指标

五、其他要说明的问题

下达任务日期：

2014年2月28日

要求完成日期：

2014年3月21日

指导教师：

开题报告

题目：

信诺企业员工激励机制构优化研究

学生姓名：

陈子康学号：

0983131000402014年3月21日

一、文献综述

20世纪初，国外的许多心理学家、社会学家和管理学家就开始从多个不同的角度研究怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。

这些激励理论大多侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动员工生产积极性的需要。

其中比较有影响的激励理论有：

（1）马斯洛需求层次理论。

马斯洛需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列。

人最基本的需求是生理需求，其次是安全需求，而后是社交需求，进而是尊重需求，最高层是自我实现需求（如图1）。

自我实现需求

尊重需求

要

社交需求

要

安全需求

要

生理需求

要

图1马斯洛的需求层次理论

运用马斯洛理论需要注意以下四点：

①找到主导需求。

②注意需求变化。

③满足上行机制。

④挫折下行机制。

管理者应当引导那些有雄心壮志的员工，提高员工的工作能力。

而后适时地给员工提供机会，适时地提拔员工，让员工充分发挥主观能动性，鼓励其积极性。

而不要该提拔的时候不提拔，造成员工受了挫折后又回来追求低层次。

（2）激励保健双因素理论。

激励保健双因素理论是由美国的科学家赫兹伯格研究得出的。

他认为员工的要求分为激励因素和保健因素这两种，和工作本身有关的这些因素才是真正的激励因素，如果企业满足了员工这些需求，对员工的工作热情是有激励作用

的，而和工作环境有关系的一些因素则属于保健因素。

赫兹伯格的双因素理论主要讲的是管理中必须分清激励因素和保健因素。

对经理人的启示，就是一定要寻找那些激励因素来激发员工的士气，而保健因素只保持在一定水平就可。

管理上要防止把激励因素向保健因素进行转化。

（3）公平理论。

管理学家亚当斯提出了公平理论。

公平理论认为员工没有受到激励是因为他感到不公平。

不公平体现在两个方面：

第一是在企业内部，同等工作量的员工存在的工资差别会使拿低工资的员工产生不公平的感觉；第二是当与企业的同类型员工的工资相比有差别时，也会感到不公平。

这样员工就会士气低落满口牢骚。

亚当斯理论为人们提供了解决方法：

从公平感入手加强经理人和员工之间的沟通。

事实证明，85%以上的员工感到不公平的问题都可以通过经理人和员工之间的有建设性意见的沟通得以解决。

但是同时要注意，公平问题是一个系统工程。

一个不公平被消除了，与它相关的另一个不公平又会产生。

所以在解决公平与否的问题上经理人一定要慎重，防止解决旧的不公平时出现新的不公平。

（4）期望理论。

著名管理学家弗鲁姆提出了期望理论，该理论认为员工是否受到激励与两个因素有关——期望值与效价。

期望值就是一个员工希望做一件事情时心理期望的价值大小。

效价就是他期望做的这件事情是否容易实现。

作为管理者，在发现员工的激励因素时一定要发现高期望值、高效价的因素，这样对员工的激励才会是有效激励。

如果发现期望值高但效价低，就没有什么激励作用。

或者效价高但是员工又不需求，同样也没有激励作用。

管理者应努力把员工的低效价提高为高效价，把他的低期望值提高为高期望值，使之变成激励因素。

（5）强化理论。

斯金纳的强化理论认为行为和环境是有互动关系的。

主要表现在四个方面：

正强化、负强化、自然消退和惩罚。

例如：

著名Ｍ公司的销售原则是行得正不搞歪门邪道、不因销售而行贿。

并规定如果发现销售员通过给予回扣销售产品，就会受到严厉惩罚。

公司纠正错误倾向的方法，就是惩罚。

某小型Ｎ公司，销售原则则是不问方法，只求销售额。

该公司的销售员就习惯使用行贿的办法。

公司的政策鼓励了这种倾向，就是正强化。

Ｌ公司对销售业务的实施听之任之，不给予指导，就是自然消退。

国内研究现状与评述：

我国学者对激励理论的研究比国外晚，研究过程中充分借鉴国外已有的研究结果，结合我国实际国情从不同方面对激励机制进行了研究。

从20世纪90年代初到现在，我国的研究主要按以下几个方面逐级发展：

（1）对企业经营者激励问题进行了研究。

任奇（2001）通过论述企业的激励机制改革与创新的必要性和必然性，提出应建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。

吕亚君（2002）提出通过柔性激励调动职工积极性。

（2）对企业内不同类型员工的需求、怎样调动员工工作的积极性和存在的激励因素进行了研究。

如：

俞文钊（2005）设计了《员工需要自我评价调查表》，通过对我国员工需要层次进行调查研究，发现不同单位、年龄因素、职务因素、文化因素等在需要等级上存在不同；阎嘉陵教授（2008）、黄希庭（2003）通过对青年的需要进行研究，认为不同类型青年的需要有不同的特征；张望军（2001）对知识型和非知识型员工的激励因素做了比较，探讨了针对知识型员工的激励办法。

（3）对人力资本进行研究刘正周（2006）认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象相互发生作用的一种方式，他认为激励机制应包括诱导因素、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。

（4）对综合激励体系进行了研究。

张绳良、梁梁（2003.3）两位学者从激励的心理学理论基础进行了深人研究，对需求、动机、行为等相关因素在激励实践中的作用进行了总结，认为只有物质激励和精神激励相结合才能对员工进行全面激励，从而满足员工多层次需求。

二、选题的目的和意义

针对信诺公司所遇到的发展困境，毫无疑问，吸引员工并留住员工，尤其是高素质、高技术水平的员工,增强企业的凝聚力和战斗力，成为信诺公司的发展的头等大事。

然而，激励是吸引和留住员工的核心手段，是调动员工积极性和提高企业战斗力的有效因素。

本文通过对实习单位信诺公司员工激励机制的研究，将所学的国内外激励理论知识用于实践，找出当前信诺公司员工激励机制中存在的问题，从而有针对性地提出一些合理建议。

首先，可以为信诺公司未来的健康发展提供有力保证。

其次，可以促使我更深入的了解信诺公司，提高领导对我的认同感，为我未来在信诺公司的发展奠定坚实的基础。

再次，信诺公司遇到的员工激励机制问题也是很多民营企业乃至国有企业共同面临的问题，以信诺公司为例进行研究，可以对其他企业有启发或借鉴意义。

三、研究方案（框架）

本文以激励的相关理论为指导，以信诺公司为对象，通过调研和实证研究，得出信诺公司员工主要的激励因素，并在此基础上分析信诺公司激励低下的原因，并提出了有

针对性的激励建议及对策。

主要运用以下研究方法：

（1）文献资料法：

文献资料法是搜集有关企业的文献资料（如公司简介、企业文化、价值观、各项制度、发展历史等）的一种研究方法。

在论文的写作过程中，通过查阅信信诺司文献资料获得了很多有价值的参考数据。

（2）问卷调查法。

为了解信诺公司的员工激励现状，根据公司的员工组成情况设计了员工激励现状调查问卷，对员工激励现状进行周密地调查，从而较为真实的了解收集信诺公司目前员工的激励机制中存在的问题，从而有针对性的进行激励机制的改进。

（3）数理统计法：

为精确判断出信诺公司员工激励现状的主要问题和员工需求的主要因素，本文运用数理统计法对问卷调查数据进行深入分析，从而发现数据中的规律，得出问卷调查的精确结果。

（4）理论与实践相结合法：

在对信诺公司的员工激励问题研究过程中，以激励理论为指导，结合当前信信诺公司激励的现状情况，对激励应用进行了初步分析，发现了信诺公司激励措施方面存在的问题，并提出了改进的建议和对策，帮助信诺公司构建适合自身特点的新的激励方案。

研究思路，如图下：

1绪论

提出了本文的选题背景

研究目的与意义

总体研究方法与思路

提出问题

2相关理论

对于该激励问题相关的

理论进行综述

公司员工激励现状分析

3激励现状

分析问题

通过对激励问题的分析找出出现问题的原因

4原因分析

针对激励问题的原因提出相关建议

5完善建议

四、进度计划

2014年2月28日——3月21日：

下达任务书，毕业设计（论文）开始。

2014年3月21日——3月25日：

毕业设计（论文）开题。

2014年4月25日——5月10日：

毕业设计（论文）中期检查。

2014年6月1日——6月10日：

上交论文定稿。

2014年6月20日——6月23日：

毕业设计（论文）答辩。

五、指导教师意见

指导教师：

2014年3月25日

中文摘要

伴随着知识经济时代的到来，人力资源管理被逐步纳入到企业发展的战略高度。

用人是人力资源管理的核心内容，而有效的激励机制是改善劳资双方关系，提高劳动生产率的有效手段和方法，因此员工激励机制的优化与实施在人力