盛大经验值考核.docx

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盛大经验值考核

2007年８月１日，盛大正式开始在企业部推行“游戏式管理”模式。

今后，盛大员工将像网络游戏角色一样，通过“练级”提升经验值，级别到了则“自动”获得晋升或加薪的机会。

　　“盛大员工今后所有的调薪、晋升都将由经验值说了算。

”盛大高级副总裁燕梅解释说，“什么时候给员工晋升和加薪，原来是上司或者人事部门说了算，现在是'经验值'说了算。

”她说，只要你是真正优秀的人才，就能在这个制度下脱颖而出，这在行业独一无二。

　　据盛大员工介绍，经验值分为“时间经验值”和“项目经验值”两部分，前者就像游戏里面一般的打怪升级，只要不犯错误，经验值就随着时间的推移自然增长；而后者就如同游戏里面的“做任务”一样，完成更多任务将拿到更多经验值。

“如果是一家论资排辈，晋升由主管领导说了算的企业，那么加入企业的员工是不是先学会察言观色，学会拍领导马屁？

”很多学生面对着来自企业的HR，都会产生这样的顾虑。

来自中文大学新媒体专业的媛媛，当初也存在这样的顾虑，但在加入盛大半年后，她彻底打消了自己的这种顾虑，因为盛大“游戏式管理”的奥秘之处在于，员工晋升自己说了算。

“当我在接到盛大HR的时，盛大当时给我印象最深刻的就是它的''游戏式管理''，他们的HR告诉我，通过这套管理系统，盛大的员工，加薪升职根本不是领导说了算，而是自己说了算。

没有想到加入仅仅半年，我就得到了晋升，确实不是靠领导，而是靠自己。

”

媛媛只是盛大2009年第四个季度自动晋升的1000多名员工的一位。

这家总部位于江，旗下横跨文学、游戏、影视、音乐等业务模块的互动娱乐媒体企业集团，成立虽然只有10年的历史，但其自主开发的“游戏式管理体系”已经运行了两年的时间。

在这两年里，每个季度都有相当数量的员工因为“经验值”达到晋升线而被“游戏式管理系统”自动晋升。

以至于盛大集团的高层看着每次晋升的都很兴奋的说：

“每次晋升都能看到新面孔。

”

盛大的“游戏式管理”系统其实不难描述，员工在盛大晋升和发展就像玩游戏，当你在游戏中完成一定的任务就会获得一定的经验值。

任务越难，经验值匹配的越高，等你的经验值积攒到一定程度，达到了晋升线，系统会主动给你晋升。

而对于HR和主管领导来说，他们能做的就是通过这个游戏的后台设计保证公平，保证透明，其余就是接到系统通知，祝贺员工晋升。

为了更好的理解这套体系，拿媛媛举例。

盛大集团为了招聘优秀的毕业生，开设了“牛人计划”，媛媛在“牛人计划”中被招聘到盛大，然后就会根据她的综合情况给与一个岗位经验值，这个岗位经验值对应着一个级别，比如SD17，对应经验值起始点500点。

那么她要想晋升到SD18就必须经验值达到跟SD18相对应的经验值900点。

所以，媛媛在盛大工作的每一天，只要完成本岗位工作，都会自动增加经验值，比如2点。

这样获得从SD17晋升到SD18所需要的400点（900点-500点），需要200天。

但是，盛大“游戏式管理”的奥妙之处在于，媛媛其实不必要做完200天的工作才能挣到这400点，因为她可以通过自己立项或者加入到别的项目来获取额外的经验值。

如果通过这种方式，她有可能在20天之就完成了400点的积累，那么她在入职盛大20天后从理论上已经自动晋升为SD18级。

因为盛大的晋升是一个季度一次，也就是说以一个季度获得的经验值数量来衡量你是否往前晋升级别，因此媛媛在获得400点之后的第二季度，她的级别自动升级一次，薪酬也会随之改变。

当然，如果媛媛在获得400点之后没有停下有创意的项目性的工作，毕竟还有2个月的时间继续争取经验值，她仍然努力的立项或者参加别的项目去争取更多的经验值，那么她第二个季度实际晋升的级别所对应的则是她所取得的总的经验值数量。

“我会粤语，所以当盛大去校园招聘的时候，我就加入到这个项目当中去，因为顺利完成了各项工作，所以在接下来的''校园大使''评选中，我被评选为地区的''校园大使''，获得了额外的经验值，因此第二季度系统就给了我晋升。

”媛媛说。

“''游戏式管理''是盛大人力资源管理的核心，''游戏式管理系统''是人才培养和员工职业发展的核心，目前已经形成一套全新的员工成长体系。

现在所有员工的晋升都来自自我的努力，而不是领导的提拔。

在每个季度的晋升人数上，也不断创造出新的纪录。

”熊立说。

熊立博士来自中国科技大学，目前担任经验值管理部经理。

盛大HR管理架构不同于一般企业的管理架构，除了招聘、薪酬、员工发展等几个模块之外，还有一个“经验值管理部”。

“游戏式管理”负责这个系统的开发，升级，保证它持久的活力。

在熊立看来，“游戏式管理”也是不断完善和发展的。

最早的“游戏式管理系统”，员工只能单独立项，一个部门，一个团队，为了完成一个什么任务，自己立项，经过审批完成后，会得到一部分经验值。

后来，盛大进行了改进，现在的“游戏式管理”可以单独立项，也可以将项目公布出去，集团所有部门的所有员工都可以申请加入，如同网络游戏世界中自发组团打怪，然后各自获得一定的经验值。

“这套系统不仅能极调动员工的积极性，发现很多员工的潜能，让员工自我快速成长，也让公司从管理的角度做到资源的最优化配置。

”瑾，盛大集团HR副总裁，她举例道：

“我当时想做一个部的招聘平台，如果按照传统思维，可能要多雇人，因为人力资源部没有网络技术和艺术的高手，而在盛大这样的人才一定会有。

周五下班前，我尝试性的在系统平台上发布了这项任务，没有想到，当我周一上班打开电脑，这个平台完成了。

原来是游戏公司三位年轻的员工利用周末加了两天班，便做了一个我从来没有用过如此之好的招聘平台。

”

盛大作为全球顶尖的互动娱乐媒体企业，属于现在最富朝气的文化产业。

在瑾看来，文化产业有一个共同特点，人力资源是利润中心，所有的人才不是成本，而是投入。

员工发挥的价值越大，就应该获得相应的回报。

而盛大的“游戏式管理”作为公司战略层面的人力资源制度，第一，从公司的角度，能够极提升人力资源效率。

盛大是业界投入产出比最高的企业，因为盛大每个员工都可以极大可能的贡献自己的价值，人力资源得到了最优的配置，确保最合适的人做最合适的事情，最合适的事情创造最大的价值。

第二，从员工的角度，这套制度可以保证员工人尽其才，让工作和兴趣可以完美的结合在一起，员工的潜能就被释放出来，。

第三，员工的发展在制度的平台上就是可考核、可衡量、可追踪的，这样就让每个员工的成长历程平等，公开，透明。

“

本质上，这套系统是盛大“讲道理”文化的体现。

瑾说：

“员工晋升的背后是因为公司已经建立起一套清晰、透明、成熟、规的游戏规则，这套规则能够保证员工可以掌握自己在公司的发展速度。

因为有这样的讲道理的文化，所以我们公司就会源源不断地吸引到全世界顶尖的人才加盟。

”

于是，米丹宁率队和人力资源部组成设计组，开始规划这一设想。

小组成员每天都在为各种制度细则、量化方法绞尽脑汁，跨部门调动怎么计算经验值；销售的业绩如何计算才更合理；合作项目如何分配经验值……毕竟这个系统得包容盛大80多种不同类型的岗位以及数千员工，必须得对他们的切身利益负责，做到公平、公正。

　　经过多方考量，直到2007年9月，游戏式员工管理系统才正式上线，按照系统规定，员工一进公司，就根据其任职岗位，确定初始经验值，完成日常工作，可获得预设的岗位经验值，类似于游戏的日常“练级”，积极参与各种项目，还会获得项目经验值，类似于游戏中额外去“做任务”，平台上全部一目了然。

如工作未达标，被问责，经直接上级及经验值管理部两级审批后扣经验值，类似于游戏中任务失败；经验值到了一定级别就“自动”获得晋升或加薪的机会。

　　系统上线以后，盛大便诞生了很多平步青云的传奇人物，刚刚毕业的徐朗便是其中之一。

作为今年4月才转正的新员工，徐朗只是一名普通的应届本科毕业生，主要从事游戏设计方面的工作。

由于在某游戏设计的项目中，提出了一个让游戏更富乐趣的创意，获得们的肯定，被直接领导和经验值管理部评定为“将大大提升该游戏的未来收益”，额外特别嘉奖10000点经验值，徐朗就这样从初级员工立刻晋升为主管。

这一切都在激发着员工们的工作热情。

　　“如今，系统中又添加了许多互动的新容。

”米丹宁告诉记者，在新近上线的KM星钻计划里，员工可以在平台上分享个人的建议、想法，同事们对其进行评价，赠送虚拟的礼物，同样可以被折算成经验值，计入系统。

　　在前台工作的徐燕，正是因为一篇纪念盛大十周年的文章，受到众多同事追捧，获得无数的“鲜花”和“钻石”，经验值以前所未有的速度飞涨，离晋升已经越来越近。

这又进一步激励她开始策划一系列关于盛大发展的文章，产生良性循环。

　　在游戏式的管理体制下，盛大人才流失的情况得以减少，组织与个人的合作关系也逐步变得牢固。

这个人均年龄只有26岁的企业目前步入了稳定期。

“人才对于我们这种智力型企业来说，是最重要的资源。

”米丹宁说。

在富有特色的精细化管理下，盛大已经连续14个季度保持了平均10%以上的增长。

从2008年下半年正式启动以来，游戏式管理在盛大全面实施超过半年。

据来自盛大经验值管理部的消息，半年之，已经有超过2312人次获得加薪，640人次职级晋升。

“公司设定总的战略目标并层层分解到各个部门，至于怎么做怎么得到回报就全看你自己的，CEO说了也不算，”盛大新设立的经验值管理部经理熊立指着屏幕上的经验条告诉记者，“什么时候加工资，能加多少工资，全都一清二楚。

”为了配合游戏式管理的实施，盛大部专门研发并推出了全新的信息化管理系统——KM（知识管理）。

熊立介绍说，盛大某游戏项目组的一位员工，刚从大学毕业不久，因为一个策划的成功获得“海量”经验值，不但工资翻番，并且连跳数级达到按照常规职场晋升需要3年时间才能达到的经理职位，此时距离他大学毕业只有短短3个月时间。

而盛大2007年推出的20计划，员工最高可以拿到20%的利润分成，一个游戏项目骨干一个季度就拿到了“千万巨奖”。

盛大高级副总裁燕梅说，最高的工资给最优秀的人才并不是一句空话，通过游戏式管理的实施，让优秀人才人尽其才、人尽其用，不讲论资排辈，业绩表现和工资、晋升等紧紧挂钩。

燕梅说，盛大采取经验值管理的最大意义在于脱离“领导一句话”的随意性管理模式，建立全面“制度化”，也就是说从“人治”转为“法制”。

她笑称：

“我已经被新的管理系统夺权了，加薪晋升审批流程不是我提出，也不是我批准，我只是被告知。

”

2008年中，盛大对全员进行了大幅度年度加薪，员工薪资平均上涨20%，骨干薪资平均上涨40%，享受公司专门设立的“车房基金”。

除了年度横向加薪之外，游戏式管理还让盛大员工拥有了每年4次自己给自己加薪的机会。

盛大考核体系崩塌,论考核积分体系为何行不通?

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游戏世界可以设定一个决定规则的“神”，而现实世界，这样的“神”却无法设定。

我在工作期间，接触过一些盛大的员工，从他们口中碎片式地了解到一些关于盛大的员工积分体系的情况。

前些天在一个闭门活动中听到了更为完整的述和不同角度的剖析，于是引发了我更多的思考。

天桥强势推动的这个体系始于美好的愿望，终于残酷的现实。

反思这个积分系统的思想，不仅对员工的绩效管理，也对产品开发有着现实的借鉴意义。

1需求职级迁移自动公平

天桥认为程序员是一群喜欢宅的人，不愿意将时间花费在和别人打交道上，也很不喜欢由经理制约自己的命运。

因此，他希望在企业部建立一套机制，可以让员工的职级迁移是自动的和公平的。

这个诉求我想在今天依然是充满吸引力的——不用看领导脸色的晋级该有多爽！

2价值切中受众痛点

这样一个系统的价值要从两个受众群体来看：

对一线干活的员工来说，是一个解缚获得自由的价值。

每个员工只要管好自己就好，靠努力靠本事升级，再也不用拍领导的马屁了。

对管理者来说，是一个解压获得聚焦的价值。

经理不必再费心去管理员工的职级，做好项目管理，管事不管人。

从价值上说，这个积分体系的初衷确实切中两个受众群体的痛点。

3设计思想遵循游戏升级体系

将目标落实需要一个合理的设计。

这个积分体系的设计灵感源自盛大的核心业务——游戏——的升级体系。

和游戏世界一样，升级的唯一制约因素就是经验值，与其他任何人的主观意愿都不再有任何关系。

通过个人的努力获得升级，从而获得更多的收入与更多的特权。

只要所有人都遵守同样的游戏规则，那么游戏中的各种机会对于所有人来说就是公平的。

4游戏规则积分升级

规整个积分体系的运行规则是复杂的。

我对规则的框架进行提炼，来展示最核心的指导原则。

经验值的获取

有两种主要途径：

常规途径和任务途径。

常规途径就是上一天班赚一天的经验值（类似游戏里的挂机）。

任务途径就是完成某个任务后获得这个任务所提供的经验值（类似游戏里的打怪）。

市场化

所有项目都以任务为单位，每个项目都带有确定的经验值。

项目的拥有者可以将部分或全部任务（连同相应的经验值）放在任务池里供全员挑选。

自主性

每个人都可以自由地从任务池中选择自己想做的任务。

竞争性

多方竞争完成一项任务时，只有一方胜出获得全部经验值，其余各方均一无所获。

协作性

多个人组队协作完成一项任务时，获得经验值在团队分配，分配方式由团队部协商决定。

5反思谁是那个“神”？

这个看似完全市场化的竞争模式，在投入运行的初期获得了积极的成效。

但随着时间的推移，这个积分系统被越来越多的员工所厌恶，并最终轰然倒下。

为什么？

这个设计存在着一个隐蔽却是致命的漏洞。

体系的设计者在源于游戏的设计灵感中只看到了游戏中每个玩家的练级，却忘记了在游戏世界之上还有一个“神”的存在，是这个“神”决定了游戏里的全部规则。

因此，在积分体系的设计里，设计者忘记了对“神”的设计，或者说，设计者其实是无法设计这个“神”的。

每一项任务应该分配多少经验值，这是个非常困难的判断。

这个绝对值并非最重要的（当然，会影响经验值的累积），而任务与任务之间的相对经验值差异才是真正的关键所在（决定了经验值之间的兑换关系）。

写一篇宣传稿的经验值与写一个表单代码的经验值应该是什么关系？

当成百上千个性质迥异的任务放在一起的时候，定义它们之间的兑换关系就是一件只有“神”才能完成的工作了。

玩游戏的朋友都知道，打怪练级也要挑性价比高的打。

在盛大的积分体系里，自然而然大家在挑选任务时会首先考虑性价比高的任务，而不是重要的任务。

那么，重要却性价比低的任务怎么办呢？

等性价比高的任务都做完了，自然就有人去做性价比低的任务。

或许积分体系的设计者是如此预想的。

但系统的运转并非如此。

动态的任务池里不断地有新任务被加入，投放任务的人为了让自己的任务能够被尽快完成，就需要开出更有吸引力的经验值“悬赏”。

最终的结果必然是，富人总是可以让自己的任务被完成，不论任务是否重要或紧急。

穷人则根本找不到帮手，连自己团队的人都指望不上。

只能要么自己搞定，要么让任务不断延期。

于是，富者愈富，穷者愈穷，看似公平的体系却出现了预想之外的两极分化。

要改变这种两级分化的局面，最容易想到的方式就是给予穷人补助。

于是，积分体系试图通过为穷人提供较多的经验值（也就是发放均富卡）来帮助穷人提高“悬赏”的能力。

较为隐蔽的手段是宏观调控，利用杠杆来指引资源的走向。

这样与公司的战略方向更为契合的项目就会分到更多的经验值包（类似“政策倾斜”）。

而简单粗暴的做法则是直接给各级领导发放经验值补贴，由领导自行决定如何发放这些补助（类似“货币刺激”）。

但这种干预既违背了积分体系追求公平的初衷（反而主动制造通货膨胀），也未能从根本上解决两级分化的问题（只是缓解而已）。

一些子公司开始规定禁止经验值跨公司流通（类似游戏里的账号不能跨区登录）。

当然，这依然只是暂时地缓解困境，分化会继续在部门层级上开始产生影响。

盛大的积分体系的出发点是美好的，只是这样一个体系本质上是在运营和管理一个社会。

所有现实社会中的经济复杂性都将在这个体系里出现，而体系的设计者们却忘记了诸如“经济危机”、“贫富差距”、“通货膨胀”这些全球各国都还未获良策的经济问题。

在讨论中，我问了一个问题：

“积分体系上线之前为什么没有先做一个小围试点呢？

”得到的答复是：

“可能（设计者们）太相信它的完美无缺吧。

”

积分体系给了我很多启发，从产品角度看可以有这么几点：

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第一次做一件事情的时候，不要过分自信。

高估复杂性只是浪费一些资源，但低估复杂性则可能是灭顶之灾。

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用户量大的时候一定要进行灰度测试。

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学一点经济学和社会学，无论做什么设计，都会让你的思考更有深度。

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不要拿游戏里的东西作为现实产品的原型。

游戏的世界每分每秒都是虚假的，其中可借鉴的不是规则，而是行为。

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