绩效考核作假.docx

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绩效考核作假

绩效考核作假

篇一：

有效防止和严肃追究绩效考核中弄虚作假行为问题初探

有效防止和严肃追究绩效考核中

弄虚作假行为问题初探

【摘要】：

对考核的组织来说，绩效考核考核执政水平，如何避免不把李鬼考核成李逵，不把李逵考核成李鬼是个大课题。

随着我市绩效考核工作的不断深入，如何清醒、客观地认识绩效考核中的弄虚作假问题，最大限度地防止和避免弄虚作假行为，是我们当前迫切需要认真考虑和解决的问题。

本文所要探讨的“绩效考核中的弄虚作假问题”，仅指被考核人以取得考核成绩为目的，采取一种或多种造假手段故意欺骗考核者的行为。

本文意在从学习研究的角度，对此类弄虚作假现象进行浅显分析，并积极寻求解决之道。

对其它可能存在的、性质及后果更为严重的弄虚作假情形，如考核者自身明知有假而不加分辨或支持放纵甚至直接参与作假的情况，本文暂不论及。

一、弄虚作假行为的动机分析

从历史上看，凡是有考试（考核）的地方，就会有舞弊现象，当前正在开展的绩效考核也不可能例外。

究其原因，无非是因为考核结果直接影响他们的利益。

既然事关重大，自然人人重视。

在应对考核的过程中，有的认真准备、积极接受考核，还有的会心生“歪点子”，各种意在蒙蔽上级、

骗取成绩的造假手段开始粉墨登场。

从应考者的思想动机角度分析，弄虚作假行为的心理活动大致有两大类：

一类是明知自己平时工作漏洞多、差距大，如果据实应考，肯定会落于人后，动动歪脑筋把成绩提高上去才有希望。

另一类是本来工作比较扎实，考核竞争力较强，但他们仍担心“不保险”，害怕别人通过非正常竞争攫取成绩，为确保“万无一失”，他们不得不“想别的办法”。

以上两类心理，都会导致主动造假和被动造假行为的出现。

当然还有别的更为复杂的动因存在，但无一例外，如果可以借助“利益”这个词汇，即他们的弄虚作假，最终目的都是为了实现个人（此“个人”当然也包括单位）利益的最大化。

实践中我们也不难发现，在一些针对单位的考核中，个别单位负责人往往有意无意地强化“自己造假是为了单位、为了大家”的理由，以降低自身对弄虚作假风险的惧怕和道德上的负担，为“全体造假”制造一个堂皇的借口，导致单位内对弄虚作假习以为常、见怪不怪。

二、弄虚作假行为的危害

与抄袭剽窃、学术造假、制售假冒商品等其它造假行为一样，绩效考核中的弄虚作假行为不论是出于何种动机和目的，对考核本身都是一种破坏，始终是各类考核的大敌。

对考核者来说，弄虚作假行为蒙蔽和歪曲了真实情况，是实现考核意图的大敌；对被考核者来说，弄虚作假者投机取巧、

破坏规则，是实现公平竞争的大敌。

如果弄虚作假行为没有被及时发现和制止，弄虚作假者就达到了他们的造假目的，导致的直接后果就是考核结果失真，考核本身的公信力和权威性下降，不付出或付出较少努力而获得较大成绩者暗自高兴，老老实实应考者心中不平，不仅破坏了考风，而且对单位风气会产生消极影响。

久而久之，绩效考核奖优罚劣、充分调动广大人员积极性的作用就会被严重消弱，使得考核本身偏离了正常方向，失去了原本意义。

总支，我们应当清醒认识到，弄虚作假可能会鲜活一时，因为毕竟有人可以从中得利，但虚假的东西虽然美丽，最终生命力不会长久。

假优秀，人人心中有数；假“不称职”，自然会有人反抗与批评，隐藏的问题逐渐亦会暴露，弄虚作假最终会因为“虚假”而要了考核的命。

三、防止弄虚作假行为的对策

我们已经认识到，发生弄虚作假行为的根本和直接原因是利益驱动，在利益的驱使下，应考者必然会千方百计、绞尽脑汁。

因此，要达到标本兼治的实效，应当多措并举，重点加强以下几方面工作：

一是要加强思想预防。

始终倡导严肃认真、实事求是、老实老实的考核风气，严肃批驳投机钻营、弄虚作假行为，使人人认识到根本危害，让弄虚作假者知耻知羞，坚决铲除弄虚作假思想滋生的土壤。

二是要加强制度预防。

一方面要从考核制度设计上多下功夫、下真功夫，

加强制度创新，努力建立一套日趋科学公正、导向正确的考核办法。

比如，在考核方式上，在坚持平时考核与一次性考核相结合的前提下，可适当增加“暗访式”考核的量次，让被考核单位无法“精心准备”，没有机会搞小动作。

市公安局在不久前的市内派出所绩效考核中，就采取了这样的方法，收到了预期效果。

在考核内容上，可适当增加一些被考核单位不能充分掌控的考核内容的比例，如增加“群众公论”的成绩权重，而且随机抽样，被考核单位难以把“工作”做到一些不确定对象的身上。

在考核程序上，应在坚持所有考核程序公开透明的基础上，使用好“公示”这道关口，充分接受群众监督，增加弄虚作假行为暴露的机会。

另一方面，要严肃考核纪律，加大对弄虚作假行为的惩处力度，让违纪者付出高昂代价，让有侥幸心理的人不敢轻易尝试。

《市公安局市内派出所绩效考核方案》中明确规定：

凡考核中存在弄虚作假情形的，一经查证，一律实行一票否决。

这种做法，实际上起到了很好的事先警告作用。

三是要加强考核队伍建设。

考核队伍主要包括两个部分，一是常设的绩效考核办公室人员，二是临时抽调的考核组成员。

对这部分人员，首先要严把入口关，在强调业务素质的同时，还要注重考察他们原则性、纪律性，特别要看能不能守得住秘密、受得了诱惑。

同时，要加强教育培训，明确考核责任和纪律，对徇私舞弊行为坚决实行“问责制”，确保不从考核队伍内部发生问题。

总之，有效防止弄虚作假行为，必须坚持以严格的制度和纪律为保障，加强事前监督、过程监督和群众监督，确保绩效考核工作健康顺利运转。

篇二：

关于防止和追究绩效考核中弄虚作假行为的问题研究

关于防止和追究绩效考核中弄虚作假行为

的问题研究

管城回族区绩效考核办杨文秀

10月19日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，部署制订社会信用体系建设规划。

会上指出良好的社会信用是经济社会健康发展的前提，是每个企业、事业单位和社会成员立足于社会的必要条件。

诚信缺失、不讲信用，不仅危害经济社会发展，破坏市场和社会秩序，而且损害社会公正，损害群众利益，妨碍民族和社会文明进步。

作为推动我市社会事业发展的长效机制——绩效考核，运行近一年时间，已经成为了郑州市各单位、各行业、各级领导干部干事创业的一场无声的竞赛，竞赛规则就是考核办法。

而在这场竞赛当中，要确保其公平、公正、有公信力，真正起到实现郑州都市区顺利发展的强力推手作用，必须克服绩效考核面对的最大的敌人——弄虚作假行为，必须建立绩效考核信用体系。

一、高度重视预防弄虚作假行为，避免千里之堤、溃于蚁穴。

我市的绩效考核是一套初步经过实践检验的较为完整的行政考核体系，其要义是通过绩效考核，把全市各单位领

导班子和干部凝聚起来，形成干事创业的合力，为建设郑州都市区提供动力之源；通过绩效考核，把市委、市政府的重大决策部署和建设郑州都市区的任务层层分解，使各单位、各部门有目标、有压力，变压力为动力，以动力促跨越；通过绩效考核，把市委、市政府的中心工作落到实处。

围绕中心工作，对照目标任务，抓运作，抓具体，抓细节，抓实效，全力推动我市持续跨越式发展，尽快建成郑州都市区。

而在这干事创业的大氛围中，也要通过绩效考核，把“想干事、能干事、干成事”的人凸显出来，给予提拔重用，从而形成公正竞争的良性发展环境。

（）绩效考核运行至今，全市各项经济、社会发展指标显示发展势头强劲，绩效考核收效颇丰。

而各县（市）、区、各市直单位和各级领导干部之间的竞赛也随着绩效考核的纵深发展日趋白热化起来。

同行业、同类别单位、同级别干部之间对彼此工作目标完成情况、形成的业绩甚至出现的过错的关注度空前提高，尤其是在网络空间高度发达的今天，人与人之间更不存在任何秘密而言。

因此，作为这场竞赛的参赛选手，如果在竞赛当中弄虚作假抄了小路、走了捷径，而裁判方因各种各样的原因未能给予纠正或者纵容其得到了绩效考核的认可，必将引来诸多不可预期的后果：

弄虚作假者若将检举揭发，则其个人和包庇他的相关单位将承担相应的责任，冲击到绩效考核的严肃性和公信力；弄虚作假者若

最终蒙混过关，得到了既得利益，后果更不堪设想，将会混淆考核公正的概念，导致弄虚作假现象滋长，从而使绩效考核这套逻辑严密、规则完整的体系功亏一篑，正所谓千里之堤、溃于蚁穴。

因此，我们必须提高对防止和追究弄虚作假行为的认识，它不仅仅关乎个别单位的个别人的道德品质问题，不仅仅关乎个别单位的个别人的奖惩升迁问题，它是关乎整个行政考核体系的公平公正和绩效考核是否可持续、健康发展的问题，必须千方百计防危杜渐。

二、从制定政策、统一标准、提高素质三个层面防危杜渐，不留可乘之机。

在《郑州市县（市）区和市直单位绩效考核暂行办法（20XX年）》和《郑州市干部优先选用条件暂行办法（试行）》中，分别对单位上报统计数据出现的弄虚作假行为和在优先条件申报中弄虚作假的给予记过错和抵消优先条件的处罚。

这两个文件是我市绩效考核的指导性文件总纲，对于一些细节的操作层面的措施没有更具体细致的规定和描述。

笔者窃以为在制定防止弄虚作假规则方面应该具体化、明细化，制定规则体现在三个层面上：

一是全市绩效考核领导小组层面上，即整个竞赛的总裁判层面，要制订出具体的绩效考核防止弄虚作假及具体的处理办法，对各参与绩效考核的单位在各个环节给予一个总纲性的指导并制订监督措

施；二是市直各认定单位层面上，这个层面相当于具体裁判层。

各相关单位应该就其承担的考核指标及认定流程制订详细具体的标准、程序和时限要求，并按照市绩效考核领导小组对弄虚作假处罚的总体要求提出其对各项指标弄虚作假的处理方法；三是各指标责任承担单位层面，作为参赛者，应该根据上级及行业部门的规定，自律自省，主动预防，提出更为细致并操作性更强的管理办法和处理方法，把好最基层的上报关。

在执行规则当中，要把握好统一标准、公正执规的原则。

无论文件、规则制订的再详细，在具体运作过程中，还是会遇到文件规定较为模糊的小问题，这种情况不可避免，这就要求所有的裁判机关，裁判员统一公正、把握得好尺度，过得了人情关。

我们要通过不断加强绩效考核队伍职业道德素质教育和业务能力培养来强化这支队伍，提高工作效率和办事公信力，最终达到公平、公正的目标，不为弄虚作假行为留下任何可乘之机。

三、建立单位法人和领导干部信用体系，跟踪处罚弄虚作假行为。

刚刚闭幕的党的十七届六中全会提出，“把诚信建设摆在突出位臵，大力推进政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设，抓紧建立健全覆盖全社会的征信系统，加大对失信行为惩戒力度，在全社会广泛形成守信光荣、失信可耻的

氛围”。

绩效考核工作正是诚信建设当中要求大力推进的“政务诚信”的范畴，中共中央为我们解决绩效考核当中弄虚作假问题指明了方向，即建立所有参与绩效考核的单位法人和领导干部信用体系。

绩效考核信用体系的人员结构框架由两大部分组成，一部分是绩效考核裁判员，即负责或从事绩效考核人员在绩效考核工作中的信用体系；一部分是参赛者，即承担着各项工作指标落实情况的被考核人员，他们在绩效考核当中的诚信情况、相关的基本信息、平时获得的表彰奖励和批评处分等信息记录。

在这个信用体系中，无论是裁判员还是参赛者，只要其出现了不诚信的行为，就将跟踪记录在案，并影响今后对其个人的判断。

从信用体系的内容上讲，窃以为应当按照单位体系和干部个人体系分开，单位体系中的具体内容即为其单位在绩效考核当中所承担的目标、创造的业绩和发生的过错进行分类，而单位绩效考核诚信体系的责任人，还要与各单位法人和各项工作的具体承担的领导干部呈金字塔结构层层对应，责权明晰，便于划分责任。

而干部个人的诚信体系内容应当在法律规定范围内将其个人的基本信息，如出生年月、民族、学历等基本情况和其负责的工作、获得的集体或个人荣誉等等。

对于个人申报提供资料与信用体系内容不一致的，可判

篇三：

严格防止和严肃追究绩效考核中弄虚作假行为问题研究

严格防止和严肃追究绩效考核中弄虚作假行为问题研究

【摘要】：

绩效考核作为一种现代科学管理方法，是提高组织成员绩效的重要手段，而在推动组织中绩效考核的过程中由于各方面的原因，使得绩效考核中弄虚作假问题尤为突出。

严格防止和严肃追究绩效考核中弄虚作假行为对于严格考核纪律、贯彻考核制度、落实绩效考核成效具有重大意义。

【关键词】：

绩效考核；弄虚作假；问题；对策

自从绩效考核这种人力资源管理工具和方法在企业管理中的应用取得良好效果后，我国相当一一部分公共部门在这方面也进行了积极探索，并且在绩效考核的工作中投入了较大的精力，但是令人遗憾的是在具体的实施过程中弄虚作假行为也屡见不鲜，使得一些部门中的绩效考核流于形式，难以达到目的。

下面本文试从当前绩效考核工作中弄虚作假行为的现象、原因入手，浅谈如何在绩效考核中严格防止和严肃追究弄虚作假行为。

一、当前绩效考核中弄虚作假行为的表现及原因

从目前绩效考核工作的情况来看，虽然各部门在实际操作中所面临的弄虚作假行为的具体表现不同，但是又可以分为两大类：

一是“弄虚”，一句话概括就是认认真真走形式。

即，在整个绩效考核的工作流程中，从上到下，从部门到个人都没有从分了解绩效考核为何物，甚至只是为了赶时髦而推行，其效果可想而知；二是“作假”，虽然绩效考核部门很努力，直线领导者也为此耗费了不少时间和精力，但是由于考核制度设臵的不合理和缺乏相应保障机制，在推行绩效考核的过程中使得被考核的个人或部门得以用欺瞒的手段应付上级的考核。

而仔细观察一些部门的绩效考核，你就会发现，之所以有这样的结果，是有其原因的，下面我们做一个简单分析：

1、宣传贯彻不到位。

目前，一些部门在进行绩效考核工作时，往往把重点放在绩效考核成绩的统计、填表、公布等浅显表层上，对于绩效考核考什么、起到什么作用并没有详实的调查研究，也没有向职工宣传、沟通到位。

绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数职工包括一些基层领导并不真正清楚实施绩效考评有什么作用。

因此在实际的操作中，一些基层领导者认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。

于是，即使在平时发现了问题，甚至对一

些职工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。

2、缺乏绩效目标。

现实实践中，管理者常常使绩效管理沦落为控制下级的手段，成为使下级难受和不愿意接受的东西。

从我国公共部门绩效管理的实践来看，一是绩效目标设计缺乏广泛参与，二是绩效管理过程缺乏预警，三是绩效结果缺乏沟通，四是绩效管理缺乏配套激励。

另外，评估各方对评估的目的、评估的导向性问题在认识上有偏差，评者大多居高临下，被评者多处于被动局面。

而且评估结果是否公布、公布范围及是否与奖惩挂钩等等这些问题与评估目的没有很好地结合。

评估因信息不对称导致参与评估者之间存在利益博弈，自评和他评之间也存在弄虚作假行为。

3、绩效考核体系不健全。

一个健全、良性的绩效考核体系应当包含：

战略目标、角色分工、管理流程、工具表格、绩效沟通、绩效反馈、结果运用、诊断提高等八各方面。

而由于没有从战略的高度认识绩效考核，导致了日常的管理中轻视绩效考核，绩效考核制度的框架缺乏具体内容与可操作性，从而严重影响了绩效考核制度的执行力度。

现有的绩效考核制度比较分散，没有成立绩效考核综合管理部门，导致被考核部门与绩效管理部门职责不清，绩效管理运行机制不

健全，形成先天不足的状况。

并且，在执行的过程中绩效考核制度并不是一个完整的管理过程，而是片面地作为一种管理手段，使得绩效考核制度只能依附于现有的各项规章制度之下，且具体条文比较粗糙，难以操作执行。

4、贯彻执行力不足。

一项好的制度能否得到正确的贯彻关键在于执行。

绩效考核制度作为一种科学、先进的管理制度，在推行的过程中一定会触犯旧有制度的利益既得者的利益，它毕竟触动了极个别观念陈旧、能力低下、不想干事、无所事事人的神经，打破了少数人长期以来“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思维习惯，冲击了“你好、我好、大家好”、相安无事、失之于宽、失之于软的管理模式，因此它的推进过程中并非一帆风顺的。

同时，某些绩效管理职能部门奉行”老好人”哲学，在考核上怕得罪人，你好我好大家好，使考核结果缺乏真实性，流于形式。

二、严格防止和严肃追究绩效考核中弄虚作假行为的具体思路、措施

严格防止和严肃追究绩效考核中弄虚作假行为，对于提升绩效考核管理的权威性、科学性、实用性十分关键。

我们要从组织、制度、机制等方面入手，精心设计绩效考核体系，狠抓落实和严肃追究弄虚作假行为，扎实推进绩效考核管理工作。

1、强化组织，完善绩效管理体系。

绩效管理作为一项

系统工程，各级部门要从思想上高度重视，持续关注，要从根本上杜绝“赶时髦”的功利做法，要从部门的实际出发，成立专班，从相关部门中抽调人员组成独立的绩效管理部门，全面负责绩效管理工作，在人员配备、后勤保障、考核奖惩力度上给予积极支持，特别是要完善一整套的绩效指标、绩效考核、绩效管理体系，制定绩效考核整套工作制度，明确考核的内容、方式、奖惩、责任，从制度体系上保证绩效考核工作有效实施。

2、科学设计，设臵绩效考核指标。

由于岗位的不同，分工各异，在考核指标的设计上存在着一定的难度。

为建立一套科学有效的考核指标体系，要从本地区，本部门，职工岗位的实际情况，客服考核指标设臵过于量化繁琐和粗放抽象两种极端，杜绝统一化、公式化，追求个性化、时效性，对职工岗位、工作能力等进行有效分析，将定量考核指标和定性考核指标、年度目标与季度目标、月度目标有机结合起来，加强部门、职工的沟通，确定各部门、各岗位的绩效考核指标。

在绩效管理中，应坚持“量化与质化”并举，对工作绩效可以用数据进行衡量的，应尽量进行量化，并减少在绩效考核中所占分值的比重，而对于基础管理、优质服务、团队合作等不能量化或很难量化的基础工作，则应当从定性上下功夫，从定量上看工作成绩，在保持稳定性的基础上，灵活调整考核指标，增加基础工作的考核分值比重，使考核