荆州旅游行业从业人员现状评价和成因的分析.docx
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荆州旅游行业从业人员现状评价和成因的分析
湖北大学本科学年论文
题目荆州旅游行业从业人员现状评价
和成因分析及发展建议
姓名王晨
学号20082211124100529
专业年级08级旅游管理
指导教师刘名俭职称副教授
2011年9月9日
荆州旅游行业从业人员现状评价
和成因分析及发展建议
[关键词]旅游从业人员现状成因分析建议
[摘要]旅游经济的竞争实质上就是旅游人才的竞争,为了合理科学地制定旅游人才发展规划,不断提升人才竞争力水平,对本地区旅游从业人员的整体现状的客观评价就显得尤为重要。
文章依托横向课题的抽样调查数据,对当前荆州市的旅游行业的从业人员的现状进行了客观评价,就其中存在的主要问题进行了探讨,并就形成这些主要问题的原因做了相应的分析，给出了相关建议。
为决策者针对性地提出相应的解决方案提供了必要的决策依据。
一、引言
荆州自古就有文化之邦、鱼米之乡的美誉，是楚文化、三国文化的摇篮，也是国务院首批公布的24座历史文化名城之一。
“十一五”期间荆州旅游业发展的模式是：
“政府主导、部门联动、市场运作、社会参与”。
重点打好四张牌，即“楚文化牌”、“三国文化牌”、“名人牌”、“特色生态牌”。
重点加大四个旅游板块建设：
荆州古城文化旅游区、洪湖湿地生态旅游区、长江天鹅洲湿地生态旅游区、洈水旅游风景区。
以荆州古城文化旅游区建设为例，在城内，重点打造荆州古城三国主题公园；在城外，重点建设三个楚文化旅游产品：
即楚故都纪南城遗址公园、八岭山楚王陵森林公园、熊家冢特大型楚墓的抢救性发掘与保护利用。
为了使这些景点的建设上规模、上档次，荆州市委、市政府聘请国外着名的公司进行设计。
由着名的美国灯塔创意有限公司制作的《荆州市区旅游发展规划》和《荆州市区部分重点景区总体规划》，将在荆州市旅游管理委员会的领导下付诸实现。
与此同时，荆州市政府委托英国mci公司和清华大学规划设计院规划设计的，以纪南城遗址公园为中心的纪南城主题公园、海子湖旅游度假区等规划方案，也在紧锣密鼓地进行中。
这一系列超乎寻常的“大动作”，意味着荆州正由人文资源大市向文化旅游强市转变，荆州旅游“卖”荆州正悄然“走向世界”。
旅游经济的竞争,实质上是人才的竞争,旅游人才是旅游业可持续发展的根本动力。
荆州市实施旅游人才战略,大力开发旅游人才资源,全面提高旅游队伍的素质,对于促进荆州市旅游业持续快速健康发展,推动旅游业积极参与国际竞争,实现荆州建成旅游强市具有十分重要而深远的意义。
本文对荆州市44家星级酒店和经济型酒店、46家旅行社,14家旅游景区景点、5家旅游相关院校、2家旅游车船公司和旅游行政管理部门的人才现状进行了抽样调查,并对抽样调查数据进行了科学分析。
二、荆州市旅游行业从业人员现状评价
“十一五”期间荆州市旅游大力发展推动了旅游人才规模迅速发展和质量稳步提升,旅游人才队伍不断扩大。
荆州市按现抽样统计的111家旅游企业，共有旅游直接从业人员4182人。
全市间接从业人员达到3万多人。
直接从业人员中包括了旅游核心从业人员和具有旅游特征从业人员,3万间接从业人员是由旅游业带来的具有旅游经济特征的从业人员。
通过抽样调查的数据分析,荆州市直接旅游从业人员的行业分布见附件。
依据抽样调查报告的相关统计数据，就荆州市当前直接从业人员的现状得出以下评价结论:
1.从业人员队伍呈现年轻化特点。
抽样调查数据显示,荆州市旅游行业从业人员中,旅游行业高层管理人员的年龄以40岁~50岁中老年层次为主,占41%左右;中基层管理人员的年龄以30岁~40岁中青年层次为主,占37%左右;一般员工的年龄以20岁~30岁年轻阶层为主,占25%左右。
平均年龄在20岁~30岁之间的比例占到70%。
2.从业人员职业教育（或培训）普及程度不断提升。
持证人数达到了1295人，占总人数的30.97%.这和荆州不断开展企业培训和职业教育分不开，去年5月，我省正式启动“名导进课堂”工程，荆州积极参与。
这项工程的主要任务是选拔一批高素质的导游，建立导游培训师资库，分期分批走进高校学生课堂、在职导游在培训课堂和网上培训教育课堂，通过言传身教、案例教学，讲授导游人员必备的职业道德、业务素质和服务技能，丰富旅游院校的教学内容，展示优秀导游员风采，激发导游队伍爱岗敬业的热情，全面提升导游队伍的综合素质和整体形象。
在员工的培训上，省局也出台了相应的工作方案，该培训工作的目标在于提高全行业从业人员职业道德、服务技能、服务礼仪和外语水平为重点，以旅游饭店（游船）、旅行社、旅游景区（点）的一线员工为主要对象，全面推进全行业培训工作，努力实现员工培训的全覆盖。
要着力培养一支具有现代管理理念、创新务实的管理人才队伍，一支具有旅游专业知识、支撑旅游产业升级的专业技能人才队伍，一支具有较高职业素养、充分展示湖北旅游形象的一线服务人员队伍。
同时，在工作方式上，
（1）全员培训，突出重点。
要覆盖旅游行业全体从业人员，着重加强对一线员工的培训工作，加快旅游产业紧缺人才和高技能人才的培养。
（2）统筹协调，分工负责。
省旅游局主要负责拟定全行业培训计划和要求，明确职责和任务，整合资源，承担重点培训项目，在培训师资、政策、资金等方面给予支持。
各市、州旅游行政管理部门、旅游企业集团、行业协会、社会培训机构等要充分发挥在培训工作中的主体作用，各司其职、上下联动、协调配合，共同组织好本地区、本单位的教育培训工作。
（3）不拘形式，注重实效。
增强培训的针对性和实用性，有计划、有步骤地举办专题讲座、各种培训班、研讨班、报告会和参观考察活动；依托高校旅游院系组织参加学历教育和远程教育；与组织人事部门联合开展干部在职培训；与劳动部门联合开展职业技能鉴定和技能竞赛等，对广大从业人员进行培训。
采取走出去与请进来相结合、集中培训与企业自主培训相结合、理论培训与实际操作培训相结合等多种形式，加大培训工作力度。
（4）结合服务规范和岗位特点，以职业道德和适应旅游业发展的各项专业技能为主要培训内容，强化旅游企业一线员工的职业道德、礼节礼仪知识、外语知识及各项专业服务技能，会同人力资源和社会保障部门，组织开展中、高等级岗位技能培训和考核鉴定，提高员工持证上岗率，推进员工学技能、上等级，提高服务水平。
（5）以湖北省省情、重点景区、民风民俗等地接知识为重点，实施导游人员专项培训，结合“名导进课堂”工程，以导游资格考试培训、导游年审专题培训、导游等级考试培训、景区（点）导游培训等为抓手，推动导游人员素质和技能的提升。
大力推进导游等级考评工作，扩大中高级导游队伍。
荆州市“十一五”期间，每年培训各级旅游行政管理部门干部100人次，旅游企业中层及以上管理人员200人次，导游员400人次，旅游企业管理人员持证上岗率保持在80%以上，一线服务人员参加培训率达到95%。
3.旅游从业人员整体学历层次不高。
抽样调查数据显示,荆州市旅游行业从业人员中,荆州市旅游行业高层、中层管理人员的学历层次分布较广泛,低到初中文化,高到研究生文化,其中以大专文化为多数,抽样调查结果显示,占40%左右,高层管理者的总体文化层次与实际要求有一定的差距;基层管理人员和一般员工的学历层次普遍偏低,以初中（中专）和高中文化为主,抽样调查结果显示,所占比例86%左右。
低学历人员主要为饭店基层工作人员，例如服务员和厨师。
抽样调查结果显示,荆州市旅游行业从业人员中,普通高校大专教育和职业类教育,本科旅游专业与非旅游专业的从业人员比例基本持平。
4.员工月平均收入不高，员工的薪资体系需要进一步优化。
抽样调查显示,荆州市旅游行业从业人员中,有67.5%的员工收入在1000—3000元之间，1000元以下和3000元以上的比例分别是27.76%和4.59%，收入不高也是旅游业人员流失率高，整体素质偏低的一个原因，造成了员工队伍不稳定。
5.旅游管理队伍缺乏“领军”人才。
现有中高级经营管理队伍的非职业化和非专业化倾向明显,荆州市的旅游职业经理人队伍还未形成,高层管理人员短缺。
6.员工技术优势不明显。
荆州市旅游行业从业人员的职称与其在管理阶层中的地位刚好成对应趋势,高层、中层管理人员的职称普遍较高,以专业高级职称和高级技师为主,
7.人才需求还是比较大，人才缺口急需填补，调查显示，截止到2010年底，人员需求总人数为1060人，预计到2015年，人才需求将会达到1300人以上。
这表明先阶段荆州旅游市场人才还未达到饱和，员工队伍数量规模仍在不断扩大，基层员工、中高级管理人员培训依然是关键，策划及营销等高端人才仍然缺乏，外语人才匮乏，培养仍是当务之急。
未来的荆州旅游市场有很大的潜力，需要更多更优秀的人才加入的到旅游行业中来。
8、员工对旅游行业的认同度不高，这导致了荆州旅游行业人才流失率偏高，旅游企业留不住人才，有56%的员工认为企业发展前景一般，43%认为说不定，与旅游业良好的发展前景不一致。
造成了员工队伍不稳定。
9、.旅游企业的培训经费投入不足，虽然省旅游局和市旅游局都相当重视旅游企业的培训工作，但是旅游企业本身却重视不够，因此投入不够，旅游企业忽视了员工继续发展与企业可持续发展之间的关系。
旅游企业对员工、旅游从业人员要有“资产”的概念，要投入，要开发，要培养。
好的员工、符合企业需要、符合产业发展需要的人才队伍不会自动从天上掉下来，也不能全等别人培养好了，自己来用。
必须要加大对人力资源进行投资、开发、培养。
荆州市旅游行业从业人员高层、中层管理人员的培训主要以管理人员岗位培训为主，而输出培训和国外短期培训的比例较低。
基层管理人员和一般员工以本企业岗位适应性培训为主，其他类型尤其是高级培训形式比例较低。
三、当前荆州市旅游行业从业人员现状存在的问题及其成因分析
1.传统观念制约了旅游业发展。
传统的观念在对现代服务业的认识有所偏见,这种偏见继而引发了对旅游行业经营管理过程理解上的偏见,从而形成了对旅游行业的行业偏见和职业歧视,并在旅游行业和非旅游行业从业人员中普遍存在。
这种不利于旅游行业健康发展的观念有着深层次的传统文化背景,与我国旅游行业历史和现代旅游行业建立时间不长密切相关。
2.薪资制度存在不和谐因素。
合理的行业薪资体系是吸引高素质人才的一个重要手段,目前荆州市旅游行业从业人员的薪资体系存在低收入群体化、薪资政策不合理,分配体制不科学等问题,严重影响了员工的积极性。
主要原因有我国社会主义市场经济建设经济缺乏、非理性的市场恶性竞争、旅游行业经营管理水平不高、经济效益低等。
3.人才环境需要进一步优化。
部分旅游企业管理者管理理念落后,人力资源管理方法简单、部分旅游企业的人力资源政策多年不变,缺乏创新等问题普遍存在;企业舍近求远招聘人才,地方院校舍近求远推荐人才,旅游企业留不住人才等现象的存在,反映了旅游人才引进和流动不畅。
这些问题与我国旅游行业发展历史短暂,旅游业管理者整体素质不高、旅游人才市场不完善和政策不配套等因素相关。
荆州旅游服务业的发展呼唤形成为本行业服务的专业人才市场和政策环境。
4.受教育程度有待提高。
受职业教育（中、高等教育）不高是我国旅游业从业人员存在的普遍问题。
职业院校一直是旅游行业高素质基本员工的重要来源。
近几年来出现的中、高等旅游职业教育的滑坡,影响了旅游行业人才供给。
在学校里传授的知识往往与市场需要脱节，刚刚走出校门的毕业生不能适应企业的环境，达不到企业的要求，遇到实际困难不能很好的解决，理论知识丰富而实践能力欠缺。
旅游行业职业教育存在的问题,与整个社会对职业教育的重视还不够也有密切的关系。
传统观念里，职业教育层次低，前景差。
从而职业教育发展一直都不顺。
除此之外旅游行业地位不高,门槛低，素质良莠不齐，旅游行业职业教育工作者专业化程度不高也是整个旅游行业从业人员教育程度不高的影响因素。
5.旅游人才队伍整体素质偏低，由于旅游服务中更多的是服务人员与消费者面对面的服务，而且旅游企业都把“一切为旅客着想”、“客人总是对的”这些口号作为旅游服务的宗旨。
因此，特殊的职业对服务人员的心理特征有着特殊和较高的要求。
首先旅游服务人员的心理特征完全切合职业要求纯属理想，他们个体之间存在差异性。
在能力方面：
有人善于表达、领悟能力强，善于处理客我关系，有人记忆好、长时稳定注意的能力强，但不善于交际。
而在心理活动的强度、速度、稳定性、灵活性上的差异上，有人做事快速灵活，而有人则做事迟钝稳重，这些源于他们气质的差异。
而有的服务员内向，有的外向，或有的活泼开朗，有的则沉默寡言，这些表明他们在对现实态度和相应的行为方式上的差异。
其次许多旅游服务人员个性心理特征与职业要求存在抵触性。
一些服务人员在服务方面的能力不足，客我交往出现不顺畅和不和谐的情况，服务人员的情绪也随之发生变化。
而服务人员性格方面的一些品质，如倔强固执、争强好胜、高傲刻薄，容易导致人际关系紧张，客人产生不满情绪，服务员的工作热情也消失殆尽。
性格和能力都有较强的可塑性，可以通过职业技能和职业素养的培训，使服务人员符合职业要求，适应服务环境。
但是一些服务员的气质因子与服务要求相悖，而且改变较难，如一些服务员感受性很高，很容易因客人的一言一行产生心理反应，而有的则太低，对周围发生的一切现象熟视无睹，又会怠慢客人。
一些服务员的忍耐性较低，对一些要求比较苛刻的客人，控制不了情绪，甚至和客人发生冲突。
可见，近乎完美的工作要求与服务员的个性心理会产生矛盾，这种矛盾无疑会增添服务人员的心理压力，使服务人员产生心理不适。
同时由于受传统思想观念的影响，现在很多人对服务工作比较鄙视，认为服务工作是低等的工作，从事服务工作是没有出息的表现，也没有前途可言。
服务人员在这种负面的社会暗示之下，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，质疑自己的工作意义和价值，对将来忧心忡忡。
还有很多第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱。
在挫折面前，有的服务人员产生怨恨、愤怒和不满，可能会采取一些不理智的行为去发泄，舒缓心中的压力；有的服务人员因为“怒而难言”产生退缩行为，变得自卑抑郁、怀疑敏感。
同样企业中同事之间友好、融洽的相处，和谐的良好的人际关系对员工的稳定和素质也起着重要作用。
企业中如果缺乏彼此信任、尊重、关怀，理解、谦让、体谅，那么一些员工就会缺乏心理的归属感，情绪低落，产生烦恼、压抑、妒嫉、疑心等心理反应。
这种情况在旅游饭店企业尤为多见。
作为服务性行业，其服务的要求及标准都很高，内部管理都很严格，员工的点滴过失都会受到严厉的惩罚，所以员工往往为寻求自我保护而淡化同事间关心和友爱。
管理层对下属员工的大棒政策，使员工缺乏被爱和被接纳认可的归属感觉。
加之许多一线操作员工自身素质不高，员工之间的关系冷漠，某个员工出现工作上的过失，其他的员工不是关心、安慰和帮助，而是冷冷地观望，甚至是幸灾乐祸。
而部门之间又涉及到利益分配的问题，所以部门之间关系也不够融洽。
这样，员工在面对客人的时候，必然没有高质量的服务，自身的素质也就难以得到提升，从而导致高层次人才匮乏。
虽然改革开放以后，各地旅游院校蓬勃发展，为旅游业输送不少人才，但旅游业从业人员的总体素质偏低，特别是高学历，高职称的人才匮乏，国际化、复合型的人才更是缺乏，远不能满足荆州旅游企业对人才的渴求。
比如，在餐饮业、饭店业和旅行社业中，缺少懂开发经营和内部管理、具有涉外工作经验的复合型人才和全球经营能力的旅游企业家。
现有旅游企业中的绝大多数高层管理人员，都是在传统体制、传统教育、传统管理方式下培养成长起来的，对相关法律条文缺乏深入了解，无法在旅游业中发挥主力军的作用。
6.旅游人才队伍缺乏稳定性。
在调查中发现，旅游企业人员流动率和流失率高。
产生这种现象的主要原因是薪酬问题，旅游从业人员收入偏低，薪酬回报与劳动强度、与荆州生活成本之间不成比例。
同时，企业决策层观念陈旧，缺乏长远发展的战略眼光，把员工看作是一种成本而不是资源或无形资产，只用人，不育人；也就是说旅游企业的管理者往往把服务员当“雇员”，而不把他们当作“成员”，把他们当“工具”，而不够关心体谅他们的工作。
低微的工资报酬、快捷的劳动节奏、巨大的工作强度，以及缺乏健康安全保障，这些让服务人员基本的生理和安全需要也无法满足；不够完善的激励机制、流于形式的员工绩效考核、只重视工作业绩，忽略员工个人发展、缺乏公平的用人原则，遥遥无期的晋升机会，这些让服务人员得不到应有的尊重和自我实现，感受不到个人价值的存在，普遍缺乏成就感和归宿感，从而造成员工大量流失。
7.社会传统观念对旅游从业人员存在偏见。
由于受中国社会传统观念的影响，不仅部分行业外人员认为旅游业是伺候人的工作，就连业内人员也认为自己职业地位不高。
中国人很讲究面子，认为服务他人很失面子，因此，许多父母不主张孩子进饭店工作，一些受过旅游高等教育的毕业生，毕业后往往也不愿从事本行业，认为掉身价。
很多员工属于下岗人员、外来务工人员，常常是简单培训后就上岗，无论是职业技能还是敬业精神、职业道德，都非常欠缺。
也正是以上这些原因，导致了旅游教育资源的大量浪费，旅游业人力资源的总体素质不高。
8．教育培训缺乏系统性，脱节不对应性明显。
首先是旅游企业培训师资薄弱，手段落后，无法对员工开展长期有效的培训。
调查发现，虽然旅游企业员工接受培训和继续深造，特别是旅游饭店、旅游商店、旅行社门市部等企业单位的员工大多没有接受过专业培训，即使参加培训也仅仅停留在初级阶段和低水平上，企业培训技术落后，培训的师资力量薄弱，培训形式仅限于培训班，专业化水平不高。
9.旅游院校人才的培养不能满足市场的要求。
旅游院校是培养人才的基地，其培养方式与效果将直接影响旅游业人力资源的开发。
近年来荆州的旅游院校蓬勃发展，从理论上说，毕业生应能够满足旅游企业的需求，但实际上却并非如此。
各旅游院系的专业与课程设置仍在沿袭计划经济体制下的模式，而缺乏对旅游市场的调查与研究。
目前，荆州市没有一所院校能全面的培养旅游企业急需的旅游电子商务、度假管理、会展策划、景区规划、宣传促销等专业技术人才和复合型人才。
四、对旅游行业人才建设的建议
1、完善旅游人才队伍管理机制
首先，政府部门要制定旅游人才规划政策以促进各地区、各部门旅游人才市场平衡发展，制定旅游人才优惠政策（如评定职称、优秀奖励、政府津贴等）以吸引、激励和留住旅游人才。
各部门积极合作推行旅游行业专业技术人才、服务技能人才和旅游服务人才就业准入制度。
充分利用现有的旅游教育培训基地，深入推进旅游从业人员继续教育。
其次，进一步完善“持证上岗”的制度，岗后培训要求取得技术等级证书和专业技术职务证书。
未经培训或培训不合格者，不予上岗、任职，使育人和用人有机地结合起来。
通过以竞赛挖掘优秀人才。
定期举办导游新秀大赛、导游员讲解大赛、饭店服务技能大赛，选拔金牌导游和饭店服务技术能手，以赛促训、以赛促练，挖掘一批优秀人才，使旅游从业人员培训工作克服传统模式，并与旅游业务开展保持同步。
制度调动企业自主组织从业人员培训的积极性。
市旅游部门建立与星级饭店评定、旅行社等级评定、景区等级评定相配套的人才达标制度，把特定岗位人才达标作为旅游企业等级评定的必备条件，以此调动旅游企业促进现有从业人员向旅游人才转化积极性。
同时，推行旅游企业点题培训，由旅游企业根据工作需要提出培训课题，市、县（区）旅游部门组织专家走进旅游企业进行免费培训，借助外脑提升企业人员素质。
培养出更多持证的专业型人才。
三是必须建立健全各类旅游从业人员职称、职务的定期考核、晋升和奖励制度。
尤其是要进一步改进旅游人才的激励机制，以更好地调动荆州市旅游人才队伍的积极性。
目前旅游业尤其是饭店行业吸引力下降很大一个因素是薪酬水平低，切实提高普通员工的薪酬和福利水平是关系到旅游业长远发展的问题。
市旅游部门将引导各旅游企业学习知名酒店管理公司的成功经验，改革薪酬福利分配体系，对于普通员工，实行薪酬与职位和绩效同时挂钩；对于高管层次员工，要实行以经营业绩为核心的多元分配体系，用待遇和制度留人，减少企业人才的流动。
二是要加大旅游企业依法落实各项社会保障制度的督促检查力度，建立健全旅游人事争议仲裁制度，为维护旅游人才的合法权益提供保障。
三是完善人才奖励机制。
建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励机制。
市、县（区）旅游部门要建立人才奖励制度，定期对在年度旅游工作中做出突出贡献的各类人才给予奖励。
四是要改善就业环境，建立法制化、规范化、网络化的旅游人才市场，提倡旅游企业与旅游人才之间平等互利、双向选择，以促进各类旅游人才更好地服务于旅游业的发展。
政府发挥主导作用，要积极推进旅游景区（点）所有权与经营权分离的改革，促进旅游资源向旅游资本转变。
创新投融资体制，拓宽投融资渠道，以大项目为载体、以企业为平台，以市场为商机、以资本为纽带，吸引国内外大企业、大财团以及民间资金参与旅游业发展，使旅游产业成为社会投资的热点，实现资本与资源的最佳结合。
由于旅游业是劳动密集型产业，旅游特征产业在全国就业总数中的比例，超过了制造业等传统密集型产业，也超过了房地产、金融等新兴服务业。
旅游业的市场非常巨大且关联带动性极强，这就需要相关企业积极带动，在政府主导下创造更好的就业环境，所谓相关企业不仅仅指旅游住宿、景区、餐饮、旅行社服务和交通服务等直接相关企业，还包括旅游商品销售、文化娱乐、旅游装备工业等延展的企业，以扩大规模，增加就业机会。
对于旅游企业而言，包括国有旅游企业、非公有制旅游企业和中小旅游企业，旅游人力资本关系到企业的生存与发展，响应国家政策的号召，发展旅游业促进就业，既是承担企业社会责任的表现，树立了企业的社会形象，同时优化了企业环境，有利于企业自身发展，在获得社会效益的基础上获得更大的经济效益。
五是要加强各级旅游业协会的机构建设和职能完善，协调各会员间的相互关系，发挥行业自律作用，督促会员单位共同遵守。
同时要规范会员单位的经营行为，维护全市旅游市场健康、有序发展。
除此之外旅游协会还要开展旅游业调查研究，推广先进科学的经营管理方法，协助业务主管部门搞好行业管理。
发挥其在代表行业利益、促进行业自律等方面的积极作用，使协会工作和政府管理有良好的发展环境。
2、建立具有竞争力的激励机制
旅游业是劳动密集型行业，应该建立起一套完善的具有竞争力的薪酬制度以吸引更多的优秀人才。
根据目前湖北省旅游业薪酬制度的实际情况，可以从以下几个方面进行努力：
首先，提高旅行社及酒店的基薪。
提高基薪是绩效薪酬的一种主要形式，它是指在员工达到某一绩效标准时，将获得永久性的提薪。
这种方法可以有效地提高旅游企业员工的工作积极性，使员工能更加有效的为顾客提供服务。
第二，对优秀员工发放奖金，并设立“杰出旅游人才贡献奖”。
各旅游企事业单位都可以采用这种方法来奖励工作绩效比较突出的员工，作为对他们良好工作表现的认可，鼓励员工更好地为实现旅游企事业单位的经营管理目标而服务。
第三，推行职工持股计划。
职工持股计划是近十几年来西方国家企业中兴起的一种新的绩效薪酬形式，是促使员工实现金融参与，分享企业的经营利润与风险的一种主要形式。
荆州市的旅游企业可积极引入这一有效的薪酬激励形式，将企业的一部分利润以一种投资凭证（职工股）的形式转让给员工，在员工退休或因故离开公司时，企业可以收回股份或者由持股会依据一定的原则协助其转让给公司其他员工。
这一做法可以使旅游企业达到对内部职工进行长期激励的目的，使员工感到自己是企业的主人，在为企业营利的同时自己也能够获得相应的回报。
这样员工的积极性就会得到极大的激发，服务质量也会相应的得到提高，从而达到对他们物质和精神方面的双重激励。
3、完善企业福利保障制度
员工福利是指在员工工资和社会保险以外，为满足员工一些共同的、基本的、特殊的生活需要，由机关企事业单位设置的各种福利补贴项目和兴办的集体福利事业。
深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。
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