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基层公务员职业规划与计划
基层公务员职业规划及计划
基层公务员职业规划及计划
基层公务员通常是指任职于县处级以下机关事业单位或其他公共部门非领导职务的工作人员。
他们为社会做出诸多贡献，然而长期以来，严格的科层制组织结构使得他们的职业发展通道极为有限。
同时，目前很多基层单位由于隶属关系、管理体制等错综复杂的原因，其工作人员体制内流动的机会也十分渺茫。
这些因素构成了目前基层公务员普遍存在的职业困境，很多人抱怨从进人单位的第一天起，便仿佛看到了人生的终点。
基层公务员对于自身职业生涯掌控权的严重缺失，已成为当前公务员管理体制中一个比较突出的问题，有必要探寻相应的人力资源管理开发对策。
一、基层公务员职业困境的成因
1.从人力资源的组织开发即组织层面来看
在基层公务员的职业生涯规划中，除了其自身努力以外，组织负有主要的责任，因为在目前的体制下，组织对于涉及其成员职业发展的各个环节，包括录用、晋升、调动、奖励、岗位分配、学习培训等都起着决定作用。
组织目标的实现要靠成员的努力，反过来组织也应为成员的价值实现提供资源支持，如此才能实现两者的共赢。
遗憾的是，基层单位一直处于组织科层体系的弱势地位，偏于承担执行角色，决策和管理的空间较小，组织的公共关系等社会资本相对不足，缺乏有效利用和管理资源的能力和足够的持续发展能力，这自然使得基层组织很难为个人提供充分的发展舞台。
2.从人力资源的自我开发即员工层面来看
基层组织具有一高二低的普遍特性，即职能专门化程度高、工作授权程度低、管理规范化程度低。
一方面，这使得组织中的决策命令链十分固定，员工在工作中的自主性较小，甚至几乎没有，经常只是被动执行命令，而不需要进行全盘思考、远景规划和自主创新，长此以往，员工的创新意识、责任意识和进取精神都会受到挫伤基层公务员职业规划及计划。
另一方面，在缺乏科学、规范、公平的管理机制和激励机制的情况下，基层组织中高阶职位的稀缺与个人成长需求之间的矛盾比较突出，学历的高低、业务素质和敬业精神的强弱对于员工个人发展的影响很微弱，荣誉、奖励等长期集中于少数人，权利义务不对等，结果很多素质优秀、工作勤奋的员工由于看不到差别、得不到认可，而逐渐丧失了内在的发展动力，产生了惰性，混同于庸碌疏懒之辈，这对个人和组织而言都是一种损失。
二、改善基层公务员职业困境的重要性
1.赫芙伯格的激励保健因素理论（双因素理论）
赫茨伯格发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
前者是满足个人自我实现需要的因素，包括科学管理、公平竞争、量才使用、表扬认可、发展晋升等，如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
后者包括管理措施、人际关系、工作条件、工资福利等。
当这些因素恶化到员工可以接受的底线以下时，会产生对工作的不满，但只要在底线以上，效果都是差不多的基层公务员职业规划及计划。
据此，赫茨伯格认为，管理者应该认识到除了保健因素以外，激励因素对于激发优良的工作成绩起着更大的作用。
举例来说，一名优秀的大学毕业生当上公务员后，满腔热情努力工作，单位的工作条件和报酬也令他比较满意，似乎一切都很好。
然而，若干年后，他发现，身边很多从事其他性质职业的同学、朋友都已事业初成，在各自的领域内得到了价值肯定，只有他仍然是个最底层的小卒，得不到一点肯定，这时他的内心将会产生强烈的落差以及对职业前景的迷茫和恐慌。
虽然他不一定会因此放弃公务员职业，但今后工作积极性的下降是肯定的。
双因素理论告诉我们，当公务员职业以其相对稳定、社会地位高的优点将人们吸引进这个队伍后，如果没有良好的成长发展空间，这个职业就会变成看起来风光做起来窝囊的鸡肋，人的内在动力将逐渐丧失，这对组织而言是一种离心力。
因此组织应当设法创造环境使其成员的潜力和价值得到尽可能大的发挥。
2.亚当斯的公平理论（社会比较理论）
公平理论的基本观点是:
当一个人做出了成绩并且取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心其相对量，因此他会进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。
从比较对象相对于自身的向度来讲，比较可以分为内向比较和外向比较，内向比较即把自身的付出（包括学习培训、用于工作的时间、精力和其它无形投人等）与组织的给予（包括物质、荣誉、职位及其它无形报偿等）进行比较屯感觉对等气时，他才认为公平;外向比较即将自尽、与其他人在同一项工作、同一个组织中付出同等努力所得的报酬（或者将自己与他人得到相同报酬所需付出的努力程度）进行比较，认为相当时，他才感觉公平。
举例来说，一名从事高新技术研发工作、工作强度和难度都非常大的工程师，与一名工作轻松悠闲的图书室管理员，谁应该获得更多的报酬显而易见，但是，因为他们处在同一个基层组织、同样都是非领导职务的普通工作人员，报酬相差无几。
这样，那位工程师经过内向比较，认为自己为这份工作付出了大量的时间、心血，而组织的给予不足以弥补这种付出;同时，经过外向比较，他认为同样获得这份报酬，图书管理员的付出要比自己少得多基层公务员职业规划及计划这样，他的内心就产生了强烈的不公平感。
人一旦产生不公平感，将导致其工作积极性下降。
因此，亚当斯认为，影响激励效果的不仅有激励的绝对值，还有其相对值，对员工进行激励时应该力求公平。
公平理论告诉我们，即便公务员这个职业在外人看来是比较风光的，但如果员工在自己的组织中感到处于被剥削阶层，付出与得到严重倒挂的话，也会导致其主观能动性的下降。
所以组织应采取各种方式创造公平合理的组织文化。
三、甚层公务员职业发展的对策
公务员职业生涯管理是公共部门人力资源管理的基本内容，也是调动公务员工作积极性、挖掘公务员队伍潜力的重要手段。
如前所述，由于在组织与员工的权利义务关系中员工总是处于相对弱势地位，因此在员工职业生涯规划中，组织负有主要责任。
在现有的公务员制度和行政机关组织层级体系不可能根本改变的前提下，组织应当从人力资源管理的角度人手，采取各种手段，尽可能地改善基层公务员的职业困境，在基层公务员的成长发展道路上提供有效的组织资源支持.努力营造组织与员工双成的局面。
以下是笔者的几点浅见。
1.将组织层的人力资源规划与员工层的职业生涯规划相结合
如同业务工作发展规划一样，每个组织也应当有自身的人力资源发展战略。
首先，组织应当合理配置人力资源，营造一个使不同业务专长和个性特质的成员都能最大限度发挥其自身价值的外部环境，使他们的工作成为自我完善与发展的途径。
其次，组织要敢于突破传统的人事制度侄桔，对于一些素质特别优秀、在组织中发挥重要作用的员工，要敢于突破常规任用选拔，即使职数有限，也应设法从其他途径让其得到地位提升，比如任命为项目（课题）负责人、安排助手帮其分担日常事务性劳动等等，总之，不应使其长期处于管理层级的底端。
第三，组织应注重为员工进行人力资本投资，促使其人力资本不断增值，既能为组织作出更大的贡献，也能拓宽自己的职业发展渠道基层公务员职业规划及计划。
2.建立以职务为核心兼顾职称、科研、创新指标的一揽子薪酬福利体系
对组织层而言，应当改变以职务为唯一认定标准的薪酬福利体系，构建一个以职务为核心，兼顾职称、科研、创新指标的一揽子薪酬福利体系，使后者与职务之间建立内在对应关系，从而使非领导职务的普通员工也能在其他方面获得成就感。
这方面的具体做法有很多，比如可以在年度目标管理考核时规定优秀者中领导职数与非领导职数的比例;可以设立特别贡献奖，用以奖励为单位发展作出重要贡献，或者在某项专项、阶段性工作中表现特别突出的普通员工;可以参照竞技体育的做法，请管理学专家对本单位各个岗位所需投人的履职成本（包括脑力、体力、时间的付出，对文化程度和专业素质的不同要求等）进行科学的综合评估，确定每个岗位的难度系数，作为确定薪酬的辅助标准，从而使相同职级但工作难度系数不同的员工的报酬适当拉开差距等等。
3.构建人羊型攀织文化，促进员工全面和谐发展
公务员队伍是综合素质较高的一个职业人群，具有接受规则、遵从权威等个体特点，从领导行为的四分图来看，不应简单地采用工厂式管理，而宜构建具有深厚人文精神的领导型组织文化。
组织应当健全政务公开和事务机制，使普通员工也有机会参与组织的管理，有渠道表达自己的诉求基层公务员职业规划及计划。
需要着力提升领导艺术，尤其是中层这一层级，不应该只是分配任务的角色，还应该懂得经营团队，凝聚共同的价值取向和事业追求，一些粗放式、家长式、简单命令式的管理方式应当逐步改变。
另外，组织还应努力构建富有人文气息的团队文化，为员工的发展提供有效的组织资源支持，不仅要关注员工的工作业绩，而且要关注员工的全面素质，包括学习能力、发展潜力、思想方法、人文素养、身心的和谐健康等等。
4.将建立组织层的通道设计与员工层的职业锚设计相结合
对员工层而言，亦应当积极发掘自身的潜力，善于查找工作中存在的问题，对自身进行swoT分析（优势、劣势、机会及威胁），找准并锁定职业锚点，完成职能匹配定位，实现个性特征、兴趣爱好、能力发挥、个人期望目标同组织需要的统一。
关于职业锚点的锁定，可简单划分为三种:
研究型:
善于宏观形势的剖析和把握，学习先进理念并结合业务进行制度创新;类似于非领导职务的调研员和副调研员工作。
管理型:
善于全盘统筹思考问题，整合资源，平衡各种关系。
专家型;有较强学习能力，善于钻研业务、举一反三的，可以成为岗位专家找准并锁定职业锚点，使每个人都能在组织内找到适合自己个性的位置，使基层公务员有机会从事自己感兴趣的、适合自己特性的工作，有利于调动公务员各人的积极性.增强组织的生机和活力，提高行政效率基层公务员职业规划及计划。
延伸阅读：
做公务员的职业规划
公务员职业生涯规划属于职业发展过程中的适应性问题，其内容包括公务员个体的职业生涯规划和部门的职业生涯规划两个方面。
1、基于公务员个体的职业生涯规划。
公务员制定个体职业生涯规划要回答这样几个问题：
（1）首先问自己，你是什么样的人?
这是自我分析过程。
（2）你想要什么?
这是目标展望过程。
（3）你能做什么?
（4）什么是你的职业支撑点?
（5）什么是最适合你的?
（6）最后你能够选择什么?
1在做了以上的分析后，关键的一步就是认识、分析、评估内外部职业环境，把握职业环境的变化趋势，在此基础之上，将个体的职业生涯发展方向与部门的职能紧密相连，根据对自身的评估以及环境的需求，在与部门进行充分沟通的基础上，制定科学、可实现的职业生涯发展目标，并有效地采取各种纠偏措施，使职业生涯发展目标得以顺利实现。
2、基于部门的职业生涯规划。
公务员所任职的政府机构是公务员职业生涯规划的重要主体之一，公务员的职业生涯与其工作的部门联系密切，能够通过个人职业生涯的成功促进部门绩效水平的提高，使部门获得长远的发展。
因此，部门应高度重视公务员职业生涯规划，有意识地将公务员的职业生涯规划与部门的职能特点及发展规划联系起来，从整体上把握公务员的职业发展，使公务员在实现自身价值的同时，能够带给部门价值，促进部门整体、协调发展，最终实现公务管理合理公正的本质与政府的宗旨。
公务员职业生涯规划的目标
1、道德素质。
公务员是国家的精英，是先进分子，是代表执政党和社会主义的先进力量，他们的言行举止每时每刻都在起到教化民众的作用基层公务员职业规划及计划。
然而，有一部分公务员公仆意识、服务意识、责任意识淡漠，甚至错误地把手中权力当作谋取私利的工具，忘记了手中的权力来自于公众的委托，使权力的性质发生了变化。
这些不道德的意识及行为，已成为实现机构改革目标的最大障碍。
为了实现机构改革形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制这一目标，要求公务员能够时刻以民为本、始终把公众利益放在第一位，具备良好的道德素质。
2、心理素质基层公务员职业规划及计划。
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研究人员对公务员群体的心理健康状况所做的调查表明，公务员的心理素质不容乐观。
浙江省心理卫生协会理事长、杭州市第七人民医院院长赵国秋说，公务员属于工作压力较大的群体，他们整体素质高、抗压能力也比较好，但他们要承受更多来自于单位体制、机制、工作任务、家庭期望、自身人格等方面的挑战，并被要求不断掌握新知识、新技能，如果应对压力的方式不正确，就会产生心理问题，乃至发展成心理疾病。
而在转变政府职能的改革背景下，不可避免会给公务员以一定的心理冲击，这就需要公务员通过职业生涯规划进行科学设计。
3、业务素质
公务员的业务素质包括：
专业知识、相关知识和智力素质，这些素质可具体化为敏锐的政治鉴别力、整合各种工作信息的能力、驾驭市场经济的能力、应用电子商务技术的能力、拥有创新精神及创新思维的能力，这些知识能力在公务员处理日常业务时是必不可少的，也是公务员提高工作效率的保证，有助于实现我国行政体制改革建立行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的长远目标基层公务员职业规划及计划。
阅读拓展：
职业发展无规划不适合入行公务员
随着就业压力的增加，越来越多的大学毕业生致力于考取公务员，希望由此获得工作稳定、收入无忧的生活。
但近日，贵州省委与国家统计局贵阳调查队联合开展的青年公务员自信度调查，让人们看到了这个职业的另一面：
经济收入、理想与现实的差距让公务员非常不自信。
专家表示，随着公务员管理的进一步规范，基层公务员早不是传说的一杯茶、一支烟，一张报纸看半天的工作状态，他们在光鲜的职业外表下，经历着工作压力、晋升压力、经济压力、舆论压力等多重压力。
职业指导专家建议，想要做好公务员，还需要有服务社会的觉悟以及较强的综合能力，对职业发展没有规划、追求事业上有快速回报，以及不善于人际交往的人并不适合此工作。
12■调查
一半以上公务员因收入不自信
近日，贵州省委与国家统计局贵阳调查队联合开展的青年公务员自信度调查结果显示，对自己感到非常自信的仅占15.42%，不自信的占23.91%，常常感到自卑的占0.89%。
不自信的因素主要体现在经济收入占55.08%;理想与现实的差距占52.51%;竞争压力占47.26%。
青年公务员自信度调查结果认为，对于公务员这一工作和职业，从业者最看重的是社会保障和个人发展，而不是有关的信仰理想和公共服务的职能。
这种选择结果说明，目前的青年公务员倾向于将公务员单纯地认为是一种职业，而不是一项事业，忽视了其政治特性和社会意义。
■职场案例
工作稳定，但也丧失激情
人物：
小赵，女，20xx年研究生毕业
职务：
北京市某区县统计局，副科级科员
收入：
每月4000多元。
研究生毕业时，作为女孩子，考虑到收入稳定以及希望能解决留京户口问题，我选择了考公务员。
加入了考公务员大军的小赵，国家公务员考试和北京公务员考试场场不落，最后被录取为北京市公务员基层公务员职业规划及计划。
公务员第一年是实习期，当时她一个月工资为1700元，福利是一年四个节日，每个节日1000元的补贴。
转正后，在公务员工资阳光工程下，补助、加班费全部取消，现在副科级科员的她，扣完公积金和保险，每个月实际到手只有4000多元。
福利分房根本不要想，公务员子女上小学、幼儿园优惠的政策也早取消，一年到头连张购物卡都不会发。
小赵说基层公务员职业规划及计划。
不仅收入低，小赵感觉公务员的社会地位也不高。
政府在进行职能转变，像我现在所在的统计局，以及工商、税务等部门都在从管理职能向服务职能转变。
我们的窗口工作人员就和银行职员一样，服务情况要接受纪检、监察等部门举行的民意调查，监管部门根据回访情况对我们进行绩效考核。
她说。
虽然福利待遇不尽如人意，但是，小赵觉得体制内的人就算有再多牢骚，选择辞职的并不多毕（喜迎党的十九大心得体会及感受）竟还是贪图工作稳定，但是，这个稳定也等于丧失激情基层公务员职业规划及计划。
小赵说，自己刚工作的时候也觉得特别新鲜，可以学以致用，但是工作三四年后，每天工作的内容和程序一成不变，就会觉得非常枯燥。
另外，公务员系统内务虚的内容所占精力太多，也打击了公务员的工作积极性。
大事小事都要打报告，一件事要从上到下每个层级的分管领导签字，大大降低了工作效率。
她说。
123收入虽低，但能实现职业理想
人物：
小张，男，20xx年大学毕业
职务：
北京市基层法院，法务工作人员
收入：
每月固定工资5000元
考公务员之前我就打听到公务员福利待遇并不高，但当时想应该不会这么少吧，还会有些明的暗的补贴吧。
没想到真正进入公务员队伍后才发现，真的是这么少。
小张是北京市基层法院的法务工作人员，对于社会上抨击公务员职业稳定、高薪、轻松时，小张只能苦笑。
副科级科员的小张每个月固定工资5000元。
去律所的、到公司做法务的同学收入比我现在要高，与他们相比在收入上我肯定不自信。
小张说，再加上曾经是公务员系统最大利好的福利分房在20xx年取消，冲着公务员福利待遇好而加入的人，会觉得理想和现实之间反差很大。
待遇低、压力大、晋升难是目前基层公务员的真实写照。
小张说，基层法院业务量大，一个案件承办人每年要接4000个案子，每年的结案率要达到90%以上基层公务员职业规划及计划。
每个案子不一定只开一次庭，承办的法官平均每天要开两次庭，判决书都经常要加班才有时间写。
小张表示，工作量大的同时压力还大，法官判决不仅要保证结果公正，还要稳定当事人情绪，不引起舆论上的不满。
在一线法官越来越年轻化的同时，体制上也欠缺给年轻人向上发展的平台。
现在法院人才流失很严重，首先是待遇上不能留人，另外业务能力强的法官只能走仕途，而法院不需要那么多领导，很多人在工作岗位上兢兢业业很多年，却在工资和职级上得不到应有的肯定基层公务员职业规划及计划。
小张认为，并不是所有人才都适合做管理，应该设立一些专家型的岗位给业务能力强的法官。
虽然对工作有着诸多不满，但是小张对于职业仍充满热情。
当年选择法律专业的时候就是希望能有裁判权，现在这个职业实现了我的愿望，我觉得很自豪。
小张表示，为老百姓办实事时的职业荣誉感也是自己能坚守的重要因素。
小张也在慢慢适应理想和现实的落差。
面对北京日益高涨的房价，小张已经在申请两限房找对象我也希望能找一个不看重物质、有志同道合的职业理想的人基层公务员职业规划及计划。
他说。
■职业点评
公务员收入逐渐规范透明
●罗晓燕，GCDF职业规划师
从物质待遇来讲，公务员的工资收入在整个社会中不低于平均水平，特别是在一些经济欠发达地区，公务员收入还可能在平均水平之上。
造成公务员理想和现实反差大的原因，一是人们把一些发达地区、职位比较高的公务员的待遇当成了全部公务员的待遇，把某些公务员的灰色收入也当成了所有公务员的普遍行为。
而实际上，随着党政机关改革的深入，工作的规范，以及各方面监督力度的加强，公务员的收入越来越规范透明。
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