KPI绩效考核管理办法.docx

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KPI绩效考核管理办法

绩效考核管理办法

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00新建

制度分发部门

财务部

【】

人事行政部

【】

项目部

【】

生产部

【】

QA部

【】

QC部

【】

行政部

【】

注册部

【】

小针车间

【】

固体车间

【】

外用车间

【】

原料车间

【】

第一章总则

第一条根据企业的发展战略目标而制定KPI绩效考核管理办法，确保通过绩效考核体系的规范管理来推进公司各部门员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。

第二条KPI绩效考核管理办法的推行应当起到如下作用：

1、沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现。

2、通过规范化的KPI的设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。

3、作为物质激励（工资调整、季度奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职升职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。

第三条KPI绩效考核体系以季度为考核单位。

第四条适用公司副总经理及以下职务的各级员工。

第五条公司人事行政部是本管理办法运作的督导部门。

第二章定义与原则

第六条什么是KPI？

（KeyPerformance Indicator——关键绩效指标）

1、关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；

2、关键绩效指标体现对组织目标起增值作用的绩效指标；

3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。

第七条什么是KPI绩效考核？

KPI绩效考核是以该岗位其上司制定的季度KPI为考核内容，以其上司安排的阶段性、

重点工作及日常工作完成程度为考核依据，通过绩效面谈的形式达成客观真实评量该岗位季度工作指标完成情况，以改进工作、合理核发薪酬，并借此鼓励工作意愿、促进管理互动、提升效率之目的的绩效评估制度。

第八条公开原则：

管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。

第九条客观性原则：

绩效考核要以确立的指标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。

第十条开放沟通原则：

在整个绩效考核过程中，指标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

第十一条差别原则：

考核结果分X（特优）、A1（优秀）、A2（良好）、B（欠佳）、C（较差）、D（差）六个等级，并按正态分布强制区分。

各等级对应比重及等级定义如下：

X（特优）>=106分

A1（优秀）101～105分

A2（良好）96～100分

该项工作的完成对整体工作的推进有突出的贡献，并表现出较高价值的工作成果，这些成果经论证后对公司发展有显著的积极作用。

该项工作提前且超标准按预期目标完成，对整体工作有显著推动作用。

该项工作能基本完成，或完成状况与预期目标有很小的距离，对整体工作不会造成影响。

B（欠佳）

91～95分

C（较差）

86～90分

D（差）

<=85分

该项工作的完成状况与预期目标有距离。

该项工作未能按质按量完成，对整体工作有影响，或有遗留下来的问题。

该项工作完成状况离预期目标相差甚远，严重影响整体工作运行。

第十二条发展原则：

通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。

第三章分类与规定

第十三条2010年度公司开始使用的《****有限公司第季度KPI绩效考核表》分为两类（附件）：

A类：

有下属的管理人员；

B类：

无下属的职员。

第十四条考核项目构成及分值：

A类：

绩效考核内容由两部分构成。

一为KPI考核部分，即本季度确定的最多可拟定五项的KPI工作，总分值为80分，该项工作为本季度绩效重要考核依据，指标名称、指标内容、分项分值及评分标准和完成程度由其上司在本季度前一个月的30日前与被考核人协商确定，此内容每季度不同；二为日常管理及基础工作，主要考核管理人员在团队凝聚力与属下督导、个人素养、公司制度及作业程序的执行三方面的绩效，总分值为20分，考核人参考分项标准进行合理评分；

B类：

绩效考核内容由两部分构成。

一为KPI考核部分，即本季度确定的最多可拟定五项的KPI工作，总分值为80分，该项工作为本季度绩效重要考核依据，指标名称、指标内容、分项分值及评分标准和完成程度由其上司在本季度前一个月的30日前与被考核人协商确定，此内容每季度不同；二为日常工作表现部分，主要考核员工在工作态度与团队精神、个人素养、公司制度及作业程序的执行三方面的绩效，总分值为20分，考核人参考分项标准进行合理评分。

第十五条计分：

总得分=KPI考核部分得分+日常管理及基础工作得分/日常工作表现得分；

KPI考核部分各项内容得分=本项内容权重×考核等级相对应的分值。

例：

2010年第一季度生产部车间某操作工KPI“设备维护”一项指标内容权重为30分，此项内容考核等级为A2级，并评定为97分，即该项内容得分=30分×97%=29.1分。

第四章考核流程与注意事项

第十六条KPI由各级目标分解与被考核者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出、预计完成期限以及绩效衡量标准，并与被考核者进行沟通后，呈二级主管核准，二级主管为终审。

如在实施过程中，KPI发生变化，则经直接上司及二级主管同意后，作适当变更。

最后的考核以变更后的绩效目标为考核依据。

注意事项：

KPI的设定要站在友善的立场，保持正确的心态，尊重部属的意见，多次沟通、讨论，共同为达成总目标而努力。

不应以权威力量任意命令。

第十七条各部门负责人首先将下季度本人需完成的KPI项目和内容于本季度第二个月的

月末提交给系统负责人。

副总经理提交给总经理。

第十八条系统负责人下达给各部门负责人下季度的KPI的时间为本季度最后一个月的第一个工作周至第二个工作周。

第十九条各部门负责人经过目标分解下达给下属所有成员下季度的KPI的时间为本季度

最后一个月的第三个工作周至第四个工作周。

第二十条各部门各级人员下季度的KPI需在本季度最后一个月的30日前通过终审，被考核人与其直接上司需在考核表的确认栏签字认可，考核表一式二份，双方各持一份。

第二十一条实施过程中，主管应对下属工作进度与工作品质加以督导和必要的考核数据收集，并根据KPI的完成进度和公司的管理要求的更新，及时调整KPI。

调整后的绩效考核表由人事行政部重新制作发放。

第二十二条被考核人在本季度最后一个月的20日前完成对本季度绩效的自评并记录对本季度绩效的自我评价（部门负责人需在25日左右完成《季度KPI执行情况工作报告》递交系统负责人）；被考核人的直接上级和二级主管于本季度最后一个月的25日前利用《员工绩效面谈记录表》（附后）完成绩效面谈得出评估结果并对被考核人本季度绩效作评价和对下季度绩效提升提出建议；系统负责人或总经理于次月的8日前给予批准意见。

普通职员的绩效考核由部门负责人和人事行政部最终确定；主任、主管级别职员的绩效考核由系统负责人最终确定；部门负责人的绩效考核由总经理最终确定。

注意事项：

绩效面谈的环境应不受干扰；主管需先说出面谈的目的；主管应多采用激励部属的方式；主管应让部属先发言、让部属有思考的空间；切忌与下属发生争论甚至争吵；主管要做好详细面谈的记录。

第二十三条人事行政部协助完成上季度绩效考核的准备工作和考核数据的录入及考核

数据审核，并于次月的10日前将绩效考核成绩体现于工资表中。

第五章考核与薪酬调整

第二十四条季度绩效考核成绩与员工的季度绩效工资挂钩，员工每月绩效工资由人事行政部根据考核等级确定薪酬浮动标准，再对应该员工的季度绩效工资总额进行计算。

下季度每月工资考核对应上季度每月的评核结果进行核算。

第二十五条本年度第一季度每个月的薪酬对应上年度第四季度的绩效考核成绩进行调整。

（注：

2007年是KPI绩效考核推行的第一年，第一季度的绩效考核成绩适用于第一和第二季度，第一季度3个月的绩效工资统一在3月份作调整。

）

第二十六条第二季度每个月的薪酬对应第一季度的绩效考核成绩进行调整。

第二十七条第三季度每个月的薪酬对应第二季度的绩效考核成绩进行调整。

第二十八条第四季度每个月的薪酬对应第三季度的绩效考核成绩进行调整。

第二十九条若没有实行新的绩效考核管理办法出台，则每年每季度的绩效考核与薪酬调整的方式参照本管理办法。

第三十条考核等级与薪酬浮动标准的对应参照下表：

等级

X（特优）

A1（优秀）

A2（良好）

B（欠佳）

C（较差）

D（差）

考评得分

106以上

101-105

96-100

91-95

86-90

85或以下

人数比例

极少

15％左右

65％左右

15%左右

5％左右

极少

绩效工资比例

106-110%

101-105%

96-100％

91-95%

86-90％

80-85％

第三十一条绩效成绩与公司年度调薪分配和年终奖金分配存在直接的对应关系，是年度调薪和年终奖发放的重要参照依据。

第三十二条各级考核者及被考核者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。

考核者有责任为被考核者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。

第三十三条各级管理者应将员工历史考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据。

第六章申诉

第三十四条考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈

和解释的职责。

第三十五条被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后3个工作日内向人事行政部或其系统负责人提出申诉。

申诉时需提交《绩效考评申诉表》（附后）及相关说明材料。

第三十六条人事行政部和系统负责人在接到员工《绩效考核申诉表》后5个工作日内，

对员工作出答复。

第三十七条若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。

第三十八条各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。

否则，

一经查实，依《员工手册》奖惩条例处理。

第三十九条系统负责人或总经理拥有最终裁定权。

第七章附则

第四十条各级人员的KPI最终确定后，由人事行政部制作完成绩效考核表并发放于被考核人和其直接上司，由被考核人和其直接上司负责对季度绩效考核表的保存。

第四十一条各级人员的季度绩效考核结束后，由人事行政部负责绩效考核表的存档和调档。

第四十二条人事行政部有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。

各级考核者未能遵

照本办法规定要求作业或有其它与绩效考核工作相关的违规行为的，相关责任按《员工手册》奖惩条例处理。

第四十三条各级考核者不按时完成绩效考核，影响绩效工资核算与发放的，相关责任人按《江苏天禾迪赛诺公司员工手册》奖惩条例处理。

第四十四条员工绩效考核表是反映员工工作结果的重要依据，相关人员应切实做好考核表的存档保管工作。

若因保管不善导致考核表遗失或损毁的，相关责任人按《江苏天禾迪赛诺公司员工手册》奖惩条例处理。

第四十五条本管理办法经总经理批准之日起施行。

人事行政部拥有最终解释权。

附表：

员工绩效面谈记