激励体系指导意见0611.docx
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激励体系指导意见0611
太合控股有限责任公司
关于建立、完善激励体系的指导意见
（讨论稿）
一、体系的基本构成与概述
1．太合控股有限责任公司的激励体系，由四个相互配合、各有侧重的子系统构成，即薪酬奖励体系、福利体系、培训晋升体系和期权体系。
2．太合构建激励体系所要达到的目的是：
（1）引导员工保质保量地完成本职工作；
（2）吸引有才干、肯奉献的员工加盟企业，长期与共，共同发展；（3）鼓励员工的创造力和创新精神。
3．构建行之有效的激励体系所需具备的基础条件：
（1）与企业的发展战略目标保持一致；
（2）与企业经营管理模式相符合；（3）企业有足够的承受力；（4）具有适当的市场竞争力；（5）有严密科学的绩效评价体系。
二、薪酬奖励体系
1．薪酬
（1）完善薪酬体系的基本原则：
A．市场竞争力与企业承受力相统一；
B．薪资额度与本企业的经营规模和盈利能力密切相关；
C．薪酬标准与岗位严格对应；
D．日常工作考核与浮动薪资发放和小幅提薪相匹配；
E．依据能力核定员工个人薪资等级，并实行动态发放。
（2）薪酬体系必备的内容：
A．薪资总额的确定；
B．薪资标准的确定；
C．薪资调整；
D．薪资的审批程序。
（3）薪资总额的确定
A．薪资总额不得超过薪资额度。
各产业公司薪资额度的计算依据，由控股公司制定，并每年核定一次。
各项目公司的薪资额度，由产业公司依据相同原则进行核定。
B．各公司在当年年末结合年度经营管理计划编制，着手测算下一年度薪资总额时，必须首先根据产业发展需要，定岗定编，然后参照本年度薪资水平，测算出下一年度薪资总额并纳入预算。
（4）岗位薪资标准的拟订
A．各产业公司依据同行业、同规模、同类型公司的相类似职务的薪资平均水平为参考依据，上浮10-25%，作为本公司的岗位薪资中位线。
市场调研可以委托专业公司进行，也可以由控股公司专业部门组织进行。
B．各公司根据该中位线并结合本公司的实际情况和行业特点，自行决定（由本公司董事会批准）各岗位薪资的等级范围和标准。
在薪资等级结构的技术设计方面，各公司可以根据本公司的特点和导向原则，或者采取多等级少重叠的方式，或者采取少等级多重叠的方式。
本指导意见推荐在每个等级内划分5级，保留足够的级差。
不同等级之间重叠，不超过2级的等级结构模式。
各公司于每年第一季度完成年度薪资标准表的调整与核准工作。
C．贯彻“以岗定薪”的原则
在确定某一个岗位的薪资标准及其等级划分时，必须按照岗位分析岗位描述岗位估价的程序进行岗位评估，建立岗位任职标准、招聘标准，并给出该岗位的中位线薪资标准。
然后通过标准的差别化，设定该岗位的其他薪资级别。
D．岗位评估应综合考虑以下几个方面因素：
岗位因素：
●对企业的影响；
●管理权限；
●责任范围；
●对专业技术、工作技能的要求；
●从业经验和社会资源占有状况的要求；
●综合能力要求。
市场稀缺性因素：
即该岗位人才的市场招聘难度；
人力成本因素：
即该岗位人才的招聘成本、培训成本和生活成本。
E．综合考虑候选人与招聘标准的符合程度，在初次确定侯选人入职薪资时，应按照低起步、根据绩效逐渐调整的原则，通过薪资谈判予以确定。
（5）薪资调整
A．年度薪资的例行调整，即在企业经营正常的情况下，应当参照国家发布的通胀指数，对全体正式员工的薪资水平进行适当的调整。
调整幅度通常等于或略高于通货膨胀指数的增长。
但为了维护薪资标准的稳定性和薪资发放管理的规范性，该类调整可以采取年终一次性发放。
B．职务异动的薪资调整，即根据“以岗定薪，薪随岗动”的原则，进行的调薪。
●升职情况下，原薪资未达到新任岗位最低薪资等级的，应当提至最低等级或以上；原薪资与新任岗位薪资等级已有重叠的，也可维持原薪资不变。
●降职情况下，原薪资已高于新任岗位最高薪资等级的，应当降至最高等级或以下；原薪资与新任岗位薪资等级已有重叠的，也可维持原薪资不变。
●平级调动情况下，可根据情况决定是否提薪，如有有关制度规定的事由，可以调整薪资。
●属于职务异动的薪资调整，应当按整级调整。
●员工在太合内各公司之间指令性调动或内部招聘调动的，按就职的新公司薪资标准重新核定。
D．基于工作表现或绩效考核的小幅提薪，即在与该员工薪资等级相临的级别之间，根据员工的工作表现或绩效考核，进行小幅度的适当调整。
累计调整可能超过上一个工资等级线时，应按照年度薪资调整管理的有关制度规定办理。
通过小幅提薪，员工晋升了一级薪资后，可以重复小幅提薪，但不得突破该岗位最高薪资等级。
E．小幅提薪的适用范围
小幅提薪的目的在于日常工作的激励，同时赋予主管领导更强的监督指挥权。
因此，小幅提薪适用于：
●员工在工作中有突出的表现，鼓励其发挥表率作用；
●绩效考核在本部门较好但不足以晋升一级薪资；
●出于人才的储备和培养的需要，对工作能力突出，具有明显超出其他人员的效率和效能的员工。
（6）程序和权限
A．薪资额度的审批权由控股公司总裁办公会行使。
B．薪资总额纳入预算，审批权由各公司股东会或委托其董事会行使。
C．各公司拟订的薪资标准，经控股公司有关部门审查确认后，由各公司董事会行使核准权。
D．除小幅提薪外，所有薪资调整参照《薪酬福利原则》规定办理。
E．小幅提薪的提议权一般归属于员工的直接主管，批准权由所属公司主管该部门的副总经理行使。
F．特殊人才的薪酬，根据其岗位职责和职务等级，由各公司总经理办公会或董事会决定。
（7）附则
A．各公司在完善薪资体系，制定相应细则前，应完成以下工作：
●确定组织架构；
●定岗定编；
●岗位分析—岗位描述—岗位估价；
●任职资格、工作标准及相应薪资水平。
B．各公司所形成的以上文件，在提交本公司董事会批准前，应先行征求控股公司组织成立的、非常设的审核小组的意见。
2．奖励
奖励体系的基本立意，是公司根据广大员工各自对企业效益和发展作出的不同贡献，以奖金的形式分享企业的部分收益。
因此，奖励体系的设计原则和实际分配比例，应当充分体现向一线员工的倾斜性。
奖励原则上是对员工超额工作的奖励。
1．奖励体系由年度效益奖和特别奖两部分组成，其基本要求是：
A．效益奖和特殊奖励相结合的原则，重业绩、看表现；
B．效益奖是员工对公司利润的分享，结合绩效发放；
C．特别奖旨在奖励特殊贡献者，激发创造性和表彰突出贡献的员工。
2．奖励内容：
（1）效益奖
A．原则上一年一次，年终发放，根据经营管理计划完成情况和考核结果，进行总额核定。
B．奖励金的来源和提取标准、成熟公司与开创期公司的区别及处理原则。
详见《产业公司经营、管理考核办法》。
C．奖励金审批权由各公司董事会行使。
D．发放原则：
根据绩效考核结果、全年工作表现和出勤情况。
E．考核要求：
●根据绩效考核制度，各公司/部门每季度对员工进行岗位任职结果考核、半年总结、全年综合评价的最终结果作为奖励发放主要依据之一。
●实行逐级考核，360o评定（公司主管领导、本/相关部门、同事、关系单位/客户等）的原则。
（2）特别奖
A．用于员工个人或部门的特殊贡献奖励，该奖励不受时间、人次限制。
B．特殊贡献的基本含义是：
根据各公司经营管理重点，对在本职工作岗位作出特别优异成绩的、或为本企业重点业务带来突破性进展的、或产生巨大收益等不奖励不足以表彰的情况。
C．特别奖的资金由当年实际可分配奖励金中提取适当比例，通常不超过5%。
D．审批程序：
各公司（副）总经理、部门负责人提议，报上级对口主管部门进行业绩审核同意后，由总经理办公会审批。
E．特别奖应当以全员表彰会形式，正式颁发奖励，同时给予通报表扬。
特别奖励情况应当在员工考核评估档案中予以记录。
（3）精神鼓励奖
对于日常工作表现较好的，但根据奖励规定尚不足以给予小步提薪或特别奖励的，经部门提议、人力资源部门审查，可以一定规格的公开场合的口头表扬、下发通报表扬、阶段性竞赛评比等方式，给予该员工及时的精神鼓励。
精神鼓励奖的物质性将体现为两个方面：
（1）员工在受到精神奖励的，人力资源部门应当记入本人的工作档案，成为提薪或年终奖励时重要的平衡因素。
（2）员工获得的精神鼓励奖累计到一定程度时，应当给予相应的物质奖励。
三、福利体系
1．太合福利体系的设立原则是：
在企业承受力范围内，通过福利体系的结构性设计，使企业福利既具有普遍的适用性，又能够作为激励体系的组成部分而有效地吸引、留住企业核心人才。
据此，太合的福利体系由法定福利、定制福利和弹性福利3大部分共9项组成：
法定福利：
●社会统筹养老保险；
●医疗保险（包括基本和补充）；
●失业和工伤保险；
●住房公积金。
定制福利：
●住房计划：
改善员工居住环境，提高生活品质；
●人身意外伤害保险：
为特殊岗位和工作提供补充性保障；
●培训及继续教育的时间与费用支付：
注重企业文化和员工的培养教育，为员工职业生涯的发展提供条件。
弹性福利：
●带薪休假；
●退职金计划：
企业对长期服务于公司的员工所给予的关爱和长远帮助。
2．法定福利，是依照国家规定，企业为员工依法办理的保险和交纳的费用。
各公司在办理该项福利时，必须遵照国家的规定。
特别注意的是：
（1）随着政府企业管理系统的联网和监管措施的严格化，要综合人员招聘、劳资管理、税收检查和年检登记等，统筹考虑，防止发生行政处罚或诉讼的发生；
（2）费用交纳责任清晰化，未经董事会批准形成制度，个人应交纳的费用，不得由公司承担，防止福利的扩大化。
3．定制福利是公司根据自身承受力和激励目标的不同，设计的内部福利，它是面向全体员工的，但根据实际情况设定了不同的享受条件。
（1）住房计划的基本立意是，向全体员工提供购买个人住房的优惠或资金支持，并以此较优厚的待遇，吸引人才，留住人才。
其要点如下：
A．凡在太合系统连续工作满2年，无《责任追究制度》规定的5级以上处分撤消满2年或5级以下处分撤消满1年的，并建立有正式劳动关系的员工均有享受住房计划的资格。
B.每年住宅补贴总额不超过当年薪资总额的30%。
C．实行差别原则：
即依据职务、岗位的不同而设定不同的补贴标准。
表1
序号
类别
补贴总额在不同类别中的分配比例
1
一般员工
10%
2
初级管理者
25%
3
中级管理者
45%
4
高级管理者
20%
D．操作方式：
●人力资源部门根据所制定的岗位职务分类标准，确定当年具备享受住房计划的分类员工名单，并报财务部门；财务部门根据可提取的住房补贴总额按照表2进行比例分配，并编制员工住房补贴明晰表，经人力资源部门核对后报公司主管领导批准后，正式建立员工个人的房屋补贴储蓄。
●员工的房屋补贴储蓄期原则上不超过5年，在储蓄期间，员工职务晋升的，在原储蓄期已经执行的基础上，按照新的职务级别对应的补贴标准重新计算房屋储蓄期；员工职务降职的，其未执行的房屋补贴储蓄期按照降职后的补贴类别和补贴标准执行；员工被评为本公司级或上级公司级年度优秀员工的，房屋储蓄期增加0.5年或1年；员工受到5级以上处分或5级以下处分的，分别核减房屋储蓄期1年或0.5年，储蓄期不足以核减的，可以核减相应的房屋储蓄额。
●房屋补贴储蓄以基金的形式、以会计年度为单位，归集于公司财务部门统一管理，公司应设立员工个人帐户以方便管理；
●对于已经有房而不准备再购买住房的员工，可以在房屋储蓄归集满5年后一次性提取；
●拟购房的员工，只能采取按揭方式，公司在5年内逐月进行补贴，直至该员工房屋补贴余额为0结束。
采取一次性付款购房的参照上述方法逐月支付补贴。
●公司以无论任何方式向员工支付住房补贴，涉及应交纳税金的，均由员工个人承担，公司可以履行代扣代缴义务。
E．离职处理：
取得补贴资格后而未发生房屋补贴储蓄支付的离职员工，按照取得资格后继续服务的实际年限和一定的折扣比率领取已发生的住房补贴。
属于公司依法或依照规章开除的员工，取消领取住房补贴资格。
F．员工对所购房屋有选择的权利，但购买公司自己开发的物业，在上述补贴的基础上可再依照规定享受适当的折扣。
G．借住公司房屋的员工，原则上应一律按市场同类住房价格向出借房屋的公司支付租金，公司董事会可以根据情况，以决议形式规定适当的优惠幅度。
H．在住房计划实施前，已经购买公司房屋或者向公司借款购买房屋的，应当参照本计划精神，按照尊重现实，确保公平，有助于公司利益的原则，考虑区别对待。
个案的处理由董事会决定。
I．所有员工住房补贴资格从住房计划颁布实施日起算。
（2）人身意外伤害保险
A．目的：
体现公司以人为本的精神和道德观。
B．范围：
出差乘用交通工具，凡有保险的，公司必须为其购买保险；根据人力资源部门分析认定的危险岗位，从事该岗位工作的员工由公司为其购买适当保额的商业保险。
（3）培训及继续教育的时间与费用的支付
A．目的：
鼓励员工提高技术业务素质，奠定塑造企业文化的基础。
B．培训包括三类：
●公司安排员工从事某岗位工作，而国家对履行该岗位职责有任职资格证书要求的，公司提供必要的学习培训，包括提供时间方便（即如果占用必要的上班时间，应按公假处理）并承担全额费用；
●公司安排的一般性或知识性培训，员工有参加的义务；
●继续教育，公司提倡员工接受继续教育，但必须遵循事先征求主管领导同意，并以不影响工作为原则。
考试合格后，公司按规定比例报销有关费用。
C．未按规定参加授课的或以其他名不副实的方式，取得具有继续教育性质的毕业证书、结业证书的，或经主管领导同意参加继续教育而未能取得毕业证书、结业证书的，或参加本职岗位按国家规定应当取得资格证书但参加学习后未能取得相应证书的，其全部费用一律由当事人自己承担。
3．弹性福利是企业通过提供一笔并不规定用途的资金，由员工根据自己的需要安排使用，或通过一系列福利体系的设计，由员工结合自己的实际情况，加以组合选择的福利。
（1）带薪休假计划的基本立意是，为员工提供相对集中休息，调整心理和生理状态的机会，有利于员工以更饱满的精神和热情投入到工作中去。
A．员工在太合系统连续服务满12个月后，均取得享有带薪年假的资格，服务年限每增加一年，在年假基数标准的基础上增加带薪年假一天，带薪年假总计不超过20天/年。
B．标准：
表2
序号
类别
年假基数标准
01
一般员工
8天
02
初级管理者
12天
03
中级管理者
15天
04
高级管理者
20天
C．公司鼓励员工休年假，但是否休年假，由员工自行决定。
年假可以冲抵当年的病事假。
员工不休年假的，公司应当按照未休天数和该员工日薪标准加发工薪。
D．对其他休假及相关事宜的调整和重申
●病事假合一，满一天的扣日薪，不满一天的扣半日薪。
●日薪的计算：
员工全额月薪÷月标准工作日。
●取消目前每月的有薪病、事假规定。
●员工的病事假累计超过30天的，应作为小幅提薪和奖金的发放时的影响因素加以考虑。
●婚丧嫁娶和产假、计划生育，均按照国家现行规定执行。
●部门经理以上员工加班没有加班费；其他员工日常工作量不饱满或公司提供倒休的，不计提加班费。
除此以外的，办理加班手续的，可按国家规定计提加班费。
（2）退职金
A．目的：
激励员工长期为公司服务。
B．额度：
每年按照该员工第12个月的月工资的1-2倍，提取退职基金。
该基金由公司统一专户保管。
C．支付：
●员工在公司连续服务满10年后，并决定自愿离职本公司的，即可一次性领取退职金。
●连续服务满10年，双方继续签署劳动合同的，暂不领取退职金，但退职金继续计提。
●连续服务年限不满10年，但年龄满50周岁的，按实际服务年限所累积的退职金一次性领取。
继续签署劳动合同的，退职金不再计提。
D．生效期：
退职金制度生效当日，为员工退职金计提工龄的起始日。
每12个月为一个计提年。
E．提前退职：
在具备领取退职金之前，无论任何原因终止与公司劳动关系的，取消退职金领取资格。
F．退职金起始年限自退职金制度颁布之日开始计算。
（3）在条件成熟时，还将提供更加丰富、更为灵活的弹性福利计划。
四、培训晋升体系
根据需求理论，为员工提供丰富的培训和实现职业生涯设计，从而为员工的职业发展开辟广阔天地，已成为国内外大多数企业吸引和留住人才，促进团队建设和稳定的重要的激励方式。
建立完善的晋升机制，是企业对员工价值的一种认定，同时为员工发挥自己的工作潜力、提升挑战能力，创造条件和机会，对激发员工的事业心和责任感有着良好的促进作用。
1．职业生涯设计
公司的人力资源部门，应当为每位员工建立完整的工作档案，同时，通过结合必要的能力测量和相关人员的访谈，与该员工共同商讨建立符合其特点的职业生涯设计，安排和督促该员工参加相应的培训或继续教育课程。
2．培训
公司人力资源部门，应当编制年度培训计划，包括资格性培训计划、通用性业务培训计划和职业生涯培训计划。
各有关公司和部门，应当本着关心员工、爱惜人才、健康企业文化、促进团队建设的精神，积极为培训计划的实施创造条件。
原则上每位员工每年累计培训天数（带薪）应不少于40小时。
3．晋升
在完善绩效考核、完善岗位职责描述的基础上，建立员工晋升机制，员工的晋升，包括两种形式：
（1）职务的晋升
（2）非职务的级别晋升
（3）无论何种晋升，都应当同步调整其相应的薪资奖励和福利待遇。
4．非职务晋升
因为在一般情况下，上一级职务可能没有空缺，通过非职务的级别晋升，将其工作权限和工作范围做相应的扩大，同样可以满足对该员工价值承认的要求。
为此，人力资源部门将设计专业系列，作为现行职务系列的补充。
但两个系列之间没有必然的互换性。
五、期权体系
建立并实施股份期权的基本目的，是为了建立和完善符合太合控股有限责任公司长远发展利益要求的激励与约束并举的机制，以鼓励经营者的长期行为，吸引、留住并激发优秀人才为公司贡献才智，确保股东能够从公司更优良的经营业绩中获得收益。
期权体系包括股份期权计划和员工持股计划，首先制定并推行股份期权计划，在条件成熟时制定并推行员工持股计划。
股份期权计划主要适用于高级经营管理人员和特殊人才的引进，以及有条件地适用于有突出贡献的中级经营管理骨干。
有关详细内容，参见《期权管理办法》。
2002/06/11
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