人力资源战略与规划复习提纲讲课讲稿.docx

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人力资源战略与规划复习提纲讲课讲稿

第一章复习内容

1.企业战略的含义

企业战略是指企业根据环境的变化、自身资源和竞争实力选择适合的经营领域和产品,确定企业目标和方向及行动方案的过程。

企业战略是企业设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，具有指导性、长远性、竞争性、系统性和风险性等特征。

2、企业战略的层次

公司战略、竞争战略和职能战略

3、战略管理理论

古典战略管理理论（哈佛商学院安德鲁斯模型：

SWOT分析为代表）

竞争战略理论（哈佛商学院迈克尔.波特教授）：

成本领先战略、差异化战略、集中化战略）

核心能力理论（哈默与普拉哈拉德）

4人力资源战略含义

企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。

其中科学的人力资源环境分析是前提，确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键，实现组织目标是根本。

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。

5.人力资源战略的层次：

宏观（国家）、中观（行业）、微观（企业）

6.什么是人力资源规划？

1）分析企业环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策措施来满足这些需求。

2）要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳的平衡。

3）要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量），人力资源战略与规划就是要使企业和个人都得到长期利益。

4）预测企业未来的任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。

7.HRP主要包括：

现有人力资源状况分析；人力资源需求预测；人力资源供给预测；制定人力资源规划方案

8人力资源战略与规划的关系

一）相同点

都属于顶层设计，都是高层管理者重点关注的事情。

二）不同点

1）人力资源战略是人力资源规划的前提

在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划；

在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划。

2）人力资源规划是人力资源战略的延伸

人力资源规划是人力资源战略进一步实施的首要部分，是建立在人力资源战略基础之上的、可以操作的人力资源战略实施方案和行动措施。

9.人力资源战略与规划的四个阶段：

1）萌芽（资本主义发展的早期阶段）

资本主义发展的早期，劳动力相对过剩

雇主对企业的人事管理简单、任意、非系统化

产生（十九世纪末）

19世纪末期起，标准化生产、科学管理开始出现

无系统的战略与规划理论

重点只是如何从市场上获得熟练工人和通过各种人力资源管理措施提高工人的工作效率。

发展（20世纪60年代末）

20世纪60年代后，企业人力资源战略与规划的重点放在人才的供需平衡上，尤其是管理人员以及专业和技术人才的平衡上。

20世纪70年代后，“人力资源”（humanresource）被广为应用，取代了“人力”（manpower）。

对人力资源战略与规划的看法已经非常系统和成熟，认为它不仅包括传统的需求与供给预测，而且包括人力资源环境分析、人力资源预测和规划、员工职业计划和发展、员工工作绩效、企业设计和其他方面

成熟（20世纪八十年代以来）

这一阶段根据企业战略制定人力资源战略，进而制定人力资源规划，强调两个一致性：

外部一致性和内部一致性（企业战略与人力资源战略的一致性，人力资源管理各模块的一致性。

10、人力资源战略与规划的意义

1）有助于企业适应变化的环境

2）有助于及时填补职位空缺

3）有助于新员工尽快胜任工作

4）有助于稳定生产

5）有助于减少未来的不确定性

11、人力资源战略与规划的一般过程

第2章人力资源环境概述

1.人力资源环境分析是指对能够影响人力资源管理活动的各种因素进行的分析。

特点：

差异性、复杂性、动态性以及可预测性

2.人力资源环境分析的意义：

人力资源规划的第一步就是对企业内外部环境的变化进行评价。

人力资源环境分析是企业制定人力资源战略及其规划的基础。

人力资源环境分析可以与企业制定战略时的环境分析同步进行，也可只针对人力资源规划单独进行。

但有两点确定：

1）人力资源环境分析和企业经营环境分析的内容和方法大体是一致的，只是由于应用目的不同而导致侧重点不同。

2）人力资源环境分析可吸取企业经营环境分析的精华。

3.人力资源环境分析的内容和步骤

人力资源环境分析的对象一般可从内、外两个角度展开：

外部：

宏观环境（政治、经济、社会文化、技术等）

微观环境（直接影响企业运行的要素：

产业竞争环境、股东、顾客、供应商等）

内部：

由存在于组织内部并影响组织运行的因素构成

（企业战略、组织结构、企业文化等）

人力资源环境分析一般分三步：

1）尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素（即使90％可能最终没用，但也只有广泛搜集信息才可能不漏过那10％的信息）

2）对上述影响因素进行分类

3.）把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关系图

4.人力资源环境分析的原则：

1）客观性（获取信息的客观性）

2）全局性和重点突出性

3）系统性（内部、外部、内外部因素之间相互影响，是一个系统，人力资源战略和规划也是一个系统）

4）未来性（以过去和现在为依据，着眼点是企业未来的生存和发展。

即要重视未来可能影响企业人力资源状况的各方面情况）

5.人力资源环境分析的基本方法：

一、PEST宏观环境分析法：

PEST分析是战略咨询顾问用来帮助企业分析其外部宏观环境的一种方法。

宏观环境又称一般环境，是指影响一切行业和企业的各种宏观力量。

主要包括影响企业的四大类外部环境因素：

政治的/法律的（Political:

国家政策，法律法规）

经济的（Economic:

经济周期、消费、投资、失业、通货膨胀、利率、就业等）

社会的（Social：

人口数量和变化、收入分配、教育和培训、对工作和休闲的偏好、地理分布、社会文化和价值观等）

技术的（Technological：

新发现、新发展、政府对科研的拨款和促进、技术转化的速度）

6.PEST至少可用于四个方面：

1）提供一种系统地认识环境的分析方法；

2）有助于分辨出那些个别的、与某个特定场合相关的、关键的影响因素；

3）确认一个产业或企业之所以存在的长期驱动力；

4）历史性、前瞻性地研究外部因素对企业组织产生不同影响的框架。

7.波特五力模型分析法（中观环境）：

包括竞争对手、顾客、供应商、潜在竞争者、替代品等五种力量。

8.决定替代品压力大小的因素主要有：

替代品的盈利能力；

替代品生产企业的经营策略；

购买者的转换成本。

9.影响购买者的讨价还价能力的因素主要有：

购买的数量与集中程度

产品的标准化程度

购买者对产品质量的敏感性

替代品的替代程度

大批量购买的普遍性

产品在购买者成本中占的比例

购买者后向一体化的能力

转换成本的高低

10、SWOT分别代表：

strengths（优势）、weaknesses（劣势）、opportunities（机会）、threats（威胁）。

11、环境的不确定性可按两种特征来划分：

简单或复杂程度（指与企业经营有关的外部因素的多少。

复杂程度来自于企业面临环境的多样性，也来自处理环境影响所需知识的多少）；

稳定或不稳定程度（指外部环境变化的速度。

某些外部因素的变化速度明显超过其他因素）；

12外部宏观环境分析

政治法律环境；经济环境；劳动力市场；自然环境；科技技术环境；社会文化环境；

外部微观环境分析：

国家产业结构和产业政策；产业生命周期；产业的市场状况；进入与退出障碍；

13内部环境分析

企业现有的人力资源状况；企业战略；企业文化；非正式组织；企业的其他部门；工会

14、企业现有人力资源状况

人力资源规划的基础，未来发展的起点。

企业战略目标的实现要立足于开发现有人力资源。

（等统计分析，是人力资源环境分析的一项基本工作。

具体而言就是评估企业员工数量、素质、教育培训制度等。

）

第三章人力资源战略

1.战略管理理论的三个阶段：

古典战略管理理论：

以环境为研究出发点，强调对环境的分析及对自身优劣势的分析。

典型代表是哈佛商学院的安德鲁斯提出的制定战略的过程模型——SWOT分析

以产业分析为基础的竞争战略理论。

竞争战略的实质就是将一个公司与其环境相联系”，并提出分析企业战略的五种竞争作用力。

以资源为基础的核心竞争力理论。

企业核心能力是“组织中的积累性学识：

特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。

如果说核心能力是关乎多种技术流之协调整合的，那么它也是关乎工作组织方式和价值传递的”（组织的整体协同）

2.企业战略类型：

发展型战略、稳定型战略，收缩型战略、成本领先战略、采取差异化战略、集中化战略

3.企业管理的流程：

战略分析、战略选择（自上而下、自下而上、上下结合）、战略实施和控制、战略评估

4.企业管理战略的影响因素：

见书上55页

外部因素：

经济环境、行业环境、制度和法律因素、技术因素、劳动力市场状况、工会化

组织内在因素：

战略、组织结构、企业发展阶段、企业文化

#5.人力资源战略形成的模式：

（见书上62页）

1）战略形成的理性规划法（5P模型：

理念、政策、方案、实践、过程）

2）战略形成的循序渐进法：

战略形成的相互作用（相互作用的程度），战略形成的决定法，参考点法（HRSRP、三维矩阵来描述：

内部能力、外部能力、时间）

#6.人力资源战略的一般类型：

见书上69页

1）关注点不同的人力资源战略（利用战略、聚集战略、促进战略、投资战略）

2）实施条件不同的人力资源战略（劳动契约型、资历主义、权变模式）

3）企业生命周期不同的人力资源战略（创业、成长、成熟、衰退）

#4）雇主品牌：

雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是值得期望和尊重的雇主。

7雇主品牌的概念以及评价的角度：

内部评价、外部评价、综合评价

8雇主品牌的价值

1）提升企业的整体竞争优势2）带来丰厚的财务回报3）提升企业对人才的吸引4）帮助组织找到符合组织价值观的人才，减少雇佣双方的适配性风险5）降低企业人力成本开支

9.4P雇主品牌建设策略

10.基于雇主-员工交换关系的人力资源战略

1）两个分析维度

◇雇主把员工看做资产还是不变成本

◇员工关系是内部劳动力市场还是外部劳动力市场

2）奥斯特曼（Osterman）的四种人力资源战略

11.基于雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略

基于雇主监督、控制员工绩效的人力资源战略

综合模型

12.人力资源战略的主要模式：

1）由内而外的人力资源战略模式（关注企业绩效的人力资源战略、关注人力资源的人力资源战略、关注人力资源职能的人力资源战略）

2）由外而内的人力资源战略模式

13.企业战略：

第一阶段（20世纪60-80）年代古典战略管理理论；第二阶段（20世纪80—90年代）竞争战略管理理论；第三阶段（20世纪90年代至今）核心竞争能力理论、动态理论以及知识基础理论

14.建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略

1）技能战略2）第二种战略3）产业战略4）工资化战略

15建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略

1）诱导战略2）投资战略3）参与战略

16综合模型战略（见书上93页）

它是根据人力资源获取和控制方式两个维度来划分人力资源战略的

17人力资源管理与企业战略四种关系类型（行政关系、单向关系、一体化关系、双向关系）

1）人力资源管理状况是制定企业战略的出发点

2）人力资源管理实践是实现企业战略的途径

第四章人力资源规划

1.人力资源规划的概念：

预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的