华为辞职报告精选多篇.docx
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华为辞职报告精选多篇
华为辞职报告（精选多篇）
华为辞职报告
尊重的领导:
我很遗憾这个时候提出辞职.
可能，我天生不是做管理者的料，我必需承认，在华为的这一年半里，我做的很失败，我对自己很失望!
有人说，在哪摔倒的，就应该从哪爬起来。
可是，我没有这个勇气了，我想放弃了。
我的离开，对华为来讲，应该算件好事，一个有经验、有能力的财务主管会对公司有很大帮忙的。
我很感激公司给我提供的大舞台，感激领导对我长久以来如此的信赖和支持!
我想我此后恐怕很难再碰到这么友善的领导了。
可是，我恐怕注定是群舞中最不起眼的那个，无法担当领舞的角色，既然如此，为了不拖累公司，不成为公司成长的瓶颈，也为了减少我对自己的失望，我想，我仍是离开吧，把这个财务主管的位置空出来给能够为华为的成长起到推动作用的人材吧。
当初选择来到华为，是正确的。
我不会忘记领导对我的信赖，同事对我的帮忙，更不会忘记我婚礼上大家那一张张的笑脸与一声声的祝愿，这些将成为我无法磨灭的记忆!
此刻，虽然我是流着泪写下的辞职信，可我仍然不会后悔——离开，并非代表厌恶，并非代表要舍弃、要忘记!
我真心的希望华为能过成长壮大，希望咱们曾将在例会上的那些玩笑能够成真，希望有一天，我可以骄傲的他人说“华为集团财务部最初的成立还有我的一点点功劳呢”!
我愧对公司给我提供的机缘，愧对领导对我的信赖!
所以，我选择离去，一方面，减少对自己的失望，减少痛苦，另一方面，不要成为公司成长的瓶颈!
对不起!
我的朋友们，保重!
第二篇：
华为员工的辞职报告
下面就一路来欣赏以下这一篇关于华为员工的辞职报告范文，仅供大家来参考。
尊重的领导：
您好！
在通过我长时间的考虑以后，结合我自身的实际情况，我不能不作出告退申请，因为很多的实际情况，我已经无法继续在公司中工作下去，这些是我不肯意看到的，也是领导不肯意看到的。
可是现实就是这样，谁也无法左右，我感到十分的无奈，我会牢记我在今公司中工作的过去的。
入职以后前后在宽带无线接入和gbss保护开发部份工作，xx年年2月正式转正。
转正成绩为c。
以后的工作中显示正常，两次季度考核都取得c。
由于个人的从业经历和专业的题目，对无线产品没有知识积累，可是在工作中我尽力深造，踊跃请教，能够完成公司交给我的任务。
在职期间两个部份的主管对我的生活和工作都超级的关心，常常进行思想交流和技术点拨，使我受益很大，感激领导们的关心。
告退主要原因是我自身的问题，无法适应目前的工作压力，精神上和身体上已经不勘重负。
另一个原因是在华为入职以来一直找不到自己的位置，无法给自己定位。
海外的生活使我感觉自己的性格特点和思维方式无法适应华为海外团队的文化。
出于珍爱自己的目的，特向您提出告退申请。
希望早日回到国内，完成离职手续，有时间调整自己的身体状态和精神状态。
我想我会在保养好自己的身体以后，继续不断的尽力工作下去的。
可是此刻的情况是我已经无法继续高质量完成公司的工作了，我只好选择离开，我在此后的工作中必然会更好的工作下去的。
前提是我必然要养好自己的身体，我坚信自己能够走好！
此致
敬礼！
第三篇：
华为“辞职门”事件
华为“辞职门”事件
补偿方案为“n+1”模式（n为员工在华为持续工作的年限），即经济补偿税前总额=（n+1）×员工月补偿工资标准（税前）。
月补偿工资标准不单单是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。
也就是说，以一名员工在华为持续工作8年，月工资2万元，年关奖6万元来算，他最终取得的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。
在办理离职手续以后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。
而员工所持股票则依照离职前签定的协议由华为公司保留6个月，若是员工决定辞职以后再也不续签合同，华为将依照股价给员工兑现成现金。
离职员工从头上岗以后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。
1996年，就发生过一次。
起因就是任正非此刻常挂在嘴边上的“一个组织时间久了，老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去，成为一团再也不运动的固体：
拿着高工资、不干活”的“沉淀”现象。
那时号称为华为打下江山的市场部以孙亚芳为首，主动辞职，从头竞聘上岗。
其实，华为并非是唯一一个被指成心采取办法规避新劳动法的企业。
早在2021年5月，劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，lg（中国）就赶在劳动合同法公布之前，打着“结构化裁员”的幌子，在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5~10年（不包括10年）的员工续签合同；10月底，沃尔玛全世界采购中心发出裁员通知，全世界超过200名员工将被“无原则辞退”其中中国员工占综述一半左右；在北京电视台“纸包子”事件后，央视也开始清退“临时工”，不足一月的时间里，清退了1800多名临时员工，裁员人数占到其员工总量的20%，人们以为裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件，更深层的原因则与劳动合同法的公布紧密相关。
华为“辞职门”事件各方观点
政府相关部门
只要研究透了《劳动合同法》，就会发现，劳动合同法根本不会对企业的正规裁员造成冲击，可是就是有企业想不通，“辞职门”事件只能说华为的人力资源主管对《劳动合同法》的熟悉不够。
规避法律的行为并非明智。
7000名员工辞职并无真正离开公司，因此不能算作解除劳动关系；正在酝酿的《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的距离期进行规定。
法律界
，“华为”此举虽有规避法律之嫌，却难达到实际上规避法律的目的。
因为在“华为”采取的离职竞岗的做法下，所谓的“离职”员工并未真正离开“华为”，而是继续工作，因此，工作的年限并非能从头计算，而是要持续计算。
华为这样做并无违背法律。
企业本是以获利为目的，它基于自身利益的考虑做出各类符合市场规律的选择，无可厚非。
不能要求企业像学者、官员那样去考虑问题，社会保障、增加就业这主如果政府的责任，不该该让企业承担。
人力资源界
新劳动法实施后，用工本钱将大幅度增加，到时候裁员将加倍困难，沃尔玛在此时裁员，不排除有降低人力本钱的考虑。
”
行业发展日新月异，对员工也要求“与时俱进”，企业一旦签定无固按期限合同，相对而言少了自主选择权，没有发生“严重违纪”不能炒员工，企业固然要加倍慎重地选择人材。
这段时间是调整的机会，企业可以趁此检阅员工，优胜劣汰。
另外，企业的做法是在消极执行法律和政策，应该增强工会作为申述调查机构的职能。
媒体
虽然从法律上来看，华为的行为无懈可击，但该事件产生的外部效应负面占多数，首先伤害的是那些老员工，事实上，企业也不是这场游戏中的最终胜利者，任何一个缺乏社会责任的企业，不仅难以凝聚企业内部的向心力、提高员工的忠诚度，也会对企业的外部声誉造成不良影响。
显然，这种作法与华为企业伦应当中的诸多价值是相悖的。
新劳动合同法对“无固按期限劳动合同”的规定，显然极大影响了华为这种主张之内部竞争性文化立足市场的企业。
现实给华为的选择只有两个：
要么在新法实施以后，准备接受第一批“终身招聘员工”；要么开出足够诱人的补偿条件，合法规避新法的这项规定。
华为选择后者，无心间为新劳动合同法的实践提供了第一个经典样本。
华为官方
辞职完全属于员工志愿，绝大部份员工会通过竞岗回到原来职位
这一做法不是逃避国家《劳动合同法》，而是在认真学习、理解、坚决贯彻执行劳动合同法，使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力。
目前华为员工总数已经超过7万余人，但同时积累了一些问题，比如：
母公司、子公司、合伙公司、调派公司交叉利用、聘用主体关系不够清楚，无益于业务运作，按照《劳动合同法》的要求，也需要从头规范，近期慧通、华为通信、聚信、华为服务、安捷信、海思等子公司将进行劳动关系主体梳理。
同时，《劳动合同法》对企业与员工签定的劳动合同有新的要求，公司需要对已签和将签的聘用协议从头梳理。
华为员工
这次‘运动’会清理一些人，短时间也会有一些鼓励作用，比如一些领导的离职，会让更多人看到机缘。
但长期看还无法评价。
有些更早进入公司的普通员工可能会因为担忧自己在社会上的职业竞争力而在这场风波中受到冲击，如何保障他们的利益是公司应该全面考虑的。
难以接受对于部份把自己当初公司主人公的人来讲，他们的青春都奉献在公司的成长里面了。
对公司有很强的归属感，离职后再入职对他们来讲是很不爽的。
有被公司遗弃的味道，因为许多人混了这么连年，钱对他们来讲不是很在意了。
他们更看重的是自己在公司的元老的地位，看重的是自己在公司主人翁的角色。
虽然入职后他们仍是原来的职位，但毕竟少了一种归属感了。
第四篇：
华为“辞职门”事件
华为“辞职门”事件
2021年1月1日，中国将实行新的劳动合同法。
新的劳动合同法增强了对劳动者的保护，引发了社会各界的高度关注。
2021年10月，一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国，给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资两边投下了一颗重型炸弹。
进入十月底以后，随着各大媒体对此事的纷纷报导，华为技术（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。
据通过证明的报导，目前在华为持续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2021年元旦以前上交一份千字辞职报告，向公司提出主动辞职，达到志愿离职共识后，员工统一离职五天，并在尔后的六个月之内通过竞聘决定是不是从头上岗，从头上岗后员工职位和薪水不变。
所有离职员工都会取得公司的相应补偿，补偿方案为“n+1”模式（n为员工在华为持续工作的年限），即经济补偿税前总额=（n+1）×员工月补偿工资标准（税前）。
月补偿工资标准不单单是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。
也就是说，以一名员工在华为持续工作8年，月工资2万元，年关奖6万元来算，他最终取得的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。
在办理离职手续以后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。
而员工所持股票则依照离职前签定的协议由华为公司保留6个月，若是员工决定辞职以后再也不续签合同，华为将依照股价给员工兑现成现金。
离职员工从头上岗以后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。
11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。
据透露，有100多人没有取得华为的续约。
面对华为的这一“辞职门”事件，社会上普遍以为这是为了规避2021年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固按期限合同条款。
但是对此，华为也有它自己的解释：
这样的人力资源调整是为了破除工号文化的积习，提升企业活力。
那么，何谓“工号文化”呢？
华为给它的每一个员工都依照进入公司的时间顺序安排了一个工号，这个号码
此刻已经排到十万多位了。
在华为，工号不单单是一个人的代号，也是身份的象征——工号越靠前，表明进入华为的时间越长，其地位也就越高（固然，任正非的工号是001）。
以2021年为分水岭，之前进来的都算“老员工”，其工号在20210之内，而以后进来的则是“新人”。
华为内部的邮件利用notes系统，工号会出此刻邮件中。
于是工号的排序就成了“老员工”们判断邮件是不是回答的依据了。
而在“新人”眼里，“老员工”们20210之内的工号则不单单代表着资历，更代表着财富。
华为早年创业时期实行了一套“全员持股”计划，所有员工依照必然比例，都可以每股1元的价钱购买股票，华为员工每一年从公司享受固定分红。
而从2021年开始，华为开始实行期权改革，员工取得股票的资质受到较为严格的限制，而老员工的股票也逐渐转化为虚拟受限股，以后员工从期权中取得收益的大头再也不是分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部份，期权的行使期限为4~10年。
这使得新员工所取得的期权远远不如创业初期的老员工。
华为的管理层以为，这种带有官僚主义意味并与公司内部备受诟病的新老员工分派不均的状况直接联系的“工号文化”已经成为内部割裂的隐患，而这次的运动正是为了打破工号制度，为后续的人事改革做铺垫。
回顾华为的“狼”史，咱们会发现，这种先集体辞职再竞聘上岗的事件在华为并非是第一次发生。
1996年，那时任华为市场体系总负责人的孙亚芳（现任华为董事长）就曾经率领自己的团队有过一次类似的经历。
起因就是任正非此刻常挂在嘴边上的“一个组织时间久了，老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去，成为一团再也不运动的固体：
拿着高工资、不干活”的“沉淀”现象。
那时号称为华为打下江山的市场部以孙亚芳为首，主动辞职，从头竞聘上岗。
这次被称作“再创业”的“运动”，后来常常被华为内外部的人提起，作为维持华为人“狼性”的一个英雄壮举。
在这次“再创业运动”中，有一些人离开了华为。
2021年，任正非在“集体辞职”4周年纪念发言中，对1996年那次历史事件给予高度评价：
“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极为深刻和远大的。
任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。
若是咱们保全每位功臣的历史，那么就会断送公司的前途。
若是没有市场部集体大辞职所带来的对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。
”十年前的“再创业”是为了避免“沉淀”，十年后的“辞职门”呢？
其实，华为并非是唯一一个被指成心采取办法规避新劳动法的企业。
早在2021年5月，劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，lg（中国）就赶在劳动合同法公布之前，打着“结构化裁员”的幌子，在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5~10年（不包括10年）的员工续签合同；10月底，沃尔玛全世界采购中心发出裁员通知，全世界超过200名员工将被“无原则辞退”其中中国员工占综述一半左右；在北京电视台“纸包子”事件后，央视也开始清退“临时工”，不足一月的时间里，清退了1800多名临时员工，裁员人数占到其员工总量的20%，人们以为裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件，更深层的原因则与劳动合同法的公布紧密相关；深圳市龙华清湖小学十几位工龄超过十年的代课老师被强制转校轮岗，其中一人因无法接受，心中抑郁，口吐鲜血晕倒在地?
?
随着2021年1月1日的临近，这样的案例还会愈来愈多。
一部新劳动法所引发的阵痛，尚未结束。
这一系列的事件，尤其是华为大张旗鼓的“辞职门”事件已经引发了政府有关部门的重视。
全国总工会、广东省总工会和深圳市总工会高度关注“华为事件”，以为华为公司近期5100名员工辞职再竞岗，在《劳动合同法》实施前夕进行，引发了社会各类猜想、议论和评价，客观上造成了必然的负面影响。
华为公司必需采取相关办法以消除影响，在出台涉及员工切身利益的规章制度时，听取广大员工意见，尊重员工民主权利。
广东省总工会主要负责同志11月9日约见华为公司高级副总裁，就如何切实保护职工合法权益、妥帖处置事件等进行了认真磋商，最后达到三项共识。
华为公司中止了部份员工辞职再竞岗工作，并筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。
华为“辞职门”事件，就此真正告一段落。
第五篇：
解读华为“辞职门”
XX
解读华为“辞职门”
杨育谋
来源：
《职业》2021年第12期
将于2021年1月1日正式实施的《劳动合同法》还未生效，其对企业产生的冲击和震撼已然发生，裁员风潮接踵出现。
其中，知名民营it企业华为公司“鼓励7千老员工志愿辞职再竞争上岗”的举措，引发了人们对一些企业为规避《劳动合同法》的约束而提前“解套”的极大关注。
高新民企标杆的蜕变
被华为公司称为人力资源调整计划的“7千员工集体辞职事件”，其内容包括服务期限8年以上的员工工龄将被买断，公司一次性给予补偿金，然后工龄清零，随后再签定1～3年的劳动合同（也可以选择再也不续约），老员工以新员工身份继续为公司服务。
这次事件涉及人员数量庞大，情节上富于戏剧色彩，同时遇上《劳动合同法》执行在即，使得这一事件的解读因外人立场不同显得加倍喧闹多元。
短短半个月，华为在公众舆论中已经从一个高新民企标杆，迅速蜕变成一个规避法律的企业范本。
虽然华为方面一再否定自己是在规避法律，但是新法规定：
劳动者在一家用人单位持续工作满10年的，或持续订立两次固按期限劳动合同的，除非劳动者提出异议，不然用人单位都应当与之订立无固按期限劳动合同。
不难发现，华为中断了与8年以上工龄老员工的合同，即便他们再次竞争上了岗，也打破了工龄的持续性，无需与其签定无固按期限的劳动合同。
中国劳动法务网首席顾问左祥琦指出，无固按期限合同与固按期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“终止”合同，再也不续约，而前者只可以“解除”合同，没有“到期”之说。
而企业要单方解除合同，需要依法补偿。
无疑，《劳动合同法》实施后，企业辞退员工的本钱将大大增加，这促使一些雇主提前采取预防办法。
固然，华为这样做并无违背法律，“企业本是以获利为目的，它基于自身利益的考虑做出各类符合市场规律的选择，无可厚非。
不能要求企业像学者、官员那样去考虑问题，社会保障、增加就业这主如果政府的责任，不该该让企业承担。
”海合力律师事务所荣红梅律师表示。
而与此同时，国家劳动和社会保障部法制司司长闫宝卿就该事件表示，7000名员工辞职并无真正离开公司，因此不能算作解除劳动关系。
另外，正在酝酿的《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的距离期进行规定。
“工号”文化积习调整是主因？
华为公司回应称，公司近10年在快速发展的同时，员工人数已经达到了7万余人，积累了一些问题，如母公司、子公司、合伙公司交叉利用，聘用主体关系混乱，无益于业务运作，需要从头规范，这次事件只是公司正常的人力资源调整。
华为早就有人力资源调整方面的需求，这跟通信行业大环境有关。
最近几年，电信行业竞争愈来愈激烈，特别是大的电信运营商出现归并浪潮，由此造成上游电信设备商日子愈来愈不好于，华为利润率在大幅度下降。
在这样一种情况下，华为面临着如何进行调整的问题，除开源，在国际市场开拓力度，另外一方面就是要节流。
华为从去年开始进行定岗定薪，很多员工从头开始在公司内部调整职位，这种调整在华为实际已经进行了一到两年时间。
只不过这次新公布的《劳动合同法》进一步增进华为对公司内部结构的调整。
同时，有内部人士指出，此番调整也是为了解决公司内部份派的不和谐，让公司更有活力。
“华为在新老员工之间收入分派不公一直为外界诟病，也成为内部割裂的隐患。
华为这么做是为后续人事改革做铺垫。
”
华为公关部人士承认，“公司希望通过这次人力资源变革破除工号文化积习。
”此举是管理层痛下决心肃除公司内部“工号文化”、提升新进员工士气的一剂“猛药”，是人力资源的正向淘汰。
华为最小的工号001号是总裁任正非，而刚进门的新员工在10万号以上。
工号的排列规则是，即便有人走了，空出来的工号也不会补人。
由此，每一个人都能知道自己是华为的第几号“兵”。
这种带阶级性的工号文化带来许多问题。
在华为，碰到工号小的邮件，工作人员会抓紧办，因为多数是领导的邮件。
工号相近的一般是哥们，大家也都会彼此给体面，但如果是工号太大的，就可能没人理会了。
华为7万多名员工中，工作8年以上的工号大体都在20210号内，未来这些代表资历、地位的原工号将取消并从头排序。
也有专家以为，“无固按期限劳动合同”对于有些企业来讲是很有必要的，比如说那些劳动强度比较大、技术性比较强的企业，这种“无固按期限劳动合同”便于稳定企业内部的劳动关系，从而在必然程度上提高企业的竞争能力。
可是对于有些企业来讲则不然，比如it企业，若是是“无固按期限劳动合同”，终身雇佣易滋长员工惰性，从而减少企业的竞争力，降低企业的创新能力，致使企业人力资源水平下降，使得企业很难在市场竞争中实现优胜劣汰。
华为作为it企业，需要每位员工拥有激情和不断激发创造力。
为了避免惰性，八年以上的老员工主动辞职再竞争上岗可使老员工们从头焕发工作动力，或是腾出职位给年轻人发挥能力的空间。
同时，也让年轻员工有危机感。
“辞职门”与“仿照”效应
其实，很多企业以为《劳动合同法》加重了他们的责任，并打算2021年《劳动合同法》实施之前大量裁员的想法是对《劳动合同法》的误解。
“有的公司就怕给员工?
铁饭碗?
，其实，按照《劳动合同法》39条、40条和41条的规定，若是员工出现违规或不能胜任工作的情况，一样是可以被辞退的。
”中国人民大学法学院教授林嘉说。
同时，因为企业转产、合同定位转变、技术革新等需要，正常的裁员是被法律法规允许的。
左祥琦称，华为的整个操作流程没有法律上的漏洞，是一个比较完整的方案，难以以为这个公司在逃避《劳动合同法》。
不过，随着《劳动合同法》实施在即，辞退制度比以前更为严格，将会使得一些公司雇主比较紧张，立法者应对此进行深层思考。
左祥琦表示，立法机关的本意是保护弱势的劳动者，可是用人单位自然会选择一些趋利避害的方式保护自己的利益。
而一旦企业实施了这些办法，有可能劳动者仍是得不到应有的保护，这就需要立法机关通过调整来改变这种不对称的博弈状态。
对于劳动者而言，对其合法权益具有重要影响的，并非仅仅是签定一个合同，而更应该看签定一个什么样的合同。
“无固按期限劳动合同”并非固然是劳动者的“保护伞”或“铁饭碗”，它也并非固然会致使企业人力本钱的提高。
劳动者要想在合同中最大化自己的合法权益，还亟待从外界取得必要的法律帮忙，以提升合同博弈能力，在合同的具体条款中尽可能争取公平的待遇，减少不利的条款。
其实，华为的做法并非是独此一家，乃至早在《劳动合同法》通过之前，很多外资和民营企业就闻风而动，比如2021年6月下旬，lg中国已经将旗下大量5～10年的员工辞退，环球资源则在8月下旬有了类似行动。
而无论华为的真实用意如何，其行为已在社会上造成了“仿照”效应。
据悉，华为“辞职门”事件后，沃尔玛、摩托罗拉等公司也前后进行了应对新法的人力资源调整。
《劳动合同法》实施前的“阵痛”不减反增。
反思企业伦理与危机公关
在现代信息社会，企业作为“企业公民”确有必要考虑企业行为可能产生的社会影响和由此对企业形成的正反作用。
本来，是不是裁减员工或与员工签定如何的用工合同，只要合乎法规，他人也无权饶舌。
但在信息时期，任何一个社会细胞，一举一动都在社会舆论的监督之下。
这次华为“辞职门”通过互联网的传播与众多媒体的解读，或褒或贬引发了社会普遍的关注，尤其是对企业伦理道德的反思。
林嘉以为，“这种做法会对社会造成不良影响。
”他表示，任何一部法律从出台到实施都有一个适应期和调整期，企业适本地调整管理制度和清理一些劳动合同制度，是可以理解的，可是企业的任何做法都必需符合法律的相关规定，出现大规模裁员确实是在应对法律、规避法律。
另外，法律的顺利实施也要形成必然的法律环境和法律遵守的意识，而不是要去找法律的空子。
“华为这么大企业做出这么大的调整也对社会造成了不好的影响，有点过了，而且有些问题华为是规避不了的。
华为一直很高调地提倡承担企业责任，同时，也一直强调员工是华为的最大财富，并用“床垫文化”等方式鼓励员工为企业全力以赴地奉献。
华为的企业文化，提高了企业的凝聚力，提升了企业形象。
可以说，华为发展到今天这一步，特有的企业伦理发挥了极为重要的作用。
在“辞职门”事件中，华为授意员工“主动辞职”以规避法律风险的同时，又通太高额经济补偿以显示对老员工的道义。
诚然，华为并无违法，只是为了企业利益的更大化打了个擦边球。
可是让数千员工集体辞职，损害了劳动者的合法权益，进而使得劳动者忠诚度归属感大大下降，更重要的是损坏了自己的企业伦理与企业形象。
事件已然演变成为一场严重的公关危机，很难想象，此后华为如何再向员工灌输那些曾经鼓励人心的企业精神，如何凝聚企业战斗力。
另一方面，作为国家法的《劳动合同法》只能就劳动合同规定一些原则性条款，对于企业内部的人事管理，法律不能、也不该管得太具体、太细致。
正是在这样的法律空间里，企业要淘汰一个已经签定了“无固按期限劳动合同”的员工，仍然是轻而易举的。
比如某企业就曾经将一个就业不久即怀孕生子的女文员调换去负责茅厕保洁，女文员无法忍受“扫茅厕”这样的“重任（请继续关注wWw.hAoWord.COM）”，只好选择辞职。
虽然这只是一个极端的例子，但至少说
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