劳动合同法63条.docx

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劳动合同法63条

劳动合同法63条

　　篇一：

劳动合同法,课件

　　篇一：

劳动合同法修正案课件

　　一、《劳动法修正案》的相关问题

（一）《劳动合同法》修正案概述

　　1、修正案通过时间

　　《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法

　　〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于XX年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。

　　2、修正案实施时间

　　XX年7月1日起施行

　　3、修正案主要内容

　　此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。

（二）《劳动合同法》修正案内容与影响

　　1、劳务派遣公司资质要求。

修订关键：

注册资本增加、需行政许可。

修订条款：

第57条《劳动合同法》：

劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

　　《劳动合同法》修正案：

经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

　　（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

　　（四）法律、行政法规规定的其他条件。

　　经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。

未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

　　2、劳务派遣同工同酬的要求。

修订关键：

强化、细化同工同酬的要求。

修订条款：

第63条

　　《劳动合同法》：

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　《劳动合同法》修正案：

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

　　3、临时性、辅助性、替代性的界定。

修订关键：

从“一般”到“只能”、“三性”的界定、派遣用工比例的限制。

　　修订条款：

第66条

　　《劳动合同法》：

劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

《劳动合同法》修正案：

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

　　注：

《劳务派遣暂行规定》第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣

　　劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

　　4、违反劳务派遣的法律责任。

修订关键：

加大了行政处罚力度、细化了处罚情形、强化了连带赔偿责任，实现了《劳动合同法》与《劳动合同法实施细则》在赔偿责任上的统一。

修订条款：

第92条

　　《劳动合同法》修正案：

违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

　　劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。

用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

　　5、修正案的溯及力。

注意事项：

公布日起：

、实施日期：

宽限期：

劳务派遣企业最迟应在施行后1年取得行政许可。

　　新增条款：

本决定自XX年7月1日起施行。

　　本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

　　也即劳务派遣公司必须在XX年7月1日之前获得行政许可并变更公司登记。

　　（三）修正劳务派遣用工的原因

　　1、劳动合同法颁布施行后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主要用工形式。

根据全国总工会XX年的一份调研报告，截至XX年底，国内劳务派遣工人多达6000万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。

　　2、全国人大常委会曾在XX年和XX年两次进行劳动合同法执法检查。

检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有：

劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。

　　3、针对劳务派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案草案于XX年6月首次提请全国人大常委会审议，12月则再次提请审议并获得通过。

　　（四）劳务派遣后续政策

　　1、人力资源社会保障部《关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知》（人社部发〔XX〕6号）（已颁布）2、人力资源和社会保障部关于《劳务派遣行政许可管理办法》（已颁布）

　　3、人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》（已颁布）

　　（五）《劳动合同法》修正案对用工单位的影响

　　1、对劳务派遣企业选择的影响

（1）基本判断条件：

前置许可、注册资本、办公条件等；

（2）可能产生后果：

范围缩小、条件提高、收费增加、成本提高。

　　2、对工资体系的影响

（1）基本要求：

实行相同的劳动报酬分配办法；劳动合同、劳务派遣协议明确劳动报酬分配办法。

（2）可能产生后果：

打破现行的工资体系、增加用工成本、合作模式面临从新构建。

　　3、对用工岗位、数量的影响

（1）基本要求：

符合三性要求、不超过限定比例。

（2）可能产生后果：

岗位整合、现有人员转编或消减、用工成本增加。

　　4、对现行人员的直接影响

（1）基本要求：

审查派遣机构、已签订劳动合同、派遣协议，确保合法。

（2）可能产生的后果：

从新构建合作模式、补充或新签合同（协议）、费用增加。

　　（六）用工单位的应对措施

（一）外部措施：

主要是对派遣机构的选择上。

　　1、综合考虑劳务派遣机构的判断和选择

（1）现有合作机构

　　a、到期或即将到期的严格按规定判断选择

　　b、未到期的关注其整体情况（股东、业务、业绩、口碑），能在规定期限内过渡合法的视具体情况选择，明显不能过渡的终止合同。

（2）新合作机构的选择基本条件

　　a、符合法律规定；

　　b、现有的业务覆盖地区、相关对接人员专业能力；

　　c、所在地社保缴费基数及最低要求；

　　d、派遣协议、劳动合同内容

　　e、服务收费情况等

　　（3）本地派遣机构与全国性派遣机构的比较本地：

　　优点：

就地办公、业务办理便利、背景容易掌握、劳动行政领域资源丰富等；弊端：

服务意识不强、业务能力不专业、合作模式死板等。

　　全国性连锁：

　　优点：

增值服务配套、专业性强、业务模式灵活；

　　弊端：

文件往来周期长、本地资源有限等。

（二）内部措施

　　1、合理利用《劳动合同法》第四条关于用人单位规章制度的规定，充分行使自治权。

关键点：

关于薪酬制度、岗位制度等，在内容、程序合法的基础上尽量做到内部岗位“三性”清晰，为劳务派遣工作奠定内部基础。

　　2、合理合法运用“同工同酬”

（1）同工同酬的规定：

　　《劳动法》第四十六条、《劳动合同法》第十一条、第六十三条、关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明第四十六条。

（2）同工同酬要具备的条件

　　a、劳动者的工作岗位、工作内容相同；

　　b、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；

　　c、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

　　关键点：

同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但是对于同样的工作业绩衡量起来就比较困难，因此不同的人从事相同的工作，有时待遇会有很大出入。

用人单位需要尽快制定分岗定级标准以及完善绩效考核管理制度，用以体现用人单位履行了“同工同酬”的规则。

　　3、正确选择用工模式和劳动合同模式降低用工成本

　　a、全日制用工、非全日制用工

　　b、全日制用工（固定期、无固定期）、以完成一定任务为期限

　　关键点：

全日制用工、全日制用工并非唯一的用工方式，企业需针对具体情况合理选择多种

　　用工方式，合理降低用工成本。

承揽等方式并非不可考虑。

　　4、全面理解同工同酬中“酬”，发挥“福利费”的调节作用，合理合法设置“劳动报酬分配办法”，最大限度维护劳务派遣关系的合法、稳定。

　　《关于工资总额组成的规定》第十一条下列各项不列入工资总额的范围：

（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；

　　（四）劳动保护的各项支出；

　　《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》有效运行篇二：

《劳动合同法》讲座课件总结劳动法讲座总结

　　1.工龄计算

　　工龄在原单位解除合同时已经被结算过，在新单位解除时不再计算。

　　2.竞业禁止

　　竞业禁止补偿中不得少于劳动者平均工资的30%，如果30%的金额低于当地平均工资的，以当地平均工资为准支付。

　　解除合同双方没有规定，单位要求劳动者履行，或者劳动者履行竞业禁止协议，应当支付补偿。

　　合同终止履行协议，3个月单位未支付补偿的，劳动者可以解除协议；解除协议后可以要求对方支付已履行3个月的竞业禁止限制补偿。

　　单位可以随时解除协议，但劳动者有权利要求单位支付3个月的补偿金。

　　劳动者违反竞业禁止，支付完违约金后，要求同单位继续履行竞业禁止协议，法院应当支持。

　　已建立工会的用人单位依法解除合同（合同法第39、40条）未通知工会，劳动者以此为由要求用人单位提供补偿的法院应当支持，但在起诉前用人单位已经补正程序的除外。

　　用人单位经营期限届满不在继续建议，劳动者以此为由要求补偿的，法院支持。

　　3.产假

　　女职工怀孕未满4个月流产的，15天流产假；满4个月流产的，42天流产假。

但未婚先孕的除外（未婚先孕依所出具相关证明，按病假处理）。

　　4.养老保险

　　对伤残职工安置的影响

　　非因公致伤致残的，没有到法定退休年龄，领取伤残津贴；

　　到法定退休年龄的领取退休津贴1

　　延期缴费的规定

　　已到法定领取退休金的年龄未领取而继续缴纳社保金的，所缴纳的金额计入年限；到达法定退休年龄合同自动终止；

　　企业聘请到达退休年龄未领退休金或不享受退休金的人员，该合同应被认定为劳务合同。

　　失业保险与解除劳动关系证明

　　解除劳动关系应当出具证明，否则失业员工无法享受失业保险，员工有权利对原单位进行投诉，如果原单位拒不出具，则员工的失业保险由其原单位承担。

　　5.失业保险

　　领取失业保险的条件

　　缴纳失业保险满一年；

　　非自愿失业；

　　进行失业登记，有求职要求；

　　自主创业又失业的保险金缴纳期限重新计算，前次失业应领未领的可以计入本次期限，但两次相加最高不得超过24个月。

　　非自愿失业的认定21

　　2《深圳养老保险条例》，第31条；《实施的若干规定》，第13条6.防暑降温

　　高温作业、高温天气

　　高温作业3见《防暑降温管理办法》第3条；

　　高温天气为地市级/县级（广东省）气象部门发布的日最高气温达到35℃以上的天气

　　高温补贴条件

　　不得安排未成年人、孕妇在高温条件下工作；

　　在6月—10月不能露天及作业场所温度不低于33℃的应当发放高温补贴；免费提供清凉饮料；依法定标准发放高温补贴，并计入工资总额。

　　中暑工伤

　　因为在高温条件下工作中暑，经在批准的有关工伤鉴定机构鉴定为工伤的享受工伤待遇。

　　7.合同期限

　　两次订立固定期合同且劳动者无法定的解除条款的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同；

　　订立的无固定期限合同待遇、福利、薪资等不得低于之前所签之合同；

　　符合签订无固定期限合同标准，与单位继续签订固定期限合同，在合同履行期要求签订无固定期限合同，不予支持；

　　在履行期限合同过程中，一方未经另一方当事人同意要求订立无固定期限合同的，不予支持。

　　8.工作内容与工作岗位

　　由于生产经营需要，调整岗位后福利待遇基本相当，所调岗位不具有惩罚性、侮辱性，无其他违反法律的情形或者调整岗位后1年内未提出异议的，均属于合法的岗位调整。

　　9.解除合同补偿

　　解除合同补偿的补偿金基数为劳动者解除或者终止前12个月平均工资，超过上年度平均工资3倍的以3倍作为补偿基数。

　　3《防暑降温措施管理办法》，第3条篇三：

劳动法普法课件

　　劳动合同法普法课件

　　本课件主要依据的法律规定及司法解释:

　　1、《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日起施行

　　2、《中华人民共和国劳动合同法》XX年1月1日起施行

　　3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》XX年5月1日起施行

　　4、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》XX年4月30日起施行

　　5、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》

（二）XX年10月1日起施行

　　6、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》（三）XX年9月14日起施行

　　第一章劳动合同的订立

　　第一节用人单位与劳动者

　　一、用人单位

　　用人单位是具备合法用工资质的社会组织。

　　1、用人单位的组织形式

（1）、公司、企业是最主要的劳动用工的用人单位。

（2）、分公司的用人单位主体资格。

　　（3）、个体工商户的用人单位主体资格。

　　篇二：

劳动合同法的解释

　　一、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范

　　任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防范和减少纠纷的发生的。

这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。

（一）解雇（退）争议

　　解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。

这在企业用工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。

其是在深圳，据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲

　　裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。

这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存在企业解雇理由不充足的问题。

按照《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。

如果企业解雇员工没有充足的理由，势要支付这一笔费用。

　　为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作：

　　1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责；

　　2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务；

　　3、在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案；

　　4、当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又另当别论；

　　5、企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。

只要做好了以上工作，相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。

（二）开除争议

　　开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。

按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益成重大损害的；

　　（四）被依法追究刑事责任的。

　　通常容易发生争议的开除有两种：

严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、营私舞弊成重大损害的开除。

其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。

　　根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作，或者支付其经济补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。

　　针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：

　　1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认，

　　只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪员工时才能适用。

　　2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。

　　3、员工严重失职、营私舞弊成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为成。

　　4、决定开除员工时，开除决定书或者公告须明确列举给员工所犯之错误。

　　5、如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去，往往会自行工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。

　　例：

这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得企业学习效仿，该厂一个部门主管没有认真履行职责，致使其所管理的生产线出现废品，给工厂成重大损失，但其本人不予承认，工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责，在这种情况下，工厂将其降职为普通技术员，该员自觉没有脸在工厂呆下去，于是自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉，以工厂无理解雇要求工厂支付经济补偿金等4万余元，仲裁委员会驳回其申诉请求。

　　（三）辞工和自动离职争议

　　辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补偿等方面的义务，但是如果企业在员工辞工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。

　　主要表现在：

　　1、员工辞工时，企业没有让员工填写辞工申请书（辞工单），或者将辞工单交给其本人拿去办理离厂手续没有追回；

　　2、辞工时没有将其工资结清；

　　3、离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。

　　对此预防措施有：

　　1、员工辞工单（申请书）及企业的批示一式二份，企业保留一份，交员工一份；

　　2、员工辞工的在其离厂时，支付其应得的工资报酬；

　　3、员工旷工或者不假外出须达到厂规规定的天数，才能对其作自动离职处理。

　　（四）加班争议

　　按照《劳动法》第四十一条规定"用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商

　　后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

"

　　在实际执行过程中，不少企业都超出上述规定加班时间，究其原因有二：

　　其一、企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班；

　　其二、员工为了多拿工资而主动要求加班。

　　然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的，有企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。

那么如何解决这以问题呢？

首先，要了解加班工资的计算。

《劳动法》第四十四条规定"有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

按照深圳市公布的XX年度最低工资标准，宝安、龙岗两区为460元/月，折合小时工资为元/小时。

如果严格按照规定支付加班工资，实时员工的月薪为最低的460元，周一至周五均加班3小时，周六加班8小时，则每月平日加班工资为3*5*4*元/小时*

　　倍=元，休息日加班工资为：

8*4*元/小时*2倍=176元，共计元，再加上月薪，每个加满班的员工至少可拿到元的工资，若月薪高于460元则加班工资更高。

如

　　此一来企业肯定难以承受。

　　为此，建议企业在制定员工工资时，基本月薪（包括津贴在内）不要定得过高，特别是非生产岗位的员工如文员等，其它需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这样就不会导致加班工资过高的问题。

　　例：

曾有一家台资企业，其给某业务员的月薪为XX元（没有把加班费部分分开），后该业务员被退后，向仲裁委员会主张加班费，结果两个月的加班费高达4000余元，这不能不引起我们的警醒！

　　其次、合理安排加班时间。

　　如果不是特别需要，企业一般不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时间；如确有超过的，最好让加班的员工填写加班申请书，这样超过法定加班时间的责任就可以转移到员工身上。

这样就会减少员工在这方面的投诉。

　　其三、利用劳动合同合理确定工资结构。

　　劳动合同中都有工资一项，企业和员工均可选择采用哪种工资方式？

一般而言，非生

　　产线的员工宜采用包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，无论加班与否均不增减，奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额。

这样就不会存在加班费的纠纷了。

而生产线上的员工，可采用计件工资的方式，在计算成本利润的基础上，合理确定计件工资额，计件工资一般不受工作时间的限制，也免除了加班费计算的麻烦。

实行计件工资后，不用企业安排，员工为了多拿工资，他们会自己多花时间工作。

　　（五）患病医疗费争议

　　劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定"劳动者患病或者非因工负

　　伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

《"深圳市基本医疗保险暂行规定》规定，企业应当为有深圳暂住户口的员工购

　　买

　　住院医疗保险。

如果没有购买此项保险，当员工生病住院治疗时，其医疗费用就由企业承担。

以前，员工对劳动法及相关规定不懂，所以生了并就自己承担一切费用，但是最近几年，随着法制宣传的普及，特别是一些黑律师的鼓动，员工找企业要住院医疗费和索要因病不能工作的补偿的案件越来越多，甚至成为企业一个痛的问题。