大公集团度招聘计划书.docx
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大公集团度招聘计划书
2014年度招聘计划书
目录
1、招聘的目的及意义……………………………………………3
2、招聘的原则……………………………………………………3
3、2013年度招聘情况回顾及总结……………………………3
4、2014年度岗位需求状况分析………………………………3
5、2014年度招聘需求…………………………………………4
6、人员招聘政策……………………………………………………5
7、招聘费用预算……………………………………………………7
8、招聘部架构及成员名单…………………………………………8
9、招聘的实施………………………………………………………9
10、录用决策………………………………………………………10
11、入职培训………………………………………………………11
12、招聘效果统计分析……………………………………………12
13、招聘原则及注意事项……………………………13
2014年度招聘规划方案
一、招聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，旨在提高企业员工素质为目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2014年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2014年度招聘规划。
二、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、高校公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
三、2013年度招聘情况回顾及总结
2013年度是公司继续发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：
总面试2378人，入职558人，离职511人，现有人员580人。
然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
四、2014年度岗位需求状况分析
经统计与核算，2014年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
（一）根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2014年度招聘岗位信息如下：
1、人员新增招聘203人；
2、分析师140人；
3、研究人员650人；
4、职能部门人员29人；
5、现有人员离职的更替补充约300人。
2014年计划招聘总人数约1500人。
（二）招聘原则：
员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
（三）各部门关键岗位选聘，根据各岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
1、自愿报名；
2、单位推荐；
3、集中面试；
4、分类考核；
5、调查摸底；
6、统一研究决定。
（四）2014年度招聘需求
根据公司2014年年度经营计划及战略发展目标，各部门
提报年度人员需求计划，见下表：
2014年度招聘需求（人员需求）表
公司/部门
现有人数
定编人数
计划需求人数
招聘进度（月度/人）
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
大公国际
137
250
120
10
5
15
15
15
15
15
10
15
10
10
5
大公营销
149
149
0
信用信息
105
255
150
2
3
10
15
15
15
15
15
15
15
15
15
大公信软
27
40
13
1
2
3
2
1
1
1
1
1
研究院
86
500
414
1
10
15
15
15
15
15
15
15
15
15
268
鼎森黛安
8
10
3
2
1
海外总部
20
72
40
10
15
15
人力资源部
16
28
12
4
2
2
1
1
1
1
财务部
7
7
0
总裁办
12
15
5
1
2
2
运营管理部
3
3
0
信息化部
4
7
3
2
1
宣传中心
14
22
8
2
3
3
档案管理中心
4
4
0
产品技术部
2
2
0
稽核合规部
4
4
0
其他新增部门
1
2
1
1
合计
599
1370
769
17
39
70
65
47
48
47
42
46
40
40
288
（五）人员招聘政策
1、招聘策略
（1）不拘一格，招贤纳才。
员工入职基本工资视岗位价值及个人能力，采用岗位职级定制。
（2）不限行业，着重潜力。
例如，对于营销人员，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
（3）不限渠道，多方纳才。
集团人力资源部实施人才内部推荐制度。
2、招聘原则
（1）聘得起的；
（2）管得了的；
（3）用得好的；
（4）留得住的。
3、选人原则
（1）综合素质较强的人才；
（2）专业素质突出的人才；
（3）目前公司迫切需要的人才。
4、招聘方式
（1）以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。
网络招聘主要以智联招聘、前程无忧、猎聘网等（具体视情况另定）；
（2）校园招聘：
北京及全国各大财经类院校；
（3）必参加的现场招聘会：
（4）高端人才招聘会
举办单位
招聘会名称
金融英才网
金融英才专场招聘会
全国人才
高级人才洽谈会
东方惠博
“金领职场”高级人才洽谈会
博管办
博士、博士后招聘会
留学生服务中心
留学生专场招聘会
凹凸人网
北京地区博士专场招聘会
（5）定向招聘（天津财经大学）；
（6）补充招聘途径：
社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
（六）招聘费用预算
序号
渠道
分类明细
收费项目
费用（元）
合计（元）
1
网络招聘
智联
职位发布和网络下载
12000
12000
前程无忧
职位发布和网络下载
5000
5000
猎聘网
职位发布和网络下载
10000
10000
2
现场招聘
世纪金源-博士/博士后/海归专场
展位费
7000x4
28000
金领职场高级人才专场
7800x2
15600
2014朝阳人才招聘会
4000x2
8000
雍和宫金融人才专场招聘会
600x12
7600
大公国际
12000
12000
3
校园招聘
差旅费
宣讲材料制作，差旅费
60000
60000
报名费
60000
60000
劳务费
120000
120000
场地费
20400
20400
住宿费
30600
30600
材料费
2000
2000
交通费
36000
36000
差旅补助
2400
2400
5
其他方式
传单
印刷费，人工费用
海报
6
其他不可预期费用（不包括猎头费用）
20000元/年
20000
合计：
449600
（七）招聘组架构及成员
各二级单位对本单位缺岗人员在计划编制范围内自行招聘，招聘工作受集团招聘副总经理直接领导。
集团各职能部门缺岗人员招聘及集团所属单位/部门高级管理人员的招聘由集团人力资源部招聘组负责。
（八）招聘的实施
1、第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
（1）积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会;
（2）积极参加人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；
（3）联系北京各大学校及全国目标院校的老师负责推荐和信息告知；
（4）对已接触过的各大院校博士生第二轮沟通，做到北京地区的面访到人，外地高校博士生电话联系到人；
（5）发动公司内部员工转介绍；
（6）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的30%。
2、第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐减少，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；
（2）积极参与全国财经类院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，现场复试确定终试结果；
（3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。
此阶段完成年度招聘计划的25%。
3、第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；
（2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。
此阶段完成年度招聘计划的30%。
4、第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
（1）积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；
（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
此阶段完成年度招聘计划的15%。
5、第五阶段：
12月底至2015年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
（1）公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；
（2）编制年度人力资源规划；
（3）部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；
（4）建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；
（5）建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；
（九）录用决策
根据面试的综合结果，在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
（十）招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析；
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解
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