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劳动合同性质
劳动合同性质
篇一：
劳动合同的法律性质探究
劳动合同的法律性质探究
[摘要]：
劳动合同的性质是一个具有重大理论意义的问题，自从我国1995年颁布《劳动法》以来，学者们就一直争论不休，从最初的坚持认为劳动合同属于“公法性质”到如今的主流观点，认为劳动合同是“私法性质兼具公法性质”。
笔者不同意此种观点，认为此种认识仅着眼于劳动合同的形式而忽略了其本质属性，也没有结合实际情况。
文章通过对各种观点比较分析，试图论述劳动合同是公法性质兼具私法性质的合同。
[关键词]：
劳动合同公法私法社会法
[正文]：
一、劳动合同的历史由来
劳动合同的法律属性，与其调整的劳动关系的法律性质有着本质的联系。
从历史上来看，在西方，劳动合同究竟是属于私法性质还是公法性质，曾有过激烈的争论。
不同的国家、不同的历史时期、不同的理论学派对劳动合同的性质有不同的认识。
总的来说，西方历史上对劳动合同的定位大体经历过这么几个阶段：
1.租赁合同论。
在罗马法时期，劳动者并没有完全独立的法律地位和身份自由，因此谈不上真正的劳动合同。
这一阶段，劳动关系被看做民法中的商品租赁关系，即“对人的租赁”，相对于“对物的租赁”，劳动被认为是一种纯粹的财产给付关系。
1804年的《法国民法典》从体例到内容，可以说完全继承了罗马法关于劳动关系的定义，其第1708条规定：
“租赁契约，可以分为两种：
物的租赁契约；劳动力租赁契约。
”
2.身份合同论。
到了中世纪日耳曼法时期，封建制出现，社会成员之间形成了附庸关系。
这一时期，劳动合同的身份性比其财产性更受人们关注，以往单纯的财产给付认识被摒弃，认为劳动合同具有显著的人身依附性，因此形成了身份合同论。
3.雇佣合同论。
19世纪以后，资本主义迅速发展，社会生产力不断提高，劳动者的人身依附性解除，有了相对的人身自由。
同时，由于这一时期的劳工问题突出，各国政府纷纷加强劳动立法来干预劳资关系，保障社会弱势群体的合法权益。
劳动合同被视为雇佣合同的一种，由民法典加以调整。
如1900年《德国民法典》第611条规定：
“因雇佣合同而提供劳务的人，负有履行约定的劳务的义务，他方当事人负有给付报酬的义务。
雇佣合同的标的为任何一种劳务。
”
4.特殊合同论。
特殊合同论出现在19世纪末20世纪初，自由资本主义步入垄断资本主义时期。
这一时期有学者提出，劳动合同应该是劳动法独立的体现，不同于民法中的任何一种经典合同，而是一种特殊的合同。
主要表现为对传统的雇佣合同作了限制性规定。
劳动合同正式取代雇佣合同成为通说。
二、我国关于劳动合同性质的几种看法
我国学者通过对劳动合同的发展历程进行纵向和横向比较，结合与行政合同、民事合同的分析对比，对劳动合同的性质在不同的历史时期提出过不同的观点。
概括起来，主要有以下几种：
1.认为劳动合同属于公法性质合同。
这一观点盛行于建国初始，实行计划经济体制时期。
这一时期不存在商品交换，同时取缔了资本主义剥削，认为人与人之间是完全平等的关系，人人都是为社会主义建设服务，其中就包括劳动关系。
全社会的劳动就业都是由国家统一调配，劳动合同也被认为是国家运用公权力对劳动力资源进行配置的一种手段，“进了工厂门，就是国家人”。
2.认为劳动合同是私法性质的合同。
由于在建国初期，劳动合同的私法性质一度被完全否认，主张劳动合同私法性的学者迫切地想使人们认识其私法性质，
极力主张劳动合同体现了私法上的意思自治原则（契约自由），是平等主体之间协商一致的产物，因此劳动合同属于私法性质的合同，可以纳入统一《合同法》调整范畴。
3.认为劳动合同是社会法性质合同。
这种观点产生的背景是市场经济体制不断发展，劳工问题也逐渐在我国出现，社会利益本位的吁求强烈。
此种认识主要基于劳动关系的平等性、人身性、财产性和隶属性，认为劳动合同是在劳动基准法和集体合同的基础上，对劳动者个人的劳动关系进行约定。
所以劳动合同是一种渗透了国家公权力必要干预的、以社会利益为本为的合同。
4.认为劳动合同是复合性质的合同。
这又分为两种看法，一种是认为劳动合同是私法兼具公法性质，私法性质为主。
一种看法认为劳动合同是公法兼具私法性质，公法性质为主。
三、劳动合同是公法性质兼具私法性质的合同
单纯强调劳动合同是公法性质或者私法性质显然过于片面，没有将劳动合同至于当时的社会环境中联系实际来认识。
前者由于时代的局限性，过分强调国家对劳动关系的干预和调整，从而忽视了劳动合同所具有的合同性。
而后者则把劳动合同完全等同于民事经典合同，从而忽略了国家干预在劳动关系中的重要作用。
社会法性质的观点似乎认识到了劳动合同的私法和公法性质，并且更偏向于其公法性质，然而概念过于模糊，不能明确究竟何者居于主导地位，也就不能明确其作用和效果。
从认识论的全面性来看，复合性质说似乎更能概括劳动合同的性质。
当前主流的学说是认为劳动合同属于私法兼具公法性质的合同。
主要基于以下几点理由：
1.劳动合同体现合同双方主体的平等性。
2.劳动合同符合双方意思自治原则。
3.历史上，尤其是西方劳动合同历史中，无论哪一种学说，都强调劳动合同的私法性质。
如租赁关系说强调平等主体、雇佣合同说强调合同性和意思自治。
4.就劳动关系来说，先有了合同的自由性、协商性，后来才有了国家行政干预，二者主导性不同，私法原则为第一性，国家干预为第二性。
认为劳动合同的公法性质只是补充性、辅助性的，是建立劳动合同私法性质基础上，并反过来为私法性质服务的。
然而，笔者认为市场经济体制中，市场是主要的资源配置手段，也正是由于市场配置的机会性，导致社会成员之间形成了不平等的主体地位。
而劳动关系本身就是社会成员之间极不平等的地位状态下的产物，其中主要包括经济地位。
劳动者与用工者看似平等，实际根本不可能平等。
由于经济地位的严重差距，劳动者对用工者具有严重的人身和财产依附性，对于用工方提出的苛刻条件根本没有协商的可能，面对着格式合同只能“一概接受”。
正如有的学者主张，劳动关系的内核在于是一种身份关系，即劳动合同一旦宣告成立，就等于对外宣示劳动者与用人单位的身份隶属关系，这绝不同于任何一种私法性质的合同。
民事合同基本不具有身份属性，而主要是财产性和自由性。
正因为劳动合同的这样一种严格身份性，使得劳动合同双方不可能自由协商合同内容及其效力等。
由此，国家公权力的介入就显得十分必要而且重要，即国家必须加以严格规定，当事人只能在国家限制范围内协商一致。
而且就现阶段来说，世界各国都对劳动合同作了严格规定，无论对合同的格式、内容、效力还是合同双方的权利义务。
劳动合同的订立、变更、终止、解除都必须严格遵守劳动法律法规。
从历史发展来看，在自由资本主义时期，由于认识的局限性，过分强调劳动合同的私法性质，造成了严重的社会矛盾。
因此进入垄断资本主义社会后，各国政府都充分认识到了政府干预必要而且具有重要的不可替代的作用，劳动合同的公法性质才渐渐“浮出水面”。
劳动者无论何时都处于极端弱势地位，需要国家运用公权力予以保护，而绝不能像民事合同一般，任由当事人双方自由约定。
另外，从劳动合同争议解决和适用程序来说，也是和民事合同有着根本的区别的。
民事合同适用民事诉讼和调解，而劳动合同则适用劳动人事仲裁和诉讼，并且人事仲裁是必经阶段。
公法强制性明显占据主导地位。
四、结语
综上所述，劳动合同应该是一种复合性质的合同，既区别于公法性质的行政合同，也不同于私法性质的民事合同。
在劳动合同中，公法性质应该起主导作用，而私法性质起辅助作用，这在社会主义的中国，尤其是市场经济体制极不健全的当下，对于维护劳动关系和保护劳动者权益十分重要。
参考文献：
1.刘怀玉：
《对劳动合同法律性质的再认识》，中山大学研究生学刊（社会科学版），1995，第16卷第1期
2.洪秀丽、董必义：
《劳动合同的性质探究》，宜春学院学报（社会科学），20XX/10，第24卷第5期
3.尹明生：
《关于劳动合同的属性与基本原则的新思考》，西南石油大学学报（社会科学版），20XX/11,第2卷第6期
4.郭英华：
《论劳动合同的私法性质及其法律适用》，法学论坛（行政与法），20XX/8
5.龚建礼：
《论劳动合同的法律性质及其主体的法律地位》，中国劳动科学，1986，第6期
6.穆随心：
《试论劳动合同性质定位》，河北法学，20XX/8，第25卷第8期
7.张跃奇：
《正确认识我国劳动合同的性质》，中国劳动科学，1987第6期
8.刘晔、吴林、刘良娟：
《浅析劳动合同的法律性质》，大观周刊，20XX，第32期总540期
篇二：
劳动合同
劳动合同的相关知识
劳动合同概念：
劳动合同又称劳动契约，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
劳动合同的性质:
关于劳动合同的性质，不同国家、不同历史时期、不同理论学派，有不同的观点。
一、西方国家学者关于劳动合同的性质，主要有四种观点：
1、租赁合同说2、身份合同说
3、雇佣合同说4、特殊合同说
二、在新中国，围绕劳动合同性质主要有三种观点：
1、公法说2、私法说3、社会法说
劳动合同的法律特征：
劳动合同除了具有一般合同的平等性、自愿性等特征外，还具有以下独特的法律特征：
1、劳动合同的当事人一方是用人单位，另外一方是劳动者。
（用人单位：
指具有用人权利和用人行为能力；劳动者：
指具有劳动权利能力和劳动行为能力并被用人单位雇佣的自然人。
各种社会组织之间，自然人与自然人之间，因含有劳务性质而签订的合同都不是劳动合同）
2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。
3、劳动者一般有试用期限的规定。
4、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益关系。
5、劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给付。
6、劳动合同条款具有较强的法定性。
劳动合同与劳务合同的比较
区别：
1、合同主体有所不同。
2、劳动者一方所处的法律地位不同。
3、合同履行中的权利义务关系不同。
4、劳动风险责任承担不同。
5、劳动薪金的性质不用。
6、适用法律不同。
劳动合同的基本种类
一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
二、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
原劳动法规定的长期合同。
三、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
应当订立无固定期限劳动合同的情况：
1、劳动者在用人单位连续工作满10年；
2、连续2次订立固定期限劳动合同，双方同意续订劳动合同；
3、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；
4、12个月未签订书面劳动合同。
劳动合同的形式
一、根据劳动合同的存在形式可以分为：
1、书面劳动合同2、口头合同
二、《劳动法》第19条规定了劳动合同应当采取书面形式。
如果超过1个月未签订书面劳动合同应当承担法律责任：
（1）从第2个月-12个月：
两倍工资。
（2）第13个月，视为双方已签订无固定期限劳动合同。
注：
口头合同：
劳动合同无效但劳动关系依然有效。
（一个月内成立）
劳动合同的内容
一、法定条款
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。
3、劳动合同期限。
4、工作内容和工作地点。
5、工作时间和休息休假。
6、劳动报酬。
7、社会保险。
8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同的内容
二、约定条款
1、试用期条款:
（1）试用期应包括在劳动合同期中，也就是说在试用期间用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费用；试用期满，合同期未满而用人单位依据《劳动法》第24条、27条的规定解除劳动合同计发经济补偿金时，应将试用期计算在工作时间内。
（2）同一用人单位与同一劳动者就同一岗位只能约定一次试用期。
（3）约定试用期的长短应根据合同期限的长短而定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天；劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过6个月。
二、约定条款
2、服务条款：
指双方当事人约定，由用人单位提供其专项培训待遇的劳动者，必须为用人单位服务满约定的期限，期限内不得单方解除劳动合同的条款。
（违约金3、保密事项条款:
劳动过程涉及到商业秘密，当事人应当对有关保密事项在劳动合同中加以明确规定，使之成为劳动合同的一项条款。
（违约金——商业秘密：
技术、经营信息）
劳动合同的内容
二、约定条款
4、补充保险（补充养老保险、补充医疗保险）
5、福利待遇。
6、竞业限制条款。
（人员限制于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员；期限不得超过2年）
7、违约金和赔偿金条款。
劳动合同的订立
一、订立劳动合同的原则
1、合法原则（劳动合同的双方当事人必须具备法定资格）
2、公平原则
3、平等自愿、协商一致原则
4、诚实守信原则
二、订立劳动合同的程序
（一）要约
（二）承诺
（三）在订立劳动合同过程中应注意的问题：
1、劳动合同当事人的先合同义务：
如实告知，不得收订金、抵押金（物）等。
2、劳务派遣问题：
（1）规范劳务派遣单位的设立；
（2）劳务派遣单位与劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同；
（3）三方如实告知义务（工资福利奖金等）；
（4）用工同酬，要有正常的工资调整机制；
（5）用人单位与劳务派遣单位对侵犯劳动者行为承担连带责任；
（6）不鼓励劳务派遣，规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的或工作岗位上实施；
（7）全日制的用工，非全日制不可用劳务派遣。
3、先订立劳动合同后建立劳动关系问题。
劳动合同的法律效力
一、劳动合同的生效
成立---生效：
1、行为能力（16周岁）；
2、意思表达真实；
3、不违反法律和社会公共利益；
4、符合形式要求，书面形式才有效。
劳动合同的法律效力
二、劳动合同的无效
1、违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同（主体资格不合法、内容不合法）
2、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或变更的劳动合同；
3、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同
无效劳动合同的分类：
（1）全部无效，指合同整体无效。
（2）部分无效，指劳动合同中某些条款违反国家法律、行政法规的规定，但不影响其他条款的履行，只需认定该条款无效，其余条款仍有效。
无效合同的处理：
（1）终止合同
（2）修正合同
（3）已存在的劳动关系（赔偿损失）
劳动合同的履行、变更与终止
一、劳动合同的履行
原则：
1、亲自履行原则
2、权利义务统一原则
3、全面履行原则
4、协作履行原则。
注：
行为有完全履行、不完全履行、不履行、单方不履行。
篇三：
正规劳动合同（范本）
劳动合同书
编号：
单位名称:
成都古台世纪家居有限公司
职工姓名:
合同性质:
短期
填写日期
甲方（用人单位）:
单位性质：
地址：
法定代表人：
委托代理人：
乙方（劳动者）：
性别：
出生年月：
文化程度：
户籍所在地：
身份证号码：
现住址及邮政编码：
根据国家有关法律、法规和省、市实行劳动合同制的规定，甲乙双方在自愿、协商一致的基础上签订本合同，共同认真履行。
一、劳动合同期限
本合同为有固定期限劳动合同，合同期限为年，从年月日起至年月日止。
其中试用期为3个月，自年月日起至年月日止。
二、工作内容
甲方根据本单位工作需要，安排乙方的工作任务。
乙方同意按甲方工作需要，在设计、销售岗位工作并履行岗位职责。
三、劳动保护的劳动条件
甲方必须严格执行国家有关规定，为乙方提供必要的工作条件和劳动保护设施，并按国家规定配给乙方必要的劳动防护用品。
四、工作时间和劳动报酬
1、甲方实行每日不超过8小时，每周不超过60小时标准工时制度的单位，甲方因工作需要，可以适当延长工作时间，每周休息一日。
3、合同期间，甲方应按国家和单位的规定发给乙方工资、奖金及国家规定的其他福利待遇，甲方不得克扣或者无故拖欠乙方的工资，乙方在法
定工作时间提供正常劳动的，甲方支付乙方的工资报酬不得低于当地最低工资标准。
甲方实行月工资制，支付工资的时间为：
每月的十五日。
五、社会保险和福利待遇
甲方按照国家和省、市规定，参加社会保险登记，向社会保险经办机构为乙方缴纳工伤等社会保险费用，并负责办理有关手续。
乙方按照国家和省、市规定向社会保险经办机构缴纳个人承担部分的社会保险费用，并由甲方代为缴纳。
六、职业培训
1、甲方应建立职业培训制度，根据本单位实际，有计划地对乙方进行职业培训。
2、乙方应积极参加职业培训，遵守国家有关法律法规和甲方依法制定的规章制度，按时完成工作任务，提高职业技能，遵守安全操作规程和职业道德。
七、劳动合同的终止、续订、变更和解除
1、劳动合同期满或甲乙双方约定的劳动合同终止条件出现时，劳动合同即行终止。
如双方同意续订，应提前30天便利续订手续。
逾期未办理而双方仍维持事实上的劳动关系的，则本合同视为自动续订、并应及时办理续订劳动合同或终止劳动合同手续。
2、甲乙双方经协商同意可以变更劳动合同的相关内容，但不得损害国家、集体和他人利益。
3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
①在试用期内被证明不符合录用条件的；
②严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；
③严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
④被依法追究刑事责任的。
4、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但应提前30日通知乙方:
①在试用期间被证明不符合录用条件的；
②不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；③严重违反甲方的规章制度的；
④同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的。
5、乙方有下列情况之一的，甲方不得解除劳动合同：
①女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
②法律、行政法规规定的其他情形。
6、乙方解除劳动合同，应当提前30日通知甲方。
7、有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：
①规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；
②经国家有关部门确认，甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害职工人身安全和健康的；
③甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；④甲方不能按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；
8、在下列情况下，乙方未经甲方同意，不得与甲方解除劳动合同：
有甲方出自脱产培训一个月以上；乙方没有达到双方约定的服务期限的；（如乙方提出解除劳动合同，应退还甲方培训费）
八、甲、乙双方解除和终止劳动合同后，甲方应依当地政府有关规定，
为乙方办理社会保险停保或转移手续。
如果乙方未履行应尽义务而导致政府和甲方规定的手续无法按期办理，应由乙方完全负责。
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