人力复习资料.docx
《人力复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力复习资料.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力复习资料
第一章人力资源的管理概述
1.人力资源的数量问题
一般为16周岁—60周岁具有劳动能力的人口：
计为a包括
正在从事劳动，求职，求学，家务劳动的人，正在军队服役的人及其他人口
超过60周岁以上的仍在劳动的人口：
计为b
不超过16周岁从事劳动的人口：
计为c
人力资源构成：
a+b+c
2人力资源的质量问题（名词解释）
人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
它的影响因素包括：
遗传和先天因素营养、教育投资、文化观念
经济和社会环境等。
3人力资源的特点：
不可分割性：
属于人自身特有，不可剥夺
能动性：
唯一能起到创造作用的因素
时效性：
人生命周期各阶段体能和智能不同
再生性：
有形磨损和无形磨损，自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
社会性：
受民族文化和社会环境影响。
4人力资源管理的核心：
宏观上—企业的人力资源数量和质量与企业的物质技术基础相适应。
微观上—“人”与“工作”匹配。
人力资源价值的管理链接
（1）价值创造创造要素的价值定位
谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合。
知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。
2：
8原则依据战略要求对价值贡献排序
（2）价值评价基于人才价值本位的价值评价机制与工具
以素质模型为核心的潜能评价系统，以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统，以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统，以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统
（3）价值分配分配机制与形式
多种价值分配形式：
机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习；分权的机制与分权手册；分享报酬体系的建立；两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）；报酬的内在结构与差异；确定富有竞争力的报酬水平；核心是组织权力和经济利益分享
5人力资源发展的历史
（1）档案管理,1920年人事部门出现，主要负责档案管理，工资福利，劳资纠纷，处理工会问题等方面的工作。
（2）政府的职责。
1960年人力资源管理职能被提到政府议事日程。
薪酬福利专家、劳工关系专家、培训发展专家等纷纷出现。
各种相关法律相继出台。
（3）组织的职责。
1970年后公司高层逐渐意识到调动人的积极性、掌握处理人际关系的技能很重要。
企业开始吸收人事经理进入企业高层领导集团，共同参与企业的经营决策。
人事部门更名为人力资源部。
（4）战略合作阶段。
1990年以后在经济全球化的背景下，人们逐渐认识到公司核心竞争力源于HR。
HRM战略开始与公司的总体战略联系在一起，将作为“利润中心”而不是过去的“成本中心”，从成本收益的角度考虑HRM的每一项活动
第二章人力资源战略与规划
1.人力资源规划的概念（名词解释）
人力资源规划是根据组织的战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求情况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求,使组织和个人获得长远利益.
2.人力资源需求预测的方法：
主观判断法：
德尔菲法
一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。
它是一种定性预测方法。
德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。
第一轮：
提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见
第二轮：
简明扼要地以调查表方式列出预测问题（问题一般以25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
第三轮：
修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。
第四轮：
进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上请专家提出最后意见及根据。
这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。
3人力资源需求预测方法——定量方法（计算题）
（1）转换比率法。
首先根据企业生产任务（或业务量）估计组织所需要的一线生产人员（或业务员）的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
（2）人人员比率法。
首先应计算出企业历史上关键业务指标（例如：
技术人员与管理人员）的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。
过去管理基础较差的企业，可以参考标杆企业的一般情况。
（3）工作负荷法。
按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间（如每天）每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量或者目标，计算出需要完成的工作总量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数量。
第一步：
根据现有资料，得出各类工作所需的标准任务时间：
为a件/小时
第二步：
估计未来一段（如三年）每一类工作的工作量，既产量b
第三步：
折算为所需工作量a*b
第四步：
根据实际的每人每年可工作时数，折算为所需人力。
一般的，每人每年工作小时数为1800小时
4影响企业外部劳动力供给的因素。
（解答题）
（1）地域性因素。
主要包括：
企业所在地的人力资源调整现状、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。
（2）人口政策及人口现状。
人口现状直接决定了企业现有外部人员供给状况，其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。
（3）劳动力市场发育程度。
社会劳动力市场发育良好，将有利于劳动力自由进入市场，由市场工资率引导劳动力的合理流动，劳动力市场发育不健全，以及双轨制的就业政策，势必影响人力资源的优化配置，也给企业预测外部人员供给带来困难。
（4）社会就业意识和择业心理偏好。
一些人不愿意干脏、累、苦、差的工作。
（5）严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。
按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格限制，在很大程度上制约了企业人员，特别是高层次经营管理、专业技术人员的补充。
第四章员工招聘与甄选
1,影响招聘的环境因素
（1）外部因素：
a政策法规，公司招聘计划和具体要求要与国家政策法规相适应。
b劳动力市场状况，在市场上有无适合我们的工作，了解分布领域，价格及价格走势，有没有“替代品”。
c竞争对手，了解竞争对手的价格及购买策略。
（2）内部因素：
a人力资源管理基础平台状况。
根据职位说明书对企业对企业人员提出要求。
b组织的人力资源政策。
确定企业的政策倾向性，是倾向于现有人员的晋升发展，提高士气，还是引入新鲜血液，促进创新竞争？
c企业形象。
对应聘者有无吸引力，在应聘过程中展现企业形象。
在
2外部招聘的途径（解答）
（1）广告。
通过广播、报刊、电视和行业出版物等传播媒介向公众传递企业的人力资源需求信息，从而吸引求职者应聘的招募方法
（2）校园招聘。
企业可以有选择地去某校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。
（3）职业中介机构。
一般有政府主办的就业服务机构、非营利性组织开办的服务机构、私人经营的赢利性服务机构
（4）猎头公司。
可以专门有偿地为特定组织寻找适合特定职位的最具条件的人才，并尽力挖角的机构。
猎头公司在搜寻高层管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值。
（5）人才交流会。
初级的、大规模的速成招聘、现场感强、求职者对招聘单位有一个较直观的认识，但应聘环境差、信息沟通不畅、招聘效率不高。
（6）网络招聘。
网络招募可以节省开支、搜索范围广、速度快。
但收到的求职材料太多，筛选困难。
缺乏直观接触、供需双方的诚信。
第五章员工培训与发展
1培训需求的分析
（1）组织分析。
决定组织中哪里需要培训，考察组织长期目标、短期目标、经营计划以及组织环境来判定知识和技术需求，将实际结果与目标进行比较，制定人力资源计划。
（2）任务分析。
决定培训内容应该是什么，查看工作说明书和工作描述，分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
（3）人员分析。
决定谁应该接受培训和他们需要什么培训。
通过业绩评估，分析造成差距的原因，收集和分析关键事件，进行培训需求调查。
2培训的目标
知识目标：
培训后受训者将知道什么。
如什么是人力资源管理?
包括哪些职能？
行为目标：
受训者将在工作中做什么。
如设计制定各种人力资源管理制度和方案
结果目标：
通过培训组织获得什么最终结果。
员工满意度提高、流动率降低、效益提高
3培训中教师的职能
（1）、诊断职能：
在一事实上的环境中帮助学习者诊断具体的学习。
（2）、计划职能：
与学习者一起制定理想的系统学习计划。
（3）、动机职能：
创造一种条件，以便引起学习者的学习兴趣。
（4）、方法职能：
选择最有效的方法和技术，以展开最有效的学习。
（5）、资源职能：
提供必要的人力、物力资源，以便于从事最有效的学习。
（6）、评价职能：
帮助学习者评价学习活动的结果。
4、评估的内容
反应：
学员对课程是否喜欢，学员对某一课程的认可程度。
针对反应所进行的评估也就是测试学员的感受
学识：
学识的真正含义是已被学员理解并吸收的原理、事实和技能。
学员学到哪些原理、事实和技能技巧
行为：
通过培训，学员的职业行为有哪些变化
效果：
通过培训，学员在降低成本、改善质量和提高利润方面取得哪些成效
第六章员工与绩效考评
1.绩效的概念（名词解释）
也就是表现，业绩。
对绩效的解释有三种观点
第一种观点绩效就是结果：
个体行为的结果。
第二种观点绩效就是行为：
个体在工作场所的行为。
一套与组织或者个体所工作的组织单位的目标相关的行为。
第三中观点绩效就是能力：
将工作行为与胜任特性相联系。
能力就是行为是个人的潜在特性。
2绩效的特点
多因性：
绩效的优劣不取决于单一因素，而要受制于主客观多种因素的影响。
多维性：
表现为多个方面，需要多角度评估
动态性：
一个人的绩效是变化的。
3MOB目标管理法
1954年彼得.德鲁克提出。
是指员工和上级协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门部标而确定，并与他们尽可能一致。
优点：
有利于工作行为与组织整体目标一致；为控制提供明确的标准，较少出现评估偏差；有利于上下级沟通，鼓励员工参与，实现民主管理；有利于更好开发HR，鼓励创新；减少工作中的冲突，能及时发现问题，进行反馈、指导；更准确地辨别什么是需要解决的问题
缺点：
费时间、精力；面谈时，需要很强的交涉技术；无统一目标，难以横向比较；不便于为奖金、日后晋升决策提供支持。
4平衡记分卡
是美国哈佛商学院RobertS.Kaplan与DavidP.Norton提出的，
衡量指标
（1）财务方面，主要指企业的财务业绩。
关键绩效指标包括：
现金流、销售收入及增长率、利润及增长率、市场份额提升等。
（2）顾客方面，主要指顾客对企业产品及服务的满意度。
关键绩效指标包括：
送货准时率、客户满意度、产品退货率及合同取消数等。
（3）业务流程，主要指企业的运营效率。
关键绩效指标包括：
生产率、生产周期、成本、合格品率、出勤率、新产品开发速度等。
（4）学习与成长，主要指企业通过学习和创新不断提升竞争力。
关键绩效指标包括：
员工士气、员工满意度、平均培训时间、再培训投资、关键员工流失率。
第七章职业生涯管理
1.职业发展的阶段
15~24岁：
探索阶段。
初期职业生涯阶段：
寻找适合自己的组织和职业
24~44岁：
确立阶段。
中期职业生涯阶段：
在组织中确立自己的职位，发展方向，并沿着它发展。
（立业期）
45~64岁：
维持阶段。
后期职业生涯阶段：
对中期进行检讨，并选择是维持自己成就、还是继续成长、还是衰退？
（守业期）
55~65岁：
引退阶段：
1是继续在组织中贡献，维护自尊自我价值;2为退职后生活设计准备，要因为退职而颓废。
2.职业锚的概念
实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，也是自我意向的一个习得部分。
技术或者功能型职业锚：
管理型职业锚：
分析能力，人际关系能力，情感能力
创造性职业锚：
成功的企业家
自主或者独立性职业锚：
教授，自由撰稿人、小型零售企业的经营者等
安全型职业锚：
稳定性和职业保障性。
让组织决定自己的职业是什么。
比如公务员
第八章薪酬设计与管理
1.薪酬管理的基本目标（解答题）
（1）公平性：
只有实现了公平性，员工满意度才能提高
a内部公平性：
组织内部岗位之间、成员之间的报酬水平是公正的；
b内在公平性，即组织成员从组织获得的回报与其所付出的劳动是平等的；
c外在公平性：
即一个组织的岗位与另一个组织的相同岗位的报酬水平是相等的。
（2）竞争性：
指组织所决定的工资水平在同类劳动力市场上是具有竞争力的，能够使组织吸引和留住发展所需要的劳动力。
直接影响到企业劳动力资源和人才资源的存量，进而也影响到企业的持久竞争力
（3）激励性：
指组织支付给其成员的工资水平应该与员工的实际贡献和劳动报酬相等。
组织能否在薪酬管理中实现这一目标，直接影响到员工积极性、创造性的发挥程度，也影响到组织的运作效率。
2工资差别理论
代表人物：
亚当.斯密
基本观点：
企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：
一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；
政策意义：
工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；
3、计时工资制.（名词解释）
是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；计算方式：
计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间，适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；
4、计件工资制（名词解释）
指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；
计算方式：
计件工资=完成产品的数量X单件工资标准。
适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。
企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。
5薪酬设计的指导原则（解答题）
原则一：
薪酬策略与组织战略的结合。
薪酬体系适应于企业战略
原则二：
内部公平性。
关注薪酬结构与组织职位体系之间的关系。
换言之，是指按照不同职位在组织中的重要性付酬。
原则三：
外部竞争性。
强调本企业内部薪酬与外部组织的薪酬之间的关系。
原则四：
员工贡献。
绩效与薪酬的结合。
实现绩效工资计划工资按照以某种标准衡量的个人或组织绩效的变动而变动。
第九章劳动人事法规政策
1劳动关系的概念（名词解释）
劳动者与所在单位之间，或者说雇员与雇主之间在劳动过程中的关系。
企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系
主要包括：
所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系。
2李先生在某外资公司从事销售工作。
由于他性格比较内向，不爱跟生人讲话，没有销售技巧，所以，一直完不成公司规定的销售定额。
公司确认了李先生不能胜任本职工作后，给他调换了一个比他原来职位低，并且工作难度相对简单的工作岗位。
可一段时间后，公司发现李先生在新工作岗位仍不能胜任工作。
人事经理找其谈话：
“你自己说说，在新的岗位工作得怎么样啊？
”“哦……不好……还是不能胜任……”李先生吱吱唔唔，十分不好意思地说道。
第二天，公司以李先生不能胜任工作，经过调整工作岗位后，仍不能胜任为理由，作出了与其解除劳动合同的决定。
李先生办完离职手续，来到人事部，向公司索要解除合同的经济补偿金，没想到人事经理给了他这样的答复：
“你不能胜任工作，公司又给了你一次机会，你还不能胜任，公司已经做到仁至义尽了。
我认为，这种情况下解除的劳动合同，跟严重违纪解除的劳动合同是一个待遇，都不应享受经济补偿金。
因为这种解除合同完全是你的过错造成的，公司没有任何责任。
”听了人事经理的话，李先生半信半疑，悻悻地离开了公司。
那么，员工因不胜任工作被解除劳动合同，应否享受经济补偿金？
答：
应该享受经济补偿金。
案例中的李先生是因为公司以不能胜任工作，经过调整工作岗位后，仍不能胜任为理由，与其解除劳动合同的。
而《劳动法合同法》的第四十条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
劳动者不能胜工任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
所以该公司可以根据第四十条规定与李先生解除劳动合同，但应该提前一个月进行书面通知，并支付一月工资。
并且第四十六条中的三种情况用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
所以该公司应向李先生支付经济补偿，补偿金的支付根据第四十七条规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
3、2000年6月7日，李某与深圳某咨询有限公司签订了一年的劳动合同。
合同中特别约定，李某必须保守该公司的商业秘密，否则承担违约损害赔偿责任。
李某也书面承诺：
在其受雇佣期间得到的相关情报，诸如顾客资料、支付体系、合约事项等，全部作为保密事项。
如有违反，李某将被受到革职处分，同时赔偿公司的经济损失。
由于李某工作出色，公司对其颇为满意，双方的劳动合同一直延续至2005年6月到期，李某也由普通的业务员做到了中层管理职位，后来又当上了业务部门的经理。
然而就在不久前，这家公司发现，李某在工作之余又同别的咨询公司签订了一份兼职协议书。
其合同中明确约定，李某是另一家公司的“兼职业务员”，李某为兼职公司联系所签的咨询合约按咨询费的20％提成。
李某没有向自己的受聘公司提起这件事。
公司认为，李某此举违反双方之间的合同约定，而且存在主观欺诈恶意，应赔偿损失。
事情暴露之后，2005年初，李某索性带着自己的全部客源离开了“老东家”，单方面要求解除双方的劳动合同。
同时，他将自己掌握的客户信息披露给“新东家”，导致两家大型客户最终与其“新东家”签订了委托合同书。
对此，李某认为这是正当的人员流动，客户选择新的合作伙伴也是在市场机制下自由选择的结果，并没有违反法律。
李某认为，自己当初的确曾经在劳动合同中约定为公司保守商业秘密，但这是合同中的不平等条款。
李某说，合同规定了自己应当承担保守商业秘密的义务，但公司并未对此予以经济补偿。
作为一项权利与义务不对等的条款，在法律上应该是无效的。
双方为赔偿事宜发生纠纷，分别向深圳市仲裁委员会申请提起劳动争议仲裁。
仲裁委员会认为，李某的行为已经违背了竞业禁止原则。
仲裁委员会指出，李某作为公司的员工，向被告隐瞒其同时服务于另一家公司的事实，这种行为违背了双方劳动合同中对于保密事项的约定。
我国公司法对企业的董事、经理等高级职员在职期间的竞业禁止作了规定，他们不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。
从事上述经营或者活动的，所得收入应当归公司所有。
另外，“劳动法”也规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
本案中，李某属于经理级别的员工，负有该项竞业禁止的义务，仲裁委员会据此裁定，李某应该承担赔偿责任。
案例分析
《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
所谓竞业禁止是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
竞业禁止的立法目的在于保护企业的商业秘密，保护正当竞争。
升级会员 