提升员工士气.docx

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提升员工士气

提升整體生產力的策略

與員工士氣的具體作法

※前言

一、為提高生產力,企業投入大筆資金改善機器設備；並且規劃生產管理、

品質管理、物料管理、財物管理等科學計量方法,卻往往忽略了《人才

是公司最有價值的資產》；唯有依員工不同階段的需求來激勵他們,才

是提升整體生產力的最重要的策略。

二、教學方法與目標—深入淺出、步步為營；深刻體會、得心應手《在你

的工作崗位上》

三、時間分配及學習過程中可能遇到的瓶頸。

壹、徹底瞭解部屬的行為動機是提升整體生產力的第一步

人的行為,與其說是以理性為基礎,不如說受感性支配的成分比較

多。

人與人之間無論工作方法、觀念及反應的表達方式,莫不因人而異。

做為一個成功的管理者的秘訣就在於深入瞭解人性,設法使之調適、成

長、發展；身為組織的領導者,才算盡到責任。

因此,徹底瞭解部屬的行為動機,是唯一且成功踏入成功提升整體生

產力的第一步！

貳、如何徹底瞭解部屬的行為動機

一、需求不滿引起的行為

1.找藉口辯解--把責任推給別人,認為自己的失敗是別人的錯誤;對於

自己的過失總是心不甘情不願…..。

2.逃避--

（1）.自閉—請假、不說話、不與人交往…..。

（2）.逃向疾病—頭痛、胃痛或其他症狀出現…..。

（3）.逃向幻想—幻想脫離現實的事情。

（4）.逃避現實—做事情毫無計劃且衝動、故意吵鬧個不停…..。

3.攻擊--

（1）.消極性攻擊行為—老是裝著不高興的樣子,很少回答別人的問

話。

偷懶,只做人家交代的事,經常離開工作崗位或提前下班。

（2）.積極性攻擊行為—喜歡找別人的缺點或說壞話,指責別人,貶低

別人造謠,亂發脾氣,對器物的處理動作粗暴…..。

4.替代行為--任意變更當初的目標,而以容易實現的目標取代之…..。

5.昇華--把精神貫注於嗜好、藝術、運動或自己感興趣且有意義的事

情…..。

6.同化--把別人的成就當作是自己的成就…..。

7.形式化--表面工作做好,就認為工作已完成…..。

8.放棄--放棄需求,失去自信心,對別人的讚賞和責備,毫無感覺…..。

9.退化--雖然是成人,但裝出一副小孩子耍賴的樣子。

過去能做的事,

現在已辦不到。

遇到了問題,就失去冷靜而不知所措…..。

10.固執--明知道行不通,仍然要重複同一錯誤…..。

二、部屬的需求

1.保健的需求--想吃、想穿、想休息、不想生病、想躲避危險、想有理

想的住所、想有理想的工作環境…..。

2.把握機會的需求--想晉升、想重新嘗試、想有運動的機會、想有趣味

性的娛樂機會…..。

3.達成目的的需求--想達到目標,想為達到目標而努力、想要完成某項

事….。

4.追求變化的需求--厭煩單調、想改變情緒、想改換工作、想嘗試新奇

事物、什麼都想嘗試了解…..。

5.保持輕鬆心情的需求--希望工作場所中有溫馨的情趣、希望有自己的

時間、想有休閒活動、想有商量的對象、想跟朋友暢談…..。

6.追求安定的需求--希望職務與收入均能安定、希望有退休制、希望能

遇到可信賴的上司、希望公司能健全穩定….。

7.參與的需求--想知道別人對自己的期望、想聽取別人的意見、想參加

會議、想成為該團體的成員、想盡量瞭解資訊….。

8.追求肯定的需求--希望受到別人肯定、贊賞,希望分配到特殊任務或

工作…..。

10.追求公平的需求--希望公平的工作分配、希望任何事情都有合理的決

定、希望自己的意見能被公平的接納、不希望收入有不合理的差別待遇…。

11.追求尊嚴的需求--希望人格受到尊重、不希望讓別人視為沒有用、希

望自己的才能受到肯定、希望自己的觀念受到尊重、希望別人對自己用正式稱

呼、希望平等交往、希望別人不干涉自己的私生活….。

12.自我成長的需求--想實現理想、想實現前程計劃、想有工作意義及生

活價值、想有發抒感情的對象、想有更高的成長…。

-由此可知,需求乃行為的主要原因；不僅能使人產生行為,且能使之

長期維持！

-但是,不是每一個人的需求都會一樣

【學員研討互動時間】─田先生與馬課長

三、從馬斯洛﹝AdrahamMaslow﹞需求階段理論談起

1..根據調查,我國企業界提高各級員工工作績效的方法,就整體而言,其

結果如下：

項目

基層人員

基層主管

中層主管

高層主管

1.提供優厚獎金制度

23.5%

14.2%

12.5%

16.9%

2.定期工作績效考核

22.2%

20.5%

21.7%

21.7%

3.提供良好工作環境

22.1%

15.4%

15.4%

17.3%

4.提供教育訓練課程

17.0%

28.3%

25.0%

21.2%

5.工作輪調方式

8.5%

11.7%

13.2%

9.1%

6.工作豐富化

5.8%

11.0%

11.1%

11.4%

7.其他

0.9%

8.9%

1.1%

2.4%

2、馬斯洛﹝AdrahamMaslow﹞需求五階段理論

﹝自我的實現的需求selfactualization﹞

﹝自尊的需求EGO﹞

﹝歸屬與愛的需求social﹞

﹝安全與安定safty的需求﹞

﹝生理physical的需求﹞

一般而言,一個人最初所追求的是較低層次需求的滿足,而當這些

較低層次需求的滿足後,個人就會去追求的是較高層次需求的滿足。

所以,當一個人移動層次需求時,重要的是要如何激勵員工個人對

滿足的永遠追求。

需求push個人行為,報酬反應環境特質而pull個人。

上述調查報告中,基層人員年齡較輕,需要的是金錢以滿足生理及

安全的需求→優厚獎金福利最能激發他們的工作績效。

基層以上主管,其工作是要領導別人,通常要領導別人必須知識、

見識比別人多→需要教育訓練以不斷提升工作績效。

【學員研討互動時間】

需求

physical

safty

social

EGO

Selfactualization

Expresion

1.吃

2.穿

3.理想住所

4.不想生病

5.想休息

6.想躲避危險

7.想晉升

8.想重新嘗試

9.想有理想工作環境

10.想有運動的機會

11.想得到趣味性娛樂

12.想達成目標

13.厭煩單調想改變情緒

14.想換工作嘗試新事物

15.希望工作場所有溫馨的情趣

16.希望有商量的對象希望能遇到好主管

17.希望公司能健全穩定希望職務與收入均能安定

18.希望有退休金制度想知道人事管理的確切方針

19.想知道別人對於自己的期望想聽取別人的意見

20.想參加會議想成為該團體的成員

21.希望受到別人的肯定、讚賞

22.希望公平的工作分配不希望有不合理的差別待遇、希望自己的意見被公平的接納

23.希望人格受到尊重不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到肯定希望觀念受到尊重、希望別人不干涉自己的私生活

24.想實現理想及個人前程計劃想有工作意義及生活價值想更上一層樓

【學員研討互動時間】─新進人員王小英【學員研討互動時間】─調職後的魏課長

參、提升員工士氣的具體改善措施

讓我們一起來探討,如何以具體方法來實踐提升員工需求的滿足,讓員

工的生活品質感受落實：

需求

physical

safty

social

EGO

Selfactualization

建議改善措施

1.吃

●

1.餐廳管理制度2.訂定員工安全衛生規劃

2.穿

●

3.理想住所

●

1.宿舍管理制度2.訂定員工安全衛生規劃.

4.不想生病

●

.1定期健檢、醫療保健服、急難救助2..訂定員工安全衛生規劃.

5.想休息

●

合理的休假制度

6.想躲避危險

●

.訂定員工安全衛生規劃.

7.想晉升

●

●

建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度

8.想重新嘗試

●

建立暢通的溝通管道、領導技能的改善

9.想有理想工作環境

●

.訂定員工安全衛生規劃.

10.想有運動的機會

●

定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽等等

11.想得到趣味性娛樂

●

定期舉辦朝會、部門會議、動員月會、團體兢賽等等

12.想達成目標

●

建立暢通的溝通管道、領導技能的改善

13.厭煩單調想改變情緒

●

設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度

14.想換工作嘗試新事物

●

設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度

15.希望工作場所有溫馨的情趣

●

建立暢通的溝通管道、領導技能的改善

16.希望有商量的對象希望能遇到好主管

●

建立暢通的溝通管道、領導技能的改善

17.希望公司能健全穩定希望職務與收入均能安定

●

工作契約及工作規則的建立

18.希望有退休金制度想知道人事管理的確切方針

●

建立完整人事制度

19.想知道別人對於自己的期望想聽取別人的意見

●

建立暢通的溝通管道、領導技能的改善

20.想參加會議想成為該團體的成員

●

設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度

21.希望受到別人的肯定、讚賞

●

設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度

22.希望公平的工作分配不希望有不合理的差別待遇、希望自己的意見被公平的接納

●

建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度

23.希望人格受到尊重不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到肯定希望觀念受到尊重、希望別人不干涉自己的私生活

●

提供教育訓練以及發展人力資源滿足員工個人成長的需求

24.想實現理想及個人前程計劃想有工作意義及生活價值想更上一層樓

●

提供教育訓練以及發展人力資源滿足員工個人成長的需求

綜括以上,不同層次會有不同需求和作法,因此公司可依下列建議改善措施來調整與管理：

1、基層人員：

《制度面》建立或改善餐廳管理制度、員工安全衛生規劃、定期健檢、醫療保

健服務、急難救助、合理的休假制度、定期舉辦朝會、部門會議、

動員月會、團體兢賽、設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、

建立暢通的溝通管道、工作契約及工作規則…等等措施。

《領導管理面》領導技能的改善、部屬的培訓計劃。

2、基層以上主管：

《制度面》建立暢通的溝通管道、設置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、

建立公平合理的薪資與獎勵升遷制度、提供教育訓練以及發展人力

資源以滿足員工個人成長的需求…等等措施。

《領導管理面》領導技能的改善、如何教導及培育部屬。

五、結論

從赫茲柏（Herzberg）的雙因素理論,人不僅追求溫飽因素的滿足（如有得

吃、有得住、有薪水領）,更追求動機因素（如紅利、年終獎金）等之滿足。

因此；若能訂定合理的薪資與獎勵升遷制度,員工在此工作環境裡也會較有安全感。

一樣米養白百種人

管理者要隨時懂得因地制宜、因勢利導,才能知己知彼白百戰百勝！

』

提升整體生產力的策略

與員工士氣的具體作法

※制度面的改善措施

壹、如何訂定餐廳管理制度（要點）

整潔1.桌椅排放

2.地面→拖洗乾淨

3.桌椅內外

4.廚房內外

餐廳管理衛生1.魚肉菜品質檢驗、新鮮

2.碗盤廚具→清洗乾淨

3.工作人員→定期健康檢查、帽子口罩

4.安全→每餐留便當樣品一個

美味1.每週三提供下週菜單

2.大骨熬湯

貳、如何訂定宿舍管理制度（要點）

警戒（人、物）→住宿安全、人員資料整理、輔導

安全火、電→設備監督管理

防竊→加強生活考核

房間→自我管理、良好習慣、溫馨氣氛

宿舍管理舒適

環境→建立良好的人際關係（個人與群體的調和）

衣物清洗→洗衣室

便利日用品→福利社

資訊→會客室、閱覽室、康樂室

3、如何訂定員工安全衛生規範

一、規劃員工安全衛生的重要性

1、員工的生命,就是企業的動力。

2、影響員工健康因素：

根據調查引起我國企業內員工健康問題的主要原因,

就整體而言其項目依次為：

項目

基層人員

基層主管

中層主管

高層主管

1.一般疾病

43.8%

28.8%

23.5%

23.2%

2.情緒問題

37.3%

40.0%

20.6%

13.4%

3.職務上的壓力

8.5%

26.8%

52.6%

57.0%

4.酗酒

7.9%

1.8%

1.3%

1.4%

5.吸毒

0.6%

0.5%

0.3%

0.6%

6.其他

1.8%

2.1%

1.6%

4.5%

A.基層人員—與物互動產生的勞累→一般疾病。

B.基層主管—高不成低不就自主權有但不多→情緒問題在於內在外在的衝突。

C.中層以上主管—內在驅力和外在限制、自我成長的追求→職務上的壓力。

二、如何促進員工健康

1、根據調查促進我國企業內員工健康問題的主要辦法,就整體而言其項目

依次為：

項目

基層人員

基層主管

中層主管

高層主管

1.定期健康檢查

36.1%

40.7%

41.0%

41.0%

2.提供健康活動與措施

21.2%

19.3%

19.6%

19.6%

3.休閒娛樂教育與措施

21.0%

22.2%

22.7%

22.4%

4.心理健康輔導

9.9%

5.5%

5.3%

4.6%

5.健康飲食教育

5.9%

6.4%

5.6%

4.3%

6.戒酒戒煙措施或輔導

3.1%

2.6%

2.7%

2.3%

7.其他

2.9%

2.6%

3.1%

2.7%

2、防止意外災害發生應採取的有效措施：

A.從業人員對安全規範的遵守

B.5S（整理、整頓、清潔、清理、紀律）的實施

C.廠方對安全規範的遵守

D.機器設備定期維護保養

E.機器設備操作訓練與手冊的完備

F.急難訓練與手冊的完備

G.事故的徹底檢查與調查

H.從業人員身心健康的定期檢查與輔導

I.人機速率的配合

肆、如何建立員工暢通的溝通管道

一、為什麼要建立暢通的溝通管道？

建立暢通的溝通管道的重要？

因為,唯有透過主管對員工的需求仔細的考慮、付諸實行的言行溝通

才能讓員工確定主管聽清楚了他們的心聲→員工對公司的人事制度有

信心。

二、溝通的方式

1、直接溝通管道

（1）.員工與直屬主管之間

A.定期考績檢討：

a.（新到任）與該員工合力完成：

--工作項目逐項條列

--研討考績的訂定方法

b.定期討論工作情形與表現

（2）.部門會議

A.定期召開

B.可邀請他人或內部人員作專題演講或報告—增廣見聞\聯絡部門感

情。

.（3）.員工發展計劃

（任職6個月後）針對員工興趣、特質與其共同制定員工發展計劃以

擬訂培訓計劃。

（4）.日常作業檢討

2、輔助溝通管道

（1）.員工與越級主管之間

A.副總以上高階層主管面談

B.咖啡座談

C.員工意見調查

3、其他溝通管道

（1）.提案制度

（2）.申訴制度

（3）.內部刊物

（4）.公佈欄

伍、如何建立公平公開的考核制度

一、建立暢通的溝通管道

二、工作計劃與目標設定

1.讓員工參與擬訂工作計劃與目標設定

2.注重主要職責—80/20原則

3.明文規定

三、目標管理與評估

1、適用對象─可以數量化的目標如生產線、業務單位

2、目標管理的優點：

（1）.促進員工對工作的參與,讓員工感覺到成就感及對工作的使命感,

因此可以提高員工的工作滿意度。

（2）.主管在考核員工工作績效時,也可以針對特定的工作範圍加以考量,

而不會憑藉自己的主觀判斷。

（3）.可發現員工所需要接受的訓練

（4）.目標的設定很明確

3、實施要點--讓部屬參與在工作之前先擬定工作計畫,並聲明主管的期望,

再溝通重要職責順序。

四、適當的績效評估

1、績效考核的目的→（!

）.決定加薪的幅度

（2）.決定員工在公司的未來發展

方向（3）.衡量員工教育訓練的主要依據。

2、績效考核的方法：

（1）.傳統績效考核─經理人員對部屬存在的特定印象。

（2）.績效考核的方法—雙向溝通與開放式的績效考核的方法。

（3）.在很多公司中,績效考核是屬於單向溝通,而且秘密進行→

不能經由與員工共同考量中,達到激勵員工士氣的效果。

3、績效考核晤談：

（1）.目的--主管須讓員工了解其長處、短處為何,缺點如何改善,並為員工

確定未來發展方向。

（2）.方式—

A.說明此一晤談目的,乃在於協助員工工作績效的提升及公司引用的

考核標準。

B.讓員工感到輕鬆自在,並強調員工在工作上表現良好的一面。

C.對於員工的工作績效,由主管提出觀點,再由員工提出改善的方法；

鼓勵員工適意地談論自己在過去一段時期在工作上的優缺點。

D.檢討問題發生的原因,並且探尋失敗的源頭。

F.同一等級的員工,應引用相同的績效考核標準。

4、員工對績效評估結果的意見表達管道

（1）.考績申覆

（2）.複核主管的一次越級約談

（3）.申訴制度

5、做完績效評估後,須重新設定新工作計劃及培訓計劃的時間表。

《實例介紹》

陸、如何訂定公平合理的薪資制度

一、訂定合理的薪資制度的重要性

一般來說,薪資是對員工最直接明顯的激勵工具,員工若是感覺到薪資結

構的不公,將會產生不滿。

二、工作評價

1.目的：

（1）.減少薪資及給付的差異性。

（2）.使薪資水準與同業相一致。

（3）.經由工作評價,可為公司新增工作或變動工作,制定出合理的薪資

水準。

（4）.避免管理階層任意制定決策,損害員工權益。

（5）.合理地訂定出工作階級,可以使公司的升遷制度更為公平。

2.方法：

（1）.職務分析→主要因素如技巧、努力、責任、工作條件四項內,再細

分為教育、經驗、熟練程度三個次項。

（2）.職務說明→職務分析結果加以作成一目瞭然的職務說明表。

（3）.職務評估→將所有職務分類,依計點方式將各職務分等。

（4）.職務分級→將分等之職務再加以分級,職務越高者點數越高,並予

以各等級的頭銜。

三、薪資給付標準

（5）.薪資調查→定期審查內部薪資水平與同業相類似工作做比較。

〈※A.薪資非唯一的報酬B.職稱與職權責任不相稱〉

（6）.薪資結構：

A.基本薪資（本薪）→依職務價值區分職等,每職等再區分幾級為「職

等級距表」。

B.職務加給→各職務經工作評價訂定為「職務列等及職務加給表」。

C.津貼：

a.加班給付→正常工作時間以外的工作給付。

b輪班給付→工作時間為非一般正常工作時間的特別給付。

c.特別加給→工作環境特殊如較具危險或污穢的給付。

d.年資加給→為鼓勵員工繼續留任按年資計算的給付。

e.生活津貼→為反映物價水平的給付。

D.分紅獎金：

a.論件計酬制度→依產量標準訂定的額外獎金。

b.團體獎金制度→全廠性的論件計酬制

〈a〉史蓋龍獎工制：

生產量的銷售價值/薪資總額

〈b〉路克獎工制：

（產量的銷售價值-買進的原料價值）/薪資總額

《實例介紹》

※領導管理的改善技巧

壹、理想的命令的下達方式

即使給予指示或命令,部屬仍然聞風不動,是無法期待部屬會有自動自發

的表現。

一、命令的函義：

1.無論計劃如何週延倘若未能確實執行,仍然無法產生效果。

2.所謂命令是指管理者的意圖能讓部屬正確的理解、接受,並且有意願地積極去行動。

3.適當的命令,不僅可激發部屬意願,且能提升其責任感與使命感,增進獨立自主的層次。

4.理想的命令的下達方式→即是對部屬平時的授權及指導最佳方式。

5.唯有善於溝通,才有可能促進良好的員工關係。

二、命令的下達方式與部屬的立場

狀況

命令下達方式

承擔

責任

部屬的立場

例如

主管

部屬

1.情況緊急時

2.必須嚴格管制時

吩咐

完全責任

部屬一經接到命令後不得另行提議或判斷

「胡小姐！

請照這項表格打字,並立即以限時寄出」

1.工作具危險性時

2.欲培育對方時

徵求

一切責任

「工作必須徹夜加班,誰願意留下來？

」

1.欲加強對方責任感時

徵詢

立足點同

立足點同

「我認為不妨如此,你以為如何？

」

1.一般狀況時

2.部屬可自由裁量時

請託

相當責任

可提出個人建議及運用自己的創意

「張先生！

請參考這個案例,擬妥一張報告書好嗎？

」

1.暗示即可完成時

2.超出職權範圍時

暗示

承擔責任

管理者應使之了解執行概要

「辦公桌重新安排一下的話,好像可以讓室內變得更寬一些」

三、理想的命令的下達方式

1.記住用自己的話傳達自己的意志與信念,避諱狐假虎威或照本宣科的傳達。

2.不得在任務、目標、狀況尚未明確認知下,片斷下達或頻頻補充。

3.無論是口頭或書面的命令方式,均須確定部屬已正確了解意圖才行。

4.為激勵部屬意願,下達命令須附帶向部屬說明工作成果的期許、對整體組織的可能貢獻、對其本人的益處等等。

5.狀況共有的溝通

（1）.部屬平時若能明確掌握各個部門及本身所擔負之任務的相關「問題狀況」,即可在命令下達時致力於任務的達成。

因此,培育部屬對問題意識及解決的能力,即在於主管平時的資訊共有及適度的授權。

（2）.適度的授權─允許部屬在既定方針範圍下,可自由決定意向。

→使部屬的目標即為主管的目標→成為向「共同目標」挑戰的好伙伴。

【學員研討互動時間】─命令與部屬的行為

貳、如何教導及培育部屬

一、培育部屬的函義：

每個人都需求在公司被重用肯定→知識就是力量→求不斷的受教育訓練和輔導。

-根據調查,我國企業界在職訓練（O.J.T）及職外訓練（OFF.J.T）主要訓練重點,就整體而言,其結果如下：

項目

O.J.T

OFF.J.T

1.目前工作所需基礎技能

49.1%

16.3%

2.