案例分析及综合评审一.docx
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案例分析及综合评审一
案例分析答题思路
答题思路：
按以下4个步骤：
（一）定性分析；
（二）法律依据；（三）违法事实；（四）结论。
案例一
某服装设计有限公司经过面试、笔试等招聘流程后，决定录用王女士。
王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源部却对王女士说：
“按照公司的规定，凡是新招用的职工都要先签订6个月的试用期合同。
试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。
”在第五个月的时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。
王女士向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司承担违法解除劳动合同的责任，并支付相应的赔偿金。
问题：
劳动争议仲裁委员会是否会支持王女士的诉求？
为什么？
案例一分析
（1）案例中公司的做法是错误的，员工的请求可以获得法律的支持。
——定性分析
（2）《劳动合同法》第19条第4款规定：
“试用期包含在合同期限内，劳动合同仅仅约定了试用期的，试用期不成立，视为用人单位放弃试用期，该“试用期”就是一个“劳动合同”。
而且该“劳动合同”没有试用期。
而以“不符合录用条件”为由解除劳动合同仅限于在试用期内可以使用。
——法律依据
（3）公司以“不符合录用条件”为由解除与王女士签订的合同显然是不符合法律规定的，属于违法解除，需要承担违法解除劳动合同的后果。
——违法事实
（4）事实上，试用期是劳动合同的组成部分，用人单位与劳动者约定试用期的，试用期应在劳动合同中约定，而不能将试用期从劳动合同中剥离。
——结论
案例二
王婷系ZTZ家政服务有限公司的员工。
2008年1月，ZTZ公司与SD酒店签订劳务派遣协议，王婷等10名员工被ZTZ公司劳务派遣至SD酒店从事保洁工作。
2008年6月7日，王婷在执行保洁任务时不小心从SD酒店一楼的窗台上跌落倒地，导致小腿骨折。
SD酒店的老板及时将她送到医院治疗，但是拒绝支付医疗费。
伤愈后，王婷找回ZTZ公司索要医疗费。
然而ZTZ公司老总拒绝赔偿，对王婷说：
你是为SD酒店打扫卫生时受的伤，应该找他们索赔。
请问：
王婷的要求合法吗？
为什么？
案例二分析
（1）王婷的要求是合法的。
——定性分析
（2）根据我国《劳动合同法》的规定，用工单位应当为被派遣劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护，被派遣劳动者和正式雇员一样享有劳动安全卫士等平等的劳动权利。
——法律依据
（3）王婷因执行用工单位的劳动任务受伤，劳动派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任。
由于劳务派遣单位ZTZ公司拒不支付医疗费的行为已经侵犯了王婷的合法权益，给王婷造成了损害。
——违法事实
（4）因此，劳务派遣单位ZTZ公司与用工单位SD酒店对王婷的医疗费承担连带赔偿责任。
——结论
第一章案例分析
开篇案例：
单位调整劳动者的工资标准是否合法？
P1
案例分析：
如何合理调整员工工资？
P32
4月1日，许某受聘某公司设计总监，劳动合同期1年，合同约定“工资11537元”。
6月许某业绩考核突然变差，公司以工作业绩下滑为由，并根据合同“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，级别由29级降为27级，7880元。
7月公司又以未能做正常业务工作为由，给许某按待岗处理，发5000元。
许某要求按照合同约定“工资11537元”补发工资，与公司协商不成，申请劳动争议仲裁。
问题：
1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别？
2、如何妥善处理，可保证公司的利益？
参考答案要点
1、《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
据此，公司可以根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别。
但是应注意以下几个问题：
（1）劳动合同中要明确约定，员工工作业绩下滑时，公司可调整工资级别。
（2）公司规章制度要明确规定：
什么情形属于工作业绩下滑，如何考核，如何确认；工作业绩下滑多少，工资可降低1个级别。
（3）公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。
（4）员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，或者书面送达劳动者。
2、
（1）规范劳动合同管理，劳动合同中要明确约定，员工工作业绩上升或者下滑时，公司可调整工资级别。
（2）完善规章制度，注意内容、程序合法。
公司规章制度要明确规定：
什么情形属于工作业绩下滑，如何考核，如何确认；工作业绩上升或者下滑多少，工资可提高或降低1个级别，一般逐级降低。
（3）加强员工基础管理，公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。
（4）保存局面资料，员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，或者书面送达劳动者。
（5）做好员工思想工作。
第二章案例分析
开篇案例：
违法解雇成本不容忽视P33
案例分析：
被派遣的劳动者遭遇工伤，应由谁负责？
P38-39
案例分析：
劳动者拒不签订劳动合同，企业应及时终止劳动关系P43-44
案例分析：
劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？
P52
案例分析：
员工连续工作满10年，是否必须续签劳动合同？
P62-63
案例分析：
摩托罗拉裁员补偿方案P64
一、裁员行为必须符合裁员的四个实体条件之一：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履的。
而摩托罗拉因连续亏损，符合裁员的实体性条件。
二、裁员行为必须同时符合程序性条件：
（1）需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二人但占企业职工总数百分之十以上；
（2）履行公示义务，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；
（3）裁减人员方案经向劳动行政部门报告；
（4）依法办理手续，裁减人员。
摩托罗拉公司裁减人数符合规定，并向企业工会说明了情况，听取了职工的意见，但未知裁员方案是否向当地劳动行政部门报告，必须报告后才能正式实施裁员。
三、确定裁员对象时，注意不能裁减以下人员：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（6）法律、行政法规规定的其他人员。
摩托罗拉公司在裁员时，不得裁减上述6类员工。
确定裁员对象时，还要优先留用以下人员：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
摩托罗拉公司在裁员时，应优先留用上述3类员工。
四、摩托罗拉公司在裁员支付经济补偿时，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，不得以基本工资为基数，且不超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍。
在这个法定标准之外，摩托罗拉公司额外发放的2个月经济补偿，工资标准由摩托罗拉公司确定，以基本工资为基数也不违法。
第三章案例分析
开篇案例：
集体协商对引领经济复苏至关重要P67
案例分析：
用人单位集体协商机制建立实例----沃尔玛（中国）工资集体协商案例（2008年）P76-77
案例分析：
劳资冲突管理的实例----协商谈判：
化解劳资矛盾的可行必要选择P81-82
案例分析：
行业性集体协商实例----温岭市新河镇羊毛衫行业工资集体协商案例P89-91
案例分析：
1996年在德国备受关注的建筑业最低工资谈判P96-97
第四章案例分析
开篇案例：
劳动规章制度的修改P98
案例分析：
招聘制度的案例P103
案例分析：
薪酬福利制度案例P104
案例分析：
招聘制度案例P105
案例分析：
考勤制度的案例P106
案例分析：
劳动规章制度制定程序不合法的案例P110
案例分析：
1、请谈一谈试用期绩效考核制度与正式合同期绩效考核制度的区别
▲答题思路：
（1）考核的时间跨度不同：
试用期根据劳动合同的期限分别为1个月、2个月和6个月，考核的时间跨度相对较短；而正式劳动合同期的考核则根据劳动合同的实际期限来进行，现实操作中，企业一般以年度为单位进行考核，考核的时间跨度相对较长。
（2）考核的内容和侧重点不同：
试用期的考核内容主要是完成本职工作的指标、工作能力、工作效率、工作态度、团队协作和沟通协调能力等方面，侧重于是否符合录用条件；而正式劳动合同期的考核内容更多的是强调完成岗位职责的情况、业绩任务与经济效益相挂钩、内容更具体、指标更细化，侧重是否胜任工作和利益分配。
（3）考核的目的和结果不同：
试用期的考核目的在于为了规范员工的聘用制度，评价适用人员的适岗度，其考核的结果将作为决定员工录用（保留劳动关系）或不及格辞退的依据；而正式劳动合同期的考核目的在于为了实现企业生产经营目标，促进企业和员工共同成长，其考核的结果将直接与利益分配挂钩，同时也作为员工在职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升或降（免）职的依据。
2、请谈一谈你对上述两个典型案例的看法和理解
▲答题思路：
（1）《案例一》反映了该公司的试用期绩效考核制度不完善以及存在人为操作（管理）的随意性和任意性。
主要存在以下问题：
一是在劳动者入职时没有约定明确的录用条件；二是没有明确的业绩任务指标；三是没有明确的试用期考核制度和标准；四是在考核过程中没能做到客观、公平、公正。
（2）《案例二》同样反映了该公司的正式合同期绩效考核制度不完善以及处理员工缺乏依据等情况。
主要存在以下问题：
一是没有明确岗位和工作职责；二是没有明确定义不胜任工作的相关情形；三是没有明确对相关情形的考核标准和处罚措施等（严格来说，由于劳动者的过失而导致的经济损失是否应纳入绩效考核的范畴值得商榷）。
3、请谈一谈上述两个典型案例对于制定绩效考核制度有何启示
▲答题思路：
（1）试用期的绩效考核制度：
应当结合录用条件和业绩任务来设定，明确具体的考核标准、考核时间和依据。
针对不同的岗位，为劳动者量身定造相应的录用条件和考核标准，并劳动者入职时要求劳动者签收。
（2）正式合同期的绩效考核制度：
应当明确岗位和工作职责、业绩和效益挂钩办法以及具体的考核标准和依据。
在制度的设计上，尽量使用量化指标，并在每次考核周期前要求劳动者签收。
（3）绩效考核制度必须做到客观、公正、全面，消除人为管理的随意性和任意性。
第五章案例分析
开篇案例：
山东创建厂务公开示范单位“重实效”P122
延伸阅读：
天同集团有限公司选择公开的十大内容物资供应公开实施细则P126-128
案例分析：
东风公司“四项制度”加强劳资协商P134
案例分析：
“洋高管盛赞中国企业民主管理”
员工以不同形式参与企业管理是当代各国企业管理制度创新的共同趋势，大陆法系国家主要通过立法的形式强制规定劳工代表必须进入董事会、监事会，英美国家强调员工参与管理企业管理的自愿性，通过集体谈判、员工持股计划、员工自治管理小组等形式参与。
与国外相比，我国民主管理制度有以下特色：
1、企业民主管理是我国民主政治制度的本质要求。
在我国，工人阶级是国家的领导阶级和重要阶级基础，企业要发挥职工的主人翁作用，员工在企业管理中享有充分的权利。
2、企业民主管理制度是我国的基本制度，《宪法》明确规定：
“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。
”“集体经济组织实行民主管理，依照法律规定选举和罢免管理人员，决定经营管理的重大问题。
”
3、我国企业民主管理制度具有多种形式和完整的组织体系。
职代会制度、厂务公开制度、职工董事监事制度、劳资协商制度等民主管理形式适用于不同性质、不同类型的企业。
各种民主管理形式都通过法律法规对其工作制度、人员产生与撤换罢免、组织机构、职权、活动制度等作了明确具体的规定，有很强的操作性。
4、我国员工参与企业民主管理，具有广泛的代表性和充分的民主性。
各种民主管理制度的设计（如职工代表大会制度、职工董事监事制度）既体现了职工全员参与的广度，又反映了职工代表参与的深度。
第六章案例分析
开篇案例：
通钢事件始末P150
案例分析：
谨慎处理职工的劳动合同P177
该公司的行为属于经济性裁员，《劳动合同法》对经济性裁员的具体条件，实施程序和附带义务等都有明确规定，因此，该公司裁员过程中在程序上应按照法律
规定的要求进行。
注意做好以下几方面的工作：
第一：
认真研究制作裁员方案。
裁员方案应当经过安审慎的讨论和研究，包括经济补偿金和遣散费支付等问题都要细致具体，并就不可能出现的员工反应做好相应的预案。
第二：
注意裁员的程序。
要确认裁减人员的人数是否符合法定的标准，裁减人员中是否存在“老、弱、病、伤、残”等特别保护人员。
裁员方案提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后进行修改，并向政府主管部门报告。
第三：
职工在办理自动离职或解除劳动关系手续时，尽可能采取协商解除的方式进行，并为被裁减职工提供新职位建议和咨询服务。
第四：
积极主动听取当地政府主管部门的意见，必要时应与政府主管部门负责人进行沟通，争取政府有关部门的支持，确保裁员过程的稳定与顺利。
综合评审文案模板
【模板一】----调查问卷
问卷的基本结构：
1、封面信；2、说明；3、基本信息；
4、问题和答案（开放式、封闭式）；5、意见征询。
问卷调查设计具体方法：
1、问题的形式；2、答案的设计与要求；
3、问题的语言和提问方式：
尽量用简单的语言；问题要尽量简短；
避免双重含义问题；问题不要带倾向性；
不用否定形式提问；不问答者不知道的问题；
不直接问敏感的问题。
举例：
劳动标准调查问卷
您好！
为了完善本公司的劳动标准建设，合理安排工作，构建和谐劳动关系，公司决定开展劳动标准调查。
请各位职工如实填写以下内容，按时投入公司回收信箱，以便公司收集汇总，并根据大家的意见完善本公司的劳动标准。
感谢您的支持和合作！
说明：
1、本调查问卷为匿名调查，任何信息都将严格保密，请您放心作答。
2、题目以选择题的形式给出，请您为每个问题选择正确的答案，并在选项前面的“□”里划“√”。
3、请不要在问卷上乱涂乱画。
XXXXX公司
二○一四年四月
Ⅰ.员工基本状况（在□中打√）
1.01性别：
□男□女
1.02年龄：
□16～20岁□21～30岁□31～40岁□41～50岁□51岁～60岁
（略）
Ⅱ.工作时间
2.01您一般一天工作几个小时：
小时；您一般每周上几天班：
天；
您一般一天加班几个小时：
小时；您一般每周加班几个小时：
小时；
您……
（略）
VIII.您对公司当前的劳动标准还有什么意见和建议？
欢迎向我们提供。
问卷到此结束，再次向您表示感谢！
衷心祝愿您工作顺利、家庭美满！
【模板二】----区域性/行业性工资集体协商协议
1、区域/行业名称；
2、协议双方名称；
3、内容：
包括宗旨、依据的法律法规、具体内容等；
4、注意事项：
包争议处理、有效期、生效、公布、份数等；
5、双方签名、日期和盖章。
举例：
区域性/行业性工资集体协商协议
区域/行业名称：
区域/行业覆盖企业（单位）数：
区域/行业覆盖职工人数：
甲方（行政方）乙方（职工方）
首席协商代表：
首席协商代表：
代表人数：
代表人数：
联系方式：
联系方式：
第一条 为保障区域/行业管辖范围内的中小企业劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》和《广东省企业工资集体协商指引》、《广东省工资支付条例》等有关法律、法规、规章的规定，签订本合同。
第二条 本合同由区域内的作为甲方代表，代表本区域内的企业（名单附后）与本区域的工会联合会（简称乙方）经平等协商一致后签订。
第三条 本区域职工的工资包括基本工资、岗位工资、奖金、津贴和补贴等。
（略）…………..
第十X条 本协议的履行、终止、监督检查、劳动争议处理及其法律责任，依照国家有关法律、法规和省、市相关规定执行。
第十X条 本协议有效期为一年，从年月日至年月日。
协议期满前60日内，双方均可向对方提出重新签订或续订的要求。
第十X条 本协议自通过劳动保障部门审查之日起生效。
第十X条 乙方应当自本协议生效之日起五日内，以书面形式向全体职工公布。
乙方应当将本协议履行情况每年至少向全体职工报告或公布一次。
第十X条 本协议一式四份。
双方各执一份，一份报劳动保障部门审查，一份报上级工会备案。
第十X条 本协议每年签订一次。
甲方首席协商代表：
乙方首席协商代表：
（签字盖章）（签字盖章）
年月日年月日
【模板三】----集体协商要约书
1、称呼：
XX企业（企业工会）
2、开展集体协商的形式
3、内容：
包括：
协商的具体内容、双方协商代表确定及告知、协商的时间、地点、对方需提供的资料等。
4、落款、日期和盖章
举例：
某企业工资集体协商要约书
XX（企业/企业工会）：
为了构建和谐劳动关系，维护企业和职工双方合法权益，促进企业持续和谐稳定健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》《集体合同规定》、《工资集体协商试行条例》等规定，依据当地经济增长水平、物价水平、平均工资等因素，结合当地企业实际情况，我方拟同你方就2013年度职工工资等问题进行集体协商。
为本次协商的顺利进行，提出如下建议：
一、本次协商的主要内容：
1、企业工资分配制度、工种工资标准及分配制度。
2、企业职工工资总额、工资水平、分配形式和调整幅度。
3、企业职工工资发放时间及支付方式。
4、职工福利等问题5、双方需协商的与工资有关的其他问题
二、确定协商的双方代表：
按照国家和省的有关规定，建议双方各派名协商代表。
我方首席代表为：
，其他代表为：
，请你方提供代表名单，在对本要约作出回应是给予书面通知我方，以便做好协商前的沟通准备工作。
三、本次协商的时间及地点：
1、时间，建议定于年月日进行首轮协商，并根据协商进展确定下轮协商时间，但最后一轮协商时间不宜超过年月日。
2、地点：
建议此次协商在进行。
四、本次协商需你方提供的企业上半年度的材料：
1、资产负债表2、利润表3、现金流量表4、职工工资总额和平均工资统计表5、履行工资集体合同情况的报表。
你方需要提供的其他资料：
请你方于20日内书面回应我方要约。
落款
日期（盖章）
要约回应书
（企业/企业工会）：
1、我方同意开展2013年度工资集体协商。
定于年月日在进行首轮协商，我方首席代表：
其他代表：
我方建议增加以下内容：
我方将于本要约作出回应后15日内向你方提供如下协商材料：
2、如果是不同意：
我方不同意开展2013年度工资集体协商，理由：
署名盖章（日期）
【模板四】----计划书
1、标题；
2、指导思想、宗旨；
3、正文：
目标（做什么）；措施（如何做）；步骤（分几步完成）；
4、结尾（鼓励、展望计划实施结果）；
5、落款。
举例：
XX公司创建“和谐劳动关系企业”计划书
XX公司为构建和谐劳动关系，实现公司与员工共同成长、和谐共赢，公司决定参加工业园区管委会“和谐劳动关系企业”创建活动，将海天重机公司创建成为和谐劳动关系企业。
创建计划书如下：
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以严守法律法规、规范劳动标准、完善规章制度为重点，促进企业与员工形成规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，增强企业凝聚力和竞争力，实现企业与员工共同成长、和谐双赢。
二、创建目标
将本公司创建成为和谐劳动关系企业，实现公司经营稳健增长、员工关系融洽和谐。
具体目标如下（以下为国家劳动关系和谐企业创建标准）：
1、全面执行劳动合同制度，劳动合同签订率达到100%，签订、变更、续签、解除、终止劳动合同程序合法，依法履行劳动合同。
……
三、措施
1.组织保障：
成立由公司主要领导、分管领导、公司办公室负责人、人力资源部负责人、工会负责人等为成员的创建工作领导机构，并从公司办公室、人力资源部、工会抽调骨干作为具体负责人员。
……
四、工作步骤（自行适当展开）
（一）撰写参加活动的申请，向工业园区管委会正式提出参加创建活动（由公司办公室牵头负责）。
（二）梳理公司规章制度，完善公司工作流程，……
【模板五】----评估方案（评审二、七）
评估方案要素：
举例：
设计《某项制度》的评估方案
一、评估者
二、评估对象
三、评估目的
四、评估标准
五、评估方法
六、评估活动的安排及经费的筹措和使用情况。
【模板六】----工资集体协商方案（评审五、八）
工资集体协商方案一般包括：
一、准备阶段：
1、宣传2、要约3、选定协商代表4、确定协商议题
二、协商阶段：
1、召开协商会议2、起草合同文本3、职代会审议通过
三、集体合同签订
四、送审阶段：
1、报送审核2、公布
举例：
XX公司2013年度工资集体协商方案
一、准备阶段
1、宣传
时间：
XX月XX日-XX月XX日
宣传相关法律、法规。
2、要约
时间：
XX月XX日-XX月XX日
由工会代表职工向企业行政提出要约，接到要约书方于10日内以书面答复。
3、选定协商代表
时间：
XX月XX日-XX月XX日
双方协商代表人数相等，每方3-10名，各确定一名首席协商代表。
①职工方协商代表选举：
由公司各部门内部选举并公示。
②公司方协商代表：
由法定代表人或主要负责人指定，首席代表由法定代表人或主要负责人担任，书面委托本单位其他负责人担任。
4、确定协商议题
时间：
XX月XX日-XX月XX日
双方首席代表将准备协商的事项告知对方，双方共同商定以下内容：
①协商的时间
②地点
二、协商阶段
1、召开协商会议
时间：
XX月XX日-XX月XX日
双方本着互相信任、良好的合作态度充分发表意见。
双方对协内容逐条商议确定。
集体协商的具体情况和需要，可进行一轮或多轮。
2、起草合同文本
时间：
XX月XX日-XX月XX日
根据收集的集体协商的有关情况资料，起草集体合同草案。
草案可由一方起草，也可双方共同起草。
3、职代会审议通过
时间：
XX月XX日-XX月XX日
①全体职工代表半数以上同意，即通过。
②未通过，需重新协商直致通过。
三、集体合同签定
时间：
XX月XX日
双方在通过的集体合同上签字或盖章。
四、送审阶段
1、报送审核
时间：
XX月XX日-XX月XX日
所需资料如下：
①工资集体协商协议书（一式四份）。
②企业基本情况表。
③xxxx年度劳动工资年报。
④xxxx年度财务年报（资产负债表、损益表）。
公司在10内将上述材料送至人力
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