绩效考核体系的建立和应用.docx

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绩效考核体系的建立和应用

绩效考核体系的建立和应用

一、   绩效考核定义、基本原则及方法

（一）定义：

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

（二）绩效考核基本原则

1.公平原则：

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。

不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2.严格原则：

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。

考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。

考绩的严格性包括：

要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3.单头考评的原则：

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。

直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。

间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。

单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4.结果公开原则：

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。

这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。

另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5.结合奖惩原则：

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。

而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6.客观考评的原则：

 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7.反馈的原则：

考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8.差别的原则：

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

（三）绩效考核方法

1.图尺度考核法：

是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2.交替排序法：

是一种较为常用的排序考核法。

其原理是：

在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。

因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。

交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3.配对比较法：

是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4.强制分布法：

是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5.关键事件法：

是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6.行为锚定等级考核法：

是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7.目标管理法：

目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。

在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

8.叙述法：

在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

9.360°考核法：

在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。

二、中国经济绩效考核历史演变情况

　　严格意义上的经济绩效考核（经济责任制），是同市场经济相联系的，是在经济法出现后才存在的。

但是在我国，由于历史的原因，经济责任制的出现，在市场制度完善之前作为公有制经济管理的重要制度就已经存在。

其发展主要经历了以下阶段：

（一）从以产品为中心——以客户为中心 

　　在以产品为中心的经营模式下，企业所有的生产经营活动都围绕产品的生产与再生产展开，企业所有的职能部门为此而建立，在市场上推销自己的产品，被动地满足客户的需求，实行的是被动式营销，一般是指等客户上门购买产品。

　　在以客户为中心的经营模式下，企业会立足于长远发展的需要，把满足客户的需求作为企业一切活动的中心，通过与客户的互动，以及对客户市场的细分，提供差异化的产品和服务。

企业经营模式从以产品为中心转向以客户为中心，就是把满足客户需求而非推销自己的产品作为首要任务。

（二）从产品生产——营销——客户服务  

　　在市场经济发展初期，产品供不应求，企业只关注产品生产的数量，这时企业考核的主要标准就是企业生产的产品数量，属于生产导向型；在20世纪70年代，那时买粮需要粮票，买布需要布票、买肉需要肉票，人们经常需要“走后门”才能买上自己想买的东西，那时候根本不需要客户关怀。

到了80年代初，是以产品为导向，这时大家开始关注产品的质量，所以产生了像“ISO9000”、“TQM”等质量认证体系；到了上世纪80年代末，以销售为导向，企业更多关注的是产品的易用性、外观和包装以及如何做好产品销售，使客户喜欢和满意：

到了90年代，企业的产品质量相互之间很接近，外观也相当，这时企业便开始重视品牌的建设，注重利用销售导向。

随着卖方市场逐渐过渡到买方市场，企业不得不主动投向市场推销产品，形成了以营销为导向的经营方式。

到了90年代末，客户要求越来越高，企业考虑更多的是客户是否满意，于是实施一对一的营销，那时候Dell电脑就采用了这种营销模式。

为了适应社会和市场的进步，企业最终过渡到了以需求为导向，以客户为中心，通过实现客户价值而实现企业价值的经营方式上。

　　第一阶段毫无疑问，中国经济责任制的最初出现受到了苏联的重大影响。

在1957年，相继通过了诸多重要的法律文件，其目的在于对国有企业进行相应的扩权，以及加强内部经济责任制[7] 。

其中1958年的企业管理体制改革中，确定了企业的内部管理经济体制，明确的提出了经济指标以及对企业主要管理人员的法定责任制等等。

1961年中共中央颁布了《国营工业企业工作条例（草案）》（"工业七十条"）明确规定了企业的权利义务，进一步完善了经济指标，使得内部经济责任制不断得到完善，并且，首次从法律文件上确定了厂长经理负责制 [8] 。

1965年颁布了工业七十条的修正草案，代表着我国的经济管理开始受到了文革的影响，厂长经理负责制和经济核算被基本上废除，这一阶段，经济责任制初步出现，并由于政治和意识形态的影响，使得经济管理受到不断的反复。

　　第二阶段1978年以来，经济管理逐步得到重视。

1978年开始，从四川省开始，逐步推行"放权让利"的改革，各种国有企业的一般经济责任制逐步开始发展和完善。

更为具有意义的是1980年从山东菏泽开始实行的承包制，代表着特殊经济责任制在工业企业中的推行，山东煤炭工业在1981年一季度亏损1357万元，而实行承包制以后，在4月份就扭亏为盈，实现利润57万元 [9] 。

1982年全国工交工作会议肯定"经济责任制"，1981年11月和1982年11月国务院分别批转了国家经委等单位拟定的《关于实行工业生产经济责任制若干问题的意见》和《关于当前完善工业经济责任制的几个问题》等文件。

从而在我国的国有企业管理中确定了这种特殊经济责任制的主导地位。

　　第三阶段1986年12月5日，国务院发布了《关于深化企业改革，增强企业活力的若干规定》，提出"推行多种形式的经营承包责任制，给经营者以充分的经营自主权"。

国家经委部署推行企业承包经营责任制，从而，推动了经济责任制的第二次高潮。

1988年《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》的实施，进一步把这种特殊经济责任制的法律形式加以固定。

1988年以后，我国的经济进入了治理整顿，这一时期，主要是完善承包经营责任制，完善各种国有竞争性主体的内部经济责任制。

　　第四阶段1992年开始，自邓小平南巡之后，以及市场制度的不断发展，企业改革逐步走向以股份制为代表的现代企业制度。

自此，我国的经济责任制在各种原因下，失去了对改革的主导作用。

以产权为代表的改革理论和实践成为主导。

1984年上海市制定了《关于发行股票的暂行规定》，从而出现了企业的内部集资，代表着我国企业改革股份制的逐步推行。

在1992年后，股份制成为政府改革的主导思路到现代企业管理制度建立。

三、企业绩效考核法理依据

（一）中华人民共和国公司法

（１９９３年１２月２９日第八届全国人民代表大会常务委员会第五次会议通过根据１９９９年１２月２５日第九届全国人民代表大会常务委员会第十三次会议《关于修改〈中华人民共和国公司法〉的决定》第一次修正根据２００４年８月２８日第十届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议《关于修改〈中华人民共和国公司法〉的决定》第二次修正）

第一章总则：

第四条公司股东作为出资者按投入公司的资本额享有所有者的资产受益、重大决策和选择管理者等权利。

第六条公司实行权责分明、管理科学、激励和约束相结合的内部管理体制。

第二章有限责任公司的设立和组织机构：

第五十五条公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。

（二）中华人民共和国全民所有制工业企业法：

《中华人民共和国全民所有制工业企业法》已由中华人民共和国第七届全国人民代表大会第一次会议于1988年4月13日通过，现予公布，自1988年8月1日起施行。

第一章总则第七条企业实行厂长（经理）负责制。

第十条企业通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。

第十一条企业工会代表和维护职工利益，依法独立自主地开展工作。

企业工会组织职工参加民主管理和民主监督。

第十三条企业贯彻按劳分配原则。

在法律规定的范围内，企业可以采取其他分配方式。

第四章厂长：

第四十五条厂长是企业的法定代表人。

　 企业建立以厂长为首的生产经营管理系统。

厂长在企业中处于中心地位，对企业的物质文明建设和精神文明建设负有全面责任。

 厂长领导企业的生产经营管理工作，行使下列职权：

（一）依照法律和国务院规定，决定或者报请审查批准企业的各项计划。

（二）决定企业行政机构的设置。

　　（三）提请政府主管部门任免或者聘任、解聘副厂级行政领导干部。

法律和国务院另有规定的除外。

　　（四）任免或者聘任、解聘企业中层行政领导干部。

法律另有规定的除外。

　　（五）提出工资调整方案、奖金分配方案和重要的规章制度，提请职工代表大会审查同意。

提出福利基金使用方案和其他有关职工生活福利的重大事项的建议，提请职工代表大会审议决定。

　（六）依法奖惩职工；提请政府主管部门奖惩副厂级行政领导干部。

　四、现行绩效率考核模式

（一）绩效考核制度完善必要性

2009年总部为确保实现公司整体年度目标任务和战略目标，先后下发了《中国石油化工集团公司年度绩效考核管理暂行办法》（中国石化企[2009]54号）和《关于加强和改进直属单位绩效考核工作的意见》（中国石化企[2009]452号）等一系列文件，对各直属单位经济指