工作分析复习整理.docx

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工作分析复习整理

名词解释

●狭义的工作分析：

又称职务分析或岗位分析，是对某一具体组织内部各岗位工作的认识

和分类的过程。

工作要素：

是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。

●任务：

是指工作活动中达到某一工作目的的要素组合。

●职责:

是指某人担负一项或多项相互联系的任务的集合。

●职位：

是指某一时期内某一主体所担负的一项或者几项相互联系的职责的集合。

●职务：

是指主要职责的重要性与数量上相当的一组职位的集合统称。

分管生产、分管绩效

●职业：

指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

会计工程师等

●职系：

又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相

似的所有的职位的集合。

（62016年名词解释）

人事行政、公共行政

●职组：

又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。

●职级：

指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

中学一级老师，小学一级老师

●职等：

指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职

位的集合。

（72017年名词解释）

●工作过程与结构：

完成工作包括哪些环节和要素？

这是工作分析的关键和核心

●工作分析的指标：

是用来解释对象及其本质特征的一种操作化形式，它既可以是数量的，

也可以是和非数量的。

是整个工作分析活动的基础和前提，也是其中心。

●工作分析指标由以下五个方面的要素组成：

（1）名称；

（2）定义；（3）标志；（4）标度；（5）注释

●系统性工作分析方法：

是指工作分析方法从实施、问卷量表使用、结果表达运用等方面都体现出高度结构化的特征，通过量化的方式刻画工作性质、工作特征的工作分析方法。

●工作说明书：

是对工作目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等信息的书面描述。

●问卷法（即非定量问卷法）

它是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取所需工作信

息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。

●访谈法：

是由工作分析人员与有关工作人员本人或主管人员等访谈对象直接交谈，以获得有关工

作信息的工作分析方法。

适用于高层管理工作人员

●工作日志法：

（2009、22012名词解释）也称工作日记法：

是让任职者在一段时间内以工作日记或工作笔记的形式将其日常工作中从事的每一项活动按照顺序记录下来，以此收集工作分析所需的信息的方法

●观察法：

（52015年名词解释）

是指分析人员直接到工作现场也运用感觉器官或其他工作，观察员工的实际工作情况，

用文字或图表形式记录下来，以收集工作信息的一种工作分析方法。

●资料分析法

是指通过查询、参考、系统分析现存的与工作相关的文献资料来获取工作信息的一种工

作分析方法。

●主题专家会议法

主题专家会议法：

是指将组织内部和外部的熟悉目标职位的人员召集起来，就目标职位

的相关信息展开讨论，以收集信息的一种工作分析方法

●职位分析问卷法（PAQ）：

是一种基于计算机的，以人为中心的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。

是由麦考米克于1972开发出来。

●职位分析问卷法PAQ法收集信息的六个类别：

信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境和其他特征。

●管理职位描述问卷法（MPDQ）：

是一种结构化的，以工作为中心、以管理型职位为分析对象的工作分析问卷。

●职能工作分析法（FJA）：

是一种以工作为中心的分析方法，主要针对工作的每项任务要

求，分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职责，以获取与通用技能、

特定工作技能和适应技能三种技能相关信息。

（2014、72017年名词解释）

核心：

通过总结员工在工作时对数据、人、事的处理方式进行工作职能的分析，并在此

基础上归纳出任职说明、绩效标准、培训需求等。

●关键事件法（CIT）：

是要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中导致工作成功或失败的关键行为特征或事件详细加以记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行

●分析研究的方法。

（2011、2017年名词解释）主要用于：

工作周期长、员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。

●工作描述（2009、12011年名词解释））：

是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、工作职责、工作关系与工作环境等工作特性方面的信息加以规范和描述的文件

●工作概要：

指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标

●工作权限：

是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围，层级

与控制力度。

●SMART原则，即具体的、可度量、可实现、现实性和有时限。

●工作规范：

是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。

工作规范说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求，而不是最理想的任职者的形象。

●心理品质：

是指人的心理在遗传素质基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。

●人力资源规划（2012名词解释）：

是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种必需的人力资源的计划

●关键绩效指标（KPI）：

是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生可操作的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。

●排序法：

是在不对工作内容进行分解的情况下，由评定人员凭自己的经验和判断，将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定职位等级的一种工作评价方法。

●分类法又称归级法，是在工作分析的基础上事先进行总体职位分类和等级描述，制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将他们归到各个级别中去

，它是以职位为对象，以事件为中心的工作评价方法

●因素比较法：

或要素比较法，是选择多种付酬要素，并按所选定的多种要素分别对职位进行排序的工作评价方法。

工作设计（2013名词解释）：

是将组织的任务组合起来的构成一项完整工作的方式，它确了关于一项工作具体内容和职责，并对该项工作的任职者所必备的工作能力、所从事的日常

工作活动以及该项工作与其他工作之间的关系进行设计。

为了有效实现组织目标并满足需

要，不断提高工作绩效，需要对工作内容、职责、权限和工作关系等各方面进行分析和整合，

这个过程就是工作设计。

●工作专业化：

就是对工作内容和责任层次进行基本改变，向员工提供更具挑战性的工

作。

它主要通过对动作和时间进行研究，将工作分解为若干个小的单一化、标准化及专业化

的操作内容与程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。

●工作轮换：

是将员工从一个岗位调到另一个岗位以扩展其工作经验的培训方法。

●工作扩大化（2012年名词解释）：

是指通过扩大工作范围，即增加一项工作所完成的

不同任务数目，使原来狭窄的工作范围得以拓展，频繁循环重复的情况加以改善，形成广泛的工作范围的一种工作设计方法。

●工作丰富化（2011年、2016年名词解释）：

是指在工作内容和责任层次上的基本改变，

并使得员工在计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多的责任。

多选题

●工作分析的主体：

P7

1、工作分析小组:

（专家组）

2、工作分析对象的直接领导：

3、工作任职者：

是工作分析中最为重要的核心角色。

★

●工作分析的具体内容：

11：

、岗位责任：

（1）管理责任

（2）非管理责任

22：

、资格条件：

（1）工作经验

（2）智力水平（3）技能要求（4）体力要求（5）其他心理素质要求

●工作环境和危险性：

（1）工作环境：

P16

（2）危险性：

是指体力活动或工作环境对工作人员可能造成的危害，包括身体损伤和职业

病。

●、其他相关信息：

（1）工作分析概况；

（2）经验和培训；（3）与其他工作的关系；

（4）非工作行为条件；（5）说明。

●指标体系和评估标准：

工作分析对象总体特征指标的有机集合体，称为“工作分析指标体系”。

标准的工作分析指标体系应该符合以下要求：

（1）可操作性；集合体中每项指标都应能凭借现有的方法，手段与工具进行资料获取和分析

（2）普遍性；每个指标特征都应该是所有被分析岗位具有的对象特征

（3）独立性；集合在同一层次上的各个指标互相之间不存在矛盾

（4）完备性；待分配岗位的所有重要因素与特征，都要能在指标集合中找到

（5）简约性。

集合体中找不到到任何多余的重复的指标

●指标体系的构建原则：

（1）测定指标与评定指标相结合。

用测评工具

（2）状态指标与结果指标相结合。

揭示岗位工作条件与过程的指标，综合反映分析对象

（3）单项指标与综合指标相结合。

单项只能反映分析对象某一特征的指标

（4）相对性指标与绝对性指标相结合。

相对通过对不同岗位工作本身具体情况比较来测评，绝对性指以岗位工作客观为依据

（5）普遍性指标与特殊性指标相结合。

普通指标指反映不同岗位工作共性指标，特殊指反映不同岗位工作个性指标。

（6）统一性指标与自拟性指标相结合。

统一指所有岗位必须严格执行分析指标，自拟允许各部门自行增减

●工作分析标准化的步骤：

分析指标的拟定和筛选、标志寻找和选择、标度划分、规定、

量化、评价和修改。

●第一大类：

评定指标，即通过评委打分的方法来评出等级。

（1）工作责任：

①质量责任；②产量责任；③看管责任；④安全责任；⑤消耗责任；⑥管

理责任。

（2）工作技能：

①技术知识要求；②操作复杂程度；③看管设备复杂程度；④产品品种与

质量要求的程度；⑤处理事故复杂程度。

（3）社会心理因素：

人员流向指标。

第二大类：

测定指标：

即根据仪器或其他方法测得的数据来进行分级。

（4）工作强度：

①体力劳动强度；②工时利用率；③劳动姿态；④劳动紧张强度；⑤工作

班制。

（5）工作环境：

①高温危害程度；②噪声危害程度；③粉尘危害程度；④辐射危害程度；

⑤其他有害因素危害程度。

●西方国家工作分析的历史和现状

●第一次世界大战前的工作分析研究：

P30--33

●美国政府机构改革中的工作分析研究与贡献：

从正反面分析职员绩效标准的工作分析方案

●泰勒的工作分析研究与贡献：

将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来，并应用到员工的选拔

●芒斯特伯格的工作分析研究与贡献：

他发现工作分析中最重要的工作是从内行人哪里获取真实而准确的信息

●吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献：

在实验室条件下进行工作分析的程序方法

二、第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析研究及应用取得的成果主要有以下

几项：

P33--38

●宾汉的工作分析研究与贡献：

以工作分析为工业心理学纷至来研究，完成一解决人员配置的为目的

●斯科特的工作分析研究与贡献：

1）军衔资格标准

●编制了军官任职技能说明书；3）实现了面谈考评科学化4）创立了斯科特公司

●巴鲁什的工作条件研究与贡献：

应用于美国过会的《工薪划分法案》

●社会科学研究会的工作分析研究与贡献：

对美国各行业的职业技能的标准做出了明确的规定

●国家研究会的工作分析研究与贡献：

为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系

●职位研究会的工作分析研究与贡献：

完成了著名的《职业大辞典》编辑工作

●第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用：

P38--41

●在工作评价中的应用：

工作分析的研究结果相当大一部分被用作工作评价的基础与标准，

其价值得到了充分的表现。

●对工作分析工具的开发：

麦克米克设计了“职位分析问卷”（PAQ）。

●对职能工作分析