人力资源二级考试纲要第5章DOC.docx

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人力资源二级考试纲要第5章DOC

第五章薪酬管理

第一节薪酬调查

第一单元薪酬市场调查

【知识要求】

一、薪酬调查的基本概念

薪酬调查：

指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付情况的信息，并进行必要的处理分析的过程。

二、薪酬调查的种类

1、从调查方式来看，可分为：

A正式调查、B非正式调查。

2、从主持薪酬调查的主体来看，可以分为：

A政府的调查、B行业的调查、C专业协会的调查或企业家联合会的调查、D咨询公司的调查，以及E公司企业自己组织的调查。

3、从调查的组织者来看，正式调查有可分为：

A商业性调查（咨询公司完成）、B专业性调查（专业协会完成）、C政府调查。

4、从薪酬调查的具体内容和对象来看，可分为：

A薪酬市场调查、B企业员工薪酬满意度调查。

三、薪酬调查的作用

1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据

2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础

3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势

4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系

岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

【能力要求】

薪酬市场调查的过程：

一、确定调查目的

调查的结果可以为以下工作提供参考依据：

整体薪资水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整。

二、确定调查范围

1、确定调查的企业

可供调查的企业有：

◆同行业中同类型的其他企业；

◆其他行业中有相似相近工作岗位的企业；

◆与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成HR竞争对象的企业；

◆本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；

◆经营策略、信誉、报酬水平、工作环境，均合乎一般标准的企业。

2、确定调查的岗位

在确定被调查的岗位时，也要遵循可比性的原则，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。

应在以下几方面具有可比性：

A工作性质、B难以复杂程度、C岗位职责、D工作权限、E任职资格、F能力要求、G劳动强度、H环境条件等。

3、确定需要调查的薪酬信息

通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息：

（1）与员工基本工资相关的信息

（2）与支付年度和其他奖金相关的信息

（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划

（4）与企业各种福利计划相关的信息

（5）与薪酬政策诸方面有关的信息

具体包括：

A被调查企业在加薪时的百分比；B公司的加班与工作轮班方面的政策；C试用期长短、新毕业生的起薪点；D薪酬水平地区差异的控制；E员工异地调配时的薪酬处理；F兼职员工的薪酬管理等。

总之，薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，不但要着重调查项目的全面性（既要调查货币性薪酬，也要调查非货币性薪酬），同时还要关注调查数据资料的动态性。

4、确定调查的时间段

三、选择调查方式

常用的调查方式有：

（1）企业之间相互调查

有着良好的对外关系的企业比较适合采用此种方式。

（2）委托中介机构进行调查

适合新兴行业的企业。

优势：

可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三方面满足客户企业的要求。

（3）采集社会公开信息

（4）调查问卷

前三种方式是比较简单易行的调查方法，而对于大量的、复杂的岗位则适用调查问卷法。

不同企业相同岗位出现薪酬差异的原因有：

岗位在不同企业中对企业的价值或贡献大小不同；特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；职工在该岗位上的工作时间长短不同；员工在该岗位浮动范围中的哪一点上不确定；不同行业不同惯例；企业地理位置与劳动力市场存在明显差异，等等。

四、薪酬调查数据的统计分析

1、数据排列法

2、频率分析法

若被调查单位未给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，则采取此法。

3、趋中趋势分析

（1）简单平均法（首先剔除异常数值，再作出计算。

）

（2）加权平均法

（3）中位数法

4、离散分析

人们经常采用百分位和四分位两种方法，分析衡量统计数据的离散程度。

百分位：

将数据划分为10组，每组中的样本数分别为调查总数的10%。

四分位：

划分为4组。

5、回归分析法

6、图表分析法

图表类型有：

直线图、柱状图、饼状图、结构图等。

五、提交薪酬调查分析报告

报告内容包括：

薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬水平或制度调整的建议。

【注意事项】

设计薪酬调查问卷表格的具体要求：

1、明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。

保证表格满足它的使用目的。

2、确保表格中的每个调查项目都是必要的，提高问卷的有效性和实用性。

3、请同事填写表格样本，倾听反馈意见。

4、语言标准，问题简单明了。

5、把相关的问题放在一起。

6、尽量采用选择判断式提问，减少文字书写量。

7、保证留有足够的填写空间。

8、使用简单的打印样式，确保易阅读；也可用电子问卷，便于统计分析软件处理。

9、可注明填表须知。

10、充分考虑信息处理的简便性和正确性。

11、若多场合需要使用，可考虑带有复写纸。

12、若表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，表格需非常仔细地设计。

第二单元员工薪酬满意度调查

【知识要求】

薪酬满意度调查内容：

◆员工对薪酬水平的满意度；

◆员工对薪酬结构、比例的满意度；

◆员工对薪酬差距的满意度；

◆员工对薪酬决定因素的满意度；

◆员工对薪酬调整的满意度；

◆员工对薪酬发放方式的满意度；

◆员工对工作本身（如：

自主权、成就感、工作机会等）的满意度；

◆员工对工作环境（如：

管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。

【能力要求】

一、薪酬满意度调查的程序

1、确定调查对象：

企业内部所有员工。

2、确定调查方式：

常用的方式是发放调查表。

3、确定调查内容。

二、薪酬满意度调查表的设计

调查问卷收回后，可采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关分析等方法进行统计分析，并写出分析报告。

三、薪酬满意度调查结果的分析

第二节工作岗位分类

【知识要求】

一、工作岗位分类的几个基本概念

1、职系：

由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。

2、职组：

由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。

3、职门：

由工作性质和基本特征相似相近的若干职组的集合。

不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。

职门是岗位分类中的大类。

4、岗级：

在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小、所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。

岗级是岗位分类中最重要的概念。

5、岗等：

将工作岗位性质不同，但繁简难易程度、责任大小、所需人员资格条件相同或相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。

岗等和岗级的区别：

岗级是同一职系内不同岗位之间的等级划分；岗等是不同职系之间相同相似岗位等级的比较和平衡。

举例：

1、小学教师是一个职系，而教师就是一个职组。

2、小学教师是一个职系，而其中的一级、二级、三级、四级教师，则分别是这一职系中的四个岗级。

3、小学教师职系中的二级教师，与机械操作职系中的五级车工，可以划为同一岗等。

二、工作岗位分类的内涵

岗位分类是在岗位调查、分析、设计、评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分。

岗位分级的最终结果，是将所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等组成的体系之中。

三、工作岗位分类的相关概念

1、岗位分级与职业分类标准的关系

2、岗位分级与岗位分类

岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对于同一个概念的不同称谓。

但两者在具体实施上，仍存较大差别，具体体现在：

◆两者在性质和内容上的差异性。

岗位分类适用于国家各级政府机关及其职能部门和机构，研究对象时国家公务员的各类各级岗位。

岗位分级适用于企事业单位。

◆岗位分类带有很大的强制性，实施范围较为广泛。

岗位分级的实施范围只局限在本企业，分级标准只具参考性，不具强制性。

◆两者的实施难度不同。

。

3、岗位分级与品位分类

品位分类是一种按照预定分类原则和方法，根据人员的学历、资历、贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。

品位分类与岗位分级的主要区别是：

◆分类标准不同。

岗位分类，以事为标准，事在人先，以事择人；品位分类，以人为标准，人在事先，以人择事。

◆分类的依据不同。

岗位分类，对事不对人；品位分类，对人不对事。

◆适用范围不同。

岗位分类，适用于专业性、机械性、事务性强的岗位；品位分类，适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。

四、工作岗位横向分类的原则

1、岗位分类的层次宜少不宜多。

一般单位应控制在2个层次以下，比较复杂的大型企业单位也不宜超过3个层次

2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质和特点来确定；管理人员的岗位分类则应以它们的具体职能来划分。

3、应以实用为第一原则，不宜将类别划分过细。

可通过控制类别的数目，来限制划分的粗细程度。

如：

限制大类不超过4个，小类不超过10个。

五、工作岗位纵向分级的含义

即岗级就岗等的划分。

六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求

1、要充分考虑到岗位工作任务难易程度。

2、要考虑对员工行为激励的程度。

3、要体现员工工资管理的策略。

制造型企业，从基层岗位到总经理，以不超过10个为原则。

【能力要求】

一、工作岗位分类的主要步骤

1、岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质和特征，划分为若干类别。

2、岗位的纵向分级，即岗级划分。

3、根据分类结果，制定各类岗位的岗位规范（即岗位说明书），并以此作为HR管理工作的依据。

4、建立企业岗位分类图表。

二、工作岗位横向分类的步骤与方法

（一）横向分类的步骤

工作岗位横向分类是一个由粗到细的过程。

1、将全部岗位，按工作性质划分为职门。

2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续细分，将业务相同的岗位归入相同的职组，即大类细分为中类。

3、将同一职组内的岗位，再一次按照工作性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个职系。

职系的划分是岗位横向分类的最后一步。

（二）横向分类的方法

1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。

参考P302举例。

2、按照岗位在生产过程中的地位和作用划分。

三、工作岗位纵向分级的步骤与方法

（一）纵向分级的步骤

1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级

2、统一岗等

基本目的：

是为了对岗位进行系统化管理。

（二）生产性岗位纵向分级的方法

我国大多数采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。

具体步骤和方法如下：

1、选择岗位评价要素

即根据生产类型、岗位性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数、评比标准。

所选用的岗位评价要素，应具有共通性。

各因素必须是可观察到的，可衡量的。

2、建立岗位要素指标评价标准表

即根据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）。

需注意的是：

◆可先依据要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。

◆采用相对比较的方法，将其他要素与极限要素一一比较，认定相对位置，并赋予点数。

◆将评价要素，根据程度高低，分割为数个档次，每个档次是等距（等差或等比）的。

3、根据要素指标评价标准表对各岗位打分，并根据结果划分岗级

4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等

方法：

A经验判断法、B基本点数换算法、C交叉岗位换算法。

（三）管理性岗位纵向分级的方法

1、精简企业组织结构

2、对管理岗位进行科学的横向分类

3、评价要素的项目分档要多，岗位数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4～2.6倍）。

第三节企业工资制度设计与调整

第一单元企业工资制度的设计

【知识要求】

一、工资制度的内涵

工资制度是根据国家法律规定和政策制度的，是和工资的制度与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

具体表现形式：

工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准、岗位名称表。

工资制度需明确的内容有：

工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法，其他规定等。

二、工资制度的分类

工资制度的分类主要有：

A岗位工资制、B技能工资制、C绩效工资制、D特殊群体的工资等几种。

（一）岗位工资制

1、岗位工资制的概念

岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础，确定工资等级和工资标准。

它代表了工资制度发展的主流。

2、岗位工资制的特点

◆工资的给予“对岗不对人”

◆

岗位工资制包括比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

根据岗位支付工资

◆以岗位分析为基础

◆客观性较强

3、岗位工资制的主要类型

（1）岗位等级工资制

岗位等级工资制有两种主要的形式：

A一岗一薪制、B一岗多薪制。

一岗一薪制适用于：

专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。

实行一岗一薪制时，需对有关因素进行测评，测评内容有：

A岗位责任范围和责任程度、B岗位对员工的技能水平要求、C岗位劳动强度、D劳动条件等。

一岗多薪制适用于：

岗位划分比较粗、岗位间存在工作差别、岗位内部的员工间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

（2）岗位薪点工资制

岗位薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资。

点值的大小由经济效益决定。

①薪点数的确定：

岗位薪点数的确定、个人薪点的确定、加分薪点数。

②薪点值的确定：

薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，浮动值由部门的生产经营状况决定。

薪点工资制的优点：

◆使工资分配直接与企业效益和员工工作业绩挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。

◆更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜。

◆浮动值按部门效益或业绩来确定，有利于提高团队的协作精神。

（二）技能工资制

1、技能工资制的概念

技能工资制：

以员工的技术和能力为基础。

2、技能工资制的前提

需考虑的因素有：

自身的生产经营情况、管理体制的环境、企业的文化、岗位与人员结构、经营目标。

技能工资要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。

除此之外，企业还需做好如下工作：

◆明确对员工的技能要求；

◆制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；

◆将工资计划于培训计划相结合。

3、技能工资的种类

（1）技术工资

以应用知识和操作技能水平为基础，主要应用于“蓝领”员工。

优点：

能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。

（2）能力工资

主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。

能力工资包括：

A基础能力工资、B特殊能力工资。

①基础能力：

胜任某一岗位所具备的能力。

②特殊能力：

具备核心竞争能力。

特殊能力工资的特点：

Ø这种制度的设计、制定过程是自上而下的。

Ø特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。

（三）绩效工资制

1、绩效工资制的概念

绩效工资制以员工的工作业绩为基础，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

2、绩效工资制的特点

（1）注重个人绩效差异的评定。

（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的。

（3）反馈频率不高，且反馈方向是单向的：

从管理人员向下属反馈。

3、绩效矩阵

4、绩效工资制的不足

（1）绩效工资制的基础缺乏公平性；

（2）绩效工资过于强调个人的绩效；

（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

5、现代企业主要的绩效工资形式

（1）计件制工资制

计件制工资制根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量来核算支付。

生产性的企业或部门，大多采用计件工资制。

（2）佣金制（又陈提成制）

主要用于营销人员的工作支付。

缺点：

使营销人员和企业之间产生较大的离心力。

（四）特殊群体的工资

1、管理人员的工资制度

管理人员工资的构成：

A基本工资、B奖金和红利、C福利与津贴。

2、经营者年薪制

（1）实行经营者年薪制应具备的条件：

◆健全的劳动力市场，完善的竞争机制。

◆明确的经营者业绩考核指标体系。

◆健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

（2）年薪制的组成形式：

A基本工资+风险收入；B年薪+年终奖金。

基本工资根据A市场工资水平、B企业经济效益水平、C生产经营规模、D企业员工平均工资水平而定。

风险收入根据A年终企业完成的经济效益情况、B生产经营责任大小、C风险程度等因素确定。

（3）年薪水平的确定

经营者年薪水平是指与企业员工评价工资水平的比例关系。

3、团队工资制度

（1）团队的定义

团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。

团队的种类有：

A平行团队、B流程团队、C项目团队等。

（2）团队工资的主要组成要素：

◆基本工资

◆激励性工资

流程团队成员的任务可能会不同，但应使员工间的工资差距最小化，应对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。

◆绩效认可奖励：

有货币性奖励和非货币性奖励两种形式。

（3）团队工资设计的注意事项

◆平行团队工资制度的设计：

确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。

◆流程团队工资制度的设计。

◆项目团队工资制度的设计。

三、企业工资制度设计的主要内容

（一）工资水平及其影响因素

工资水平是指一定时期内所有员工的平均工资。

工资水平的影响因素为：

1、企业外部影响因素

（1）市场因素：

A商品市场、B劳动力市场。

（2）生活费用和物价水平

（3）地域的影响

（4）政府的法律法规

2、企业内部影响因素

（1）企业自身特征对工资水平的影响

企业特征主要包括：

A企业所属的行业、B企业的规模、C企业所处的发展阶段等。

（2）企业决策层的工资态度。

（二）工资结构及其类型

1、工资结构

工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。

2、工资结构类型

（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）

计件工资、销售提成工资、效益工资等工资结构都属于绩效工资制。

优点：

激励效果好。

缺点：

A使员工只重视眼前效益，不重视长期发展；B只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。

（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）

适合用于各工作之间责、权、利明确的企业。

（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）

特点：

员工的工资主要根据员工所具备的工作能力和潜力来确定的。

职能工资、能力资格工资、我国过去工人实行的技术等级工资制度都属于技能工资。

（4）组合工资结构（组合工资制）

特点：

将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素来确定。

岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于组合工资制。

（三）工资等级

1、工资等级：

以岗位评价和岗位分级的结果为依据，划分岗位等级，并使工资与岗位等级一一对应。

2、工资档次：

同一等级的员工在能力上有差别，故将同一工资等级划分为若干个档次。

3、工资级差：

不同等级之间工资相差的幅度。

工资级差反映了岗位之间的差别。

同等级中档次之间的工资差别反映了员工能力之间的差别。

4、浮动幅度：

同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次间的工资差距，也可指中点档次与最高或最低档次间的工资差距。

5、等级重叠：

指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

四、企业工资制度设计的原则（5条）

1、公平性原则

企业工资的公平性可分为：

内部公平性、外部公平性。

工资管理者可以通过岗位评价，来达到工资的内部公平性。

企业进行的工资市场调查，是保证工资外部公平性的一个重要工具。

2、激励性原则

3、竞争性原则

一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15%，比较有竞争力。

4、经济性原则

企业在控制工资成本时，要考虑行业属性。

5、合法性原则

必须符合党和国家的政策与法律，如：

国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定。

【能力要求】

企业工资设计的程序：

岗位分析与评价

一、确定工资策略

工资结构策略的的制定，实际上是工资结构的选择。

工资结构从性质上可以分类为：

◆高弹性类。

以绩效为导向的工资结构属于此类。

◆高稳定类：

员工的工资主要取决于年功及企业整体经营状况。

如：

日本的年功序列工资制度。

◆折中类。

企业工资策略与企业发展战略的关系

发展战略

企业发展阶段

工资策略

工资水平

工资结构类型

性质

工资结构

以投资促进发展

（扩张战略）

合并或迅速发展阶段

以业绩为主

高于平均水平的工资与高中等个人绩效奖相结合

高弹性

以绩效为导向

保持利润与保护市场（维持战略）

正常发展至成熟阶段

工资管理技巧

平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合

高弹性

以绩效为导向

高稳定

年功工资

折中

以技能为导向、以工作为导向、组合工资

收获利润并向别处投资（紧缩战略）

无发展或衰退阶段

着重成本控制

低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合

高弹性

以绩效为导向

折中

以能力为导向、以工作为导向、组合工资

二、岗位评价与分类

目的：

通过量度企业内部各岗位的价值，并建立起岗位之间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性。

主要内容包括：

岗位分析、岗位评价以及分类分级。

三、工资市场调查

四、工资水平的确定

常用方法有：

（1）将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。

（2）根据工资曲线制定工资水平。

五、工资结构的确定

1、工资构成项目的确定

对研发人员，可以实行能力工资制，工资构成项目主要是能力工资。

对销售人员，可以实行绩效工资制，工资构成项目主要是提成工资。

对生产工人，工资构成项目主要是计件工资。

2、工资构成项目的比例的确定

销售人员，应该重激励，浮动工资（或奖金）应占较大比重。

管理部门的人员，由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资（或奖金）所占比重要小一些。

六、工资等级的确定

1、工资等级类型的选择

（1）分层式工资等级类型

（2）宽泛式（宽带式）工资等级类型

宽带式工资的特点：

企业包括的工资等级少，呈扁平状。

2、工资档次的划分

3、浮动工资（奖金或绩效工资）的设计

浮动工资不仅要去企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还须与个人业绩考核结果挂钩。

浮动工资的设计方法：

（1）确定浮动工资总额

（2）确定个人浮动工资份额

七、企业工资制度的实施与修正

HR部门可采用工资制度问答、员工座谈会、工作满意度调查、企业内部刊物等形式，向