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晋升管理方案计划目标章程制度规则

第一章总则

一、目的

为规范公司员工职等职级管理，通过营造公平、公正、公开的竞争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效，实现员工职业发展与公司发展的统一，特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于公司所有在职正式员工。

三、基本原则

公平公正、公开选拔。

能级匹配、逐级晋升。

科学评价、唯才是举。

以人为本、双向发展。

（1）德能和业绩并重。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

（2）逐级晋升与越级晋升相结合。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

（3）纵向晋升与横向晋升相结合。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

（4）能升能降。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

（5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四条、晋升需具备的条件：

（1）具备较高职位的技能；

（2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现及职业道德；

（4）完成职位所需的有关训练课程；

（5）具有较好的适应性和潜力。

第二章组织机构与职责

五、人才专家委员会

（一）为加强公司人才的发展和储备工作，规范员工职等职级发展体系，提升人才选拔的科学性与合理性，成立人才专家委员会。

人才专家委员会为公司员工职级晋升与发展的最高权力机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部经理、人力资源主管组成。

（二）公司人才专家委员会的职责主要包括：

1、负责审定公司职等职级晋升管理办法与相关流程；

2、负责员工职等职级晋升评估实施过程的监督；

3、负责主管及资深专员以上的职等职级晋升申请结果的最终核定，对主管及资深专员及以下的职等职级晋升申请结果的审批；

4、负责员工有关职级晋升中相关申诉的裁决；

5、负责每年度审定人力资源部职位晋升计划。

六、职级晋升管理相关部门及职责

（一）人力资源部的主要职责包括：

1、负责编制与完善员工职等职级晋升管理办法、员工职等职级晋升的评价标准与流程；

2、定期组织开展员工职等职级晋升评估工作；

3、汇总职等职级晋升申请表，审核申请人是否达到入围评估要求；

4、组织实施员工定级评估结果，并做好与人力资源其他模块的对接；

5、汇总定级评估结果申诉意见，进行初步审核。

（二）公司其他部门的主要职责包括：

1、配合人力资源部开展职等职级晋升评估工作；

2、对员工职位发展制度、评价方式、评估标准等内容提出意见与建议。

第三章职等职级发展通道

七、职等职级发展通道

（一）岗位序列

岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：

管理序列（M），专业序列（P）。

1、管理序列（Management简称M类）：

适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括入职辅导的师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2、专业序列（Professional简称P类）：

适用于从事教务、设计、运营、市场、销售、人力资源、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等

1、定义：

指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

职等是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。

例如:

各部门经理如财务经理、销售经理、人力资源经理属于同一职等。

2、划分：

M序列和P序列职等以BAND划分，共10等，由低到高分别为BAND1至BAND10。

职等职级图

职等

分级

管理序列M

专业序列P

岗位级别

职务等级

职称

职务等级

职称

BAND10

决策层

总经理

BAND9

副总经理

BAND8

高层管理

高级总监（项目总经理、分公司总经理、事业部总经理）

BAND7

总监（分部门总经理、部门总监）

BAND6

中层管理

经理

首席专家

BAND5

主管

专家

BAND4

基层

资深专员

BAND3

高级专员

BAND2

专员

BAND1

助理

（三）职级

定义：

职级立足于工作深度，是同一序列岗位薪资维度在级别上的区分，不同职级间工作深度跟薪酬维度存在差异。

划分：

每一职等根据员工工作深度、能力、资历、从事工作难易程度分为11个职级，以RANGE划分。

（四）职等职级薪酬带宽

职等职级薪酬制度

职等

基层员工

中层员工

高层员工

决策层

B10

P5\M1

P6\M2

职级

2500

3000

3500

4000

6000

8000

10000

12000

15000

2600

3100

3600

4100

4300

6300

8500

10600

12700

15800

2700

3200

3700

4200

4600

6600

9000

11200

13400

16600

2800

3300

3800

4300

4900

6900

9500

11800

14100

17400

2900

3400

3900

4400

5200

7200

10000

12400

14800

18200

3000

3500

4000

4500

5500

7500

10500

13000

15500

19000

3100

3600

4100

4600

5800

7800

11000

13600

16200

19800

3200

3700

4200

4700

6100

8100

11500

14200

16900

20600

3300

3800

4300

4800

6400

8400

12000

14800

17600

21400

R10

3400

3900

4400

4900

6700

8700

12500

15400

18300

22200

R11

3500

4000

4500

5000

7000

9000

13000

16000

19000

23000

薪资级差

100

300

400

500

600

700

800

八、晋升要求

（一）原则上，员工职级晋升需按照由下至上的顺序逐级晋升。

员工职级达到高级专员及以上职级的员工，可申请向管理线或专业线双通道发展，但每位员工每年度只可向一个职位提出晋升申请。

（二）优秀员工可提出越级晋升申请，但需经公司人才专家委员会审议通过。

第四章员工晋升管理

九、员工晋升分为以下情况：

（一）部门内部晋级/晋升：

职等不变，职级薪资晋升；职等晋升，薪资不变；职等晋升，职级薪资晋升。

1、员工晋升分为两种，一是普通员工晋升为主管或经理，二是中层管理晋升为高层管理，员工晋升需经过为期3个月的考核，符合标准的人员予以正式晋升；销售部员工以业绩达成情况为晋升标准。

2、员工职等上调时为晋职，晋职需符合晋职标准。

3、员工职级上调时为晋级，晋级需符合晋级标准。

（二）部门之间平移/晋升：

跨部门岗位平移，薪资不变；跨部门岗位晋升，薪资不变；跨部门岗位晋升，薪资晋升。

1、公司因工作需要须对现有人员进行岗位调整，出现跨部门岗位平移的人员，薪资不变（如销售助理转岗行政助理或人力资源助理）；

2、跨部门岗位晋升为公司因发展需要，而进行的人力资源策略，跨部门晋升的人员需经过为期3个月考核阶段，考核期间薪资不变，考核通过薪资予以上调。

3、不服从公司安排，拒绝部门调整的，视为放弃晋升。

（三）跨序列晋升

专业序列员工，表现优异，达到高级专员层级，当公司有岗位空缺或储备干部选拔时，可向管理序列进行晋升发展。

（四）试用晋升

1、公司的正式普工和职员试用到一定时期，达到公司某一级职务/岗位的任职资格和条件时，经公司职能部门的审批之后进行的晋升，为试用晋升。

2、新员工进厂后，试用3个月，以规评价合格后予以晋升提薪，为试用期合格晋升。

（五）缺职晋升

1、公司当某一职位出现空缺，需要对该职位进行补充以规进行的晋升，为缺职晋升。

2、公司内部员工在向高级岗位调岗时，试用1～3个月经评价合格后予转岗试用晋升。

在转岗人员调岗之日起必须书面通报人资部备案。

（六）“越级”晋升

当员工有特殊技能和对公司有特殊贡献时可越级晋升，“越级”晋升的职员必须符合下列条件之一：

1、为出类拔萃特殊才能绩效显著者；

2、为公司做出重大或特殊贡献者；

3、独具对公司经营管理有利的社会或人际关系者；

4、独具对本公司有重大效用生产或管理技术者。

十、员工晋升形式分为定期和不定期，具体如下：

（一）定期：

除销售岗外公司每年2月份进行岗位晋级/晋升组织、申请、审核、审批工作，3月1日执行；

（二）不定期：

在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，可以予以晋升。

（三）季度：

销售岗位的晋升及降级每三个月考评一次，按业绩进行升降级。

十一、职等晋升

（一）基本条件

序号

职等类别

职务名称

学历要求

工作经验

中层人员

主管

专科以上

两年以上相关工作经验

经理

三年以上相关工作经验

高层人员

总监

专科以上

五年以上相关工作经验

高级总监

核心层

副总经理

八年以上相关工作经验

总经理

十年以上相关工作经验

（二）职等职级升降

1、考核评选

能力分级

人数比例

定义说明

岗位调整

优秀（A）

10%

超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力

B4及以下，职等上调一级，B5及B6职级上调一级

胜任（B）

40%

完全胜任该职位

职级调整一级

一般胜任（C）

40%

具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任

职等职级不做调整

差（D）

10%

不能完全胜任本岗位工资

降职

2、晋升

2.1晋升规则：

A类人员：

B4级及以下，职等晋升，晋升为B+1，职级不变。

B4-B6级职级晋升为R+2。

B类人员：

职级晋升，晋升为R+1。

B7层级及以上员工因其高层管理人员的特殊性，只参与年终考核但不做晋升，其晋职晋级由董事会决议。

2.2晋升准入资格：

晋升即员工必须是当期评选中“A、B”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配，详见4），公司有权取消晋升资格。

2.3各岗位按规定晋升到最高职等后，每年考核为A类的只晋升职级，晋升为R+2。

2.4年终考核在85分以上的D等人员，免于降职。

2.4职等晋升评估标准

资历

管理指标（仅限M）

最高学历

（不低于）

司龄

（不少于）

不良记录

本期评选

人才培养

员工流失

大专

0.5Y

无

至少入职引导1人

大专

0.5Y

无

至少入职引导1人

大专

0.5Y

无

至少入职引导1人

无群体性离职

大专

0.5Y

无

至少入职引导1人

无群体性离职

大专

0.5Y

无

至少培养出储干1人

无群体性离职

大专

0.5Y

无

至少培养出储干1人

无群体性离职

0.5Y

无

大专

0.5Y

无

大专

0.5Y

无

至少入职引导1人

大专

0.5Y

无

至少入职引导1人

大专

0.5Y

无

至少入职引导2人

大专

0.5Y

无

至少入职引导2人

注：

司龄按3月1日为标准

3、考评说明：

员工晋升综合考评表

类别

考核标准

考核责任人

实际分值

备注

业务水平（60％）

严格按照月度KPI考核表和年度考核表执行。

人力资源部

12个月平均分×70％

能力素质（10％）

1、品德良好，得到员工和客户的尊重；

2、工作中无虚假行为；

3、能力突出，超额完成工作目标及任务；

4、学习能力良好，善于学习优秀的管理和技术经验。

部门经理

实际得分

本项得分低于6分的，

不予晋升。

组织纪律（15%）

1、无旷工、月迟到早退无两次以上；

2、遵守公司一切规章制度；无不良记录；

3、无损害公司、部门利益言行；

4、服从分配、任劳任怨；

5、不打人骂人。

人力行政部

实际得分

本项得分低于10分的，不予晋升。

团队合作（15%）

1、团结友爱、员工及客户关系良好，无损害他人行为；

2、乐于助人，主动承担工作以外的目标和任务；

3、无客户投诉行为；

4、协作精神好；

5、工作主动，能主动与上级分担。

360考核

实际得分

本项得分低于10分的，不予晋升。

综合评分（100%）

人力资源部

以上四项之和

备注

（其他特殊奖罚情况）

3.1所有的岗位变动、薪资变动原则上应符合上述条件，因工作表现优秀，且有发展潜力的，经总经理特批后，可提前晋职或晋级。

3.2每位员工（除销售岗位外）除特批外原则上每年度中薪资只能上涨一次。

若因绩效原因薪资下调超过两次的，则无偿辞退。

考核若有虚假状况的，即取消当年的晋升资格。

3.3员工变岗、晋职的，原则上需经历为期1--3个月的试用期，试用期期间适用原工资，试用期合格后方能转正。

转正后的工资参照员工的绩效考核和薪资制度执行。

若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位。

试用期最长不超过6个月。

3.4员工变岗、晋职一经批准，员工应在3个工作日内完成工作移交，各职能部门调整相应权限。

3.5如员工具备晋升条件而无应晋升的职位空缺时，则先晋升薪级；待职位有空缺时再晋升职位。

4、降级、降职、辞退处分

4.1公司坚持岗位能上能下的原则，若员工出现以下状况的，则公司将视程度予以降级、降职、辞退。

具体如下：

（1）连续3个月目标任务完成达不到80%或KPI考核连续3个月分低于80分的；

（2）不遵守公司规章制度，在制度执行中有多次违犯和虚假行为的；

（3）泄露公司技术机密、重要文件和资料或制度的；

（4）有挪用公款、徇私舞弊、行贿受贿、私自交易行为一经发现的；

（5）无故连续旷工3天或一年累计旷工超过5天的；

（6）工作期间擅自离岗、影响工作开展的；

（7）严重违反劳动纪律，聚众闹事的；

（8）工作疏忽而使公司蒙受重大经济损失的；

（9）在外兼营与公司业务相关工作、影响公司利益的；

（10）违反治安管理条例或刑事犯罪的；

（11）煽动怠工或罢工者，经查实的；

（12）散播不利于公司的谣言者，经查实的；

（13）有其它违纪行为的；

（14）员工未达成考核指标，被评选为“D”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

5、在年度考核中的A、B类人员，若出现上述问题，不予晋升。

6、降级周期：

无固定周期。

7、销售岗位晋升降级规定。

销售岗位薪资分为基本薪资与绩效薪资，本制度中销售岗位职级晋升为基本薪资。

所有普通销售人员全部按照公司销售人员薪酬方案执行，除特殊情况外，初入公司的销售人员评定为P1R1。

销售岗位每三个月进行一次晋升降级评审，标准按照该季度平均绩效薪酬。

7.1晋升

销售岗位季度绩效薪酬平均值高于2000的，职级晋升一级；当本职等职级薪资晋升到与上一职等R1等值时，职等晋升一级。

销售岗位晋升到规定的最高职等后，只晋升职级。

7.2降级

销售岗位季度绩效薪酬平均值低于800的，职级降低一级；当职级薪资降低到本职等R1时，职等降低一级。

7.3其他

当销售岗位本季度绩效薪酬连续挂零，部门领导及人力资源部进行劝勉谈话，依情况进行辞退或其他处理。

销售岗位同时适用4中的降职、降级、辞退规定。

十二、其他相关规定

（一）经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

（二）聘任期一般为三年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

（三）晋升条件不足时可设职务代理：

1、各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

2、主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

3、同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满三个月年，跨两职级代理满半年时，可办理晋升。

（四）各岗位等级限制

除总经理特批外，以下各岗位均有晋升等级的最高限制

1、销售岗位晋升空间为P1职等到P2职等；

2、人力、行政、出纳、普通教务岗、教练技术教务助理、会议中心各岗位晋升空间为P1职等到P4职等；

2、财务、会计、教练技术各阶段教务，晋升空间为P2职等到P5职等；

3、APP运营中心各岗位、电商运营部、市场部各岗位晋升区间为P2到P6。

4、以上各岗位入职，除特殊情况外，根据薪资及工作经验需从规定的最低职等做起；若薪资高于最低职等的最高职级，薪资不变，职等职级达到符合要求时再做变更。

5、各岗位晋升达到最高职等后，只做职级晋升。

第六章储备领导者管理

十三、定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库

（一）储备领导者的条件:

工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

（二）工作流程：

1、确定关键职位。

人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

2、储备干部的来源。

由部门定期或不定期推荐，每半年进行储备干部评议。

3、对初储备干部的培养。

按其计划要接替职位的要求进行培养。

4、储备领导者的任用。

公司出现职务空缺时，按照《人才梯队与储备干部培养方案》。

第七章领导者优化体系

十四、系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理

（一）找出不合格的领导者。

满足下列条件之一的应视为不合格领导者：

1、年度考核成绩为“D”的；

2、连续三个月考核为低于80分的；

（二）收集每个个案的资料，并进行分析。

对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。

对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。

（三）决定处理策略

领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。

1、降级使用：

对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。

2、轮换：

对于能力不适合现职的给予职位轮换。

3、留职察看（转入观察期）：

对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内（3-6个月）必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。

当无明显改进时，采取其他措施处理。

4、解雇：

解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。

5、解雇：

解雇无可改进的领导者，

第八章职级晋升评估流程

十五、职级晋升评估工作流程

（一）每年2月份，人力资源部根据公司总体人力资源规划，编制各职等职级晋升计划，发布各职等职级晋升申报通知。

（二）个人申请：

符合职级晋升的员工，由个人根据人力资源部发布的职级晋升申报通知，在5个工作日内填写《职等职级评定申请表》，并提交至相应部门的负责人处。

（三）入围评估

1、每年度职级晋升工作开展后的10个工作日内，由各部门负责人根据入围评估要素和对应分值对提交的申请进行审核，并将部门内员工职等职级评定表和审核结果提交给人才专家委员会。

2、人才专家委员会根据入围评估要素和对应分值对各部门提交的申请材料进行复核，并在年度职级晋升工作的20个工作日内，公布各部门参加定级评估名单。

（四）定级评估

1、参加定级评估名单公布后，人力资源部准备各职等职级晋升相关的能力素质评估和知识技能评估相关表单及通知。

2、参加定级评估名单公布后的10个工作日内，人才专家委员会组织参加职级晋升员工的间接上级、直接上级、平级和下级对其进行能力素质和专业技能进行评分，并由人力资源部进行分数计算与汇总。

3、人才专家委员会根据参加职级晋升员工的年度绩效考核结果计算并确定其绩效加分。

（五）结果核定

1、资深专员及主管以上职位，根据各职等职级晋升计划与综合评分结果，由公司人才专家委员会核定职级评定结果。

2、主管及资深专员以下职位，由部门分管领导根据各职等职级晋升计划与综合评分核定结果，并报人才专家委员会审批。

3、人力资源部负责发布职级评定结果。

（六）职级晋升结果申诉

1、职级评定结果公布后的7个工作日内，若员工对职级评定结果有异议，可向公司人才专家委员会提出申诉。

2、员工申诉需填写《员工定级结果申诉表》，提交至人力资源部，经人力资源部汇总后交公司人才专家委员会审议决定。

人才专家委员会在接到申诉后，一般在15个工作日内做出答复，具体答复为最终评估结果。

第九章附则

十六、解释权与生效日

本办法自正式发布之日起生效，人力资源部拥有对本办法的最终解释权。

十七、未尽事宜

具体实施过程中遇到本办法未尽事宜，由公司人力资源部协商后报总经理决议。

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