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基于DEA的人力资源管理效率综合评价
基于DEA的人力资源管理效率综合评价
摘要：
立足于战略性人力资源管理的理念，对中国物流企业人力资源管理面临的问题及解决思路进行了探讨，采用问卷调查的方法对中国物流企业人力资源管理现状进行了实证分析，并应用DEA方法建立了系统评价模型对企业人力资源管理效率进行了评价。
结果表明，在物流企业中，员工是企业重要的内部顾客；员工满意与顾客满意度及企业最终经济效益之间存在相关关系。
关键词：
战略性人力资源管理；物流企业；数据包络法；人力资源管理效率
中图分类号：
F272.92；F224.9文献标识码：
A文章编号：
0439-8114（2016）06-1600-07
DOI：
10.14088/ki.issn0439-8114.2016.06.059
2009年，国务院在发布的《物流业调整和振兴规划》“当前的主要任务”部分的第三点“加快物流企业兼并重组”中明确提出，“加大国家对物流企业兼并重组的政策支持力度，缓解当前物流企业面临的困难，鼓励物流企业通过参股、控股、兼并、联合、合资、合作等多种形式进行资产重组，培育一批服务水平高、国际竞争力强的大型现代物流企业。
”人力资源管理作为企业管理的最为重要的、有机的组成部分之一，对于物流企业管理创新具有重要支撑作用[1-3]。
1研究现状
在诸多可以提升组织竞争优势的资源中，优质的人力资源对当前中国的物流企业来说具有非同小可的作用。
中国领先的物流企业宝供物流的人力资源总监曾指出，“人才是宝供最重要的资本”，宝供可以说在用人上的起点比较高，因其目标为打造百年老店。
在起步阶段宝供的客户基本上就是宝洁一家，而宝洁对宝供的要求非常严格，近乎苛刻，这也推动了宝供在员工管理和作业流程方面不断精细化和规范化[4-7]。
实质上抛开物流这个行业背景，可以说本研究的核心是讨论人力资源管理效率，或者说效能，即在中国众多从事物流活动的企业之中，哪些企业整体人力资源管理水平比较好，也就是人力资源管理的效率比较高。
这个问题早在20世纪80年代就引起了许多国内外学者的关注，并取得了许多可资借鉴的方法。
赵曙明等[8]最早发表了国外相关研究综述，总结了13种评估方法。
吴继红等[9]在进行研究综述时，又补充了“组织健康报告法、人力资源记分卡、人员能力成熟度模型”三种国外使用的方法。
台湾学者谢炜频[10]以所建构的“台湾高科技企业人力资源管理效能量表”作为基础，通过人力资源管理实务，系统及效能相关文献的搜集，建立合适的构面与指针，构建了衡量模型。
该模式使用AHP层次分析法，建立了一个4层64个指标的指标体系，每个层次均测算了相对权重和绝对权重。
尤建新等[7]首次使用数据包络分析（DEA）的方法对企业间人力资本使用的相对有效性进行了定量评价。
于飞[11]提出了评价指标设计的五原则，即系统性原则、科学性原则、目标一致性原则、可操作性原则、可比性原则。
通过跟踪企业人力资源管理的具体活动过程，结合前人已有的评价指标，构建出企业人力资源管理评价指标体系基本构架（共38个三级指标，10个二级指标，3个一级指标）。
通过专家打分，使用层次分析法确定了各级指标的权重，并使用模糊综合评价方法来对其进行系统评价。
这一评价方法本身具有极强的系统性，但同时也对评价指标体系的构建提出了更高的要求，如何尽可能贴近现实而又合理地将概念进行操作化，构建指标体系成了评价质量高低的先决因素。
目前，中国国内对人力资源管理效率问题的实证研究存在欠缺。
西方企业处在相对单纯的市场经济中，受制度因素的影响较小。
中国企业正处在一个经济社会转型期，企业的人力资源管理和绩效的影响因素更为复杂[12-13]。
因此对于人力资源管理与企业绩效的关系进行泛泛地讨论或思辨的意义并不大。
人力资源管理引入中国的时间不长，各行业、各类型的企业中管理水平的差别很大。
因此还需要结合行业特征来进行研究。
在《物流业调整和振兴规划》方针政策的指导下，本研究通过研究物流企业人力资源管理效率的现状及如何提升的问题，并使用系统工程的方法对物流企业人力资源管理水平进行了分析，进一步构建了基于DEA方法的综合评价模型，对各个企业的人力资源管理效率进行了科学的综合评价。
2中国物流企业人力资源管理的问题分析
2.1对物流企业人力资源管理问题的定性分析
2.1.1人才招聘、使用机制不健全对于一般员工而言，由于他们的可塑性较强，在招聘中，表现为企业选择员工。
但是对于一些拥有专业物流技能的员工而言，招聘过程也是员工对企业的选择过程。
在处理双方之间的关系时，必须在明确双方权利与责任的前提下，遵循和坚持权利平等、公平与民主的原则。
一些中小物流企业认为是否留用员工的权利在自己手上，因此对本企业的员工招之即来，挥之即去。
实际上，员工也是企业的客户，在这个理念中，企业应该站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的服务来提高员工对企业的忠诚度，人事部门和企业经营者应该从价值链的角度出发，让员工在企业工作的过程中，实现自身的价值增值[14-15]。
2.1.2薪酬水平不高、激励机制薄弱企业的管理者主观设定职级职位，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，造成企业内部员工薪酬标准的混乱，致使企业内部同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的工作积极性。
另外，企业薪酬支付不透明，常常采取背对背薪酬制度，从而引起员工的好奇心，导致员工之间的相互猜忌，影响其工作热情。
2.1.3培训不足许多民营物流企业在人才的使用上只用不养，缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学习、“充电”的机会，忽视人力资源的价值增值。
究其原因，一是培训资金不足。
民营物流企业的市场准入门槛过低，只要符合工商管理部门的注册资金要求，无论是否具有相当的设施设备或条件，都可注册成为从事物流业务的公司，这就使很多中小型民营物流企业在只有少量资金的情况下开始从事相关的业务。
因此，这些民营物流企业根本拿不出足够的资金投放在员工的开发培训上。
二是企业不愿意花费时间和精力培养人才。
许多民营物流企业尤其是中小型民营物流企业追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本。
还有些企业怕花钱培训后员工有了本事就飞走，跳槽到其他企业，培训就成了“为他人作嫁衣裳”。
因而出于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，民营企业往往只重视人才的引进而不重视人才的培训，造成人力资源的贬值。
2.2对物流企业人力资源管理问题的系统分析
2.2.1物流企业人力资源管理活动具有系统性战略性人力资源管理的新趋势之一是强调人力资源捆梆，即获取竞争优势的人力资源配置的内部一致性，即“匹配”，这种“匹配”包括水平和垂直两个方面，垂直匹配是指公司经营战略的匹配，水平匹配是指人力资源实践的各部分之间具有内部一致性。
人力资源管理的招聘、培训、薪酬、考核4部分在客观上就有关联性和困果关系。
事实上，人力资源的各个活动可以是互相利用的，比如招聘，可以为培训做依据，绩效评估也可以作为培训的依据，还可以为薪酬所利用。
除此之外，企业根据具体情况开发人力资源的特色实践，比如一些企业目前在做的职位管理，可以为基本的人力资源实践提供内在线索，提高它们的增量效度。
2.2.2对企业人力资源管理的系统化度量目前，中国对企业人力资源管理进行定量测度和评价的研究还比较少，但管理部门可以从度量中获得许多有利于提高管理水平的信息。
人力资源管理度量中，通过设置指标和收集有关成本、时间、工作数量和质量的数据，可以得到确实可靠的数据通过计算来证明人力资源管理部门的工作效果，有助于提升物流部门在企业中的地位。
此外，还可以论证棘手的管理决策，量化人力资源管理部门对一线业务部门的贡献。
企业人力资源管理的度量可以从评价人力资源管理活动入手。
这些管理活动主要包括人力资源规划、人员招聘和选拔、培训和发展、业绩评价、劳动报酬和奖励、协调劳动关系等[16-19]。
3.2综合评价指标体系的构造原则
数据包络方法建立在已知输入数据指标集和输出数据指标集基础之上，其评价结果直接依赖于输入、输出指标的选择。
建立输入、输出指标体系是应用数据包络分析方法的一项基础性前提工作。
然而在具体应用中，输入、输出指标的选取带有一定的任意性与主观性，用不同的指标体系评价系统会得到不同的评价结果，用不正确的指标体系来评价系统也必然导致评价结果发生偏离。
另外使用数据包络分析方法时指标体系中的输入、输出指标数目也影响着评价结果：
若指标选得过多过细，容易造成大量有效单元的产生；若指标过少过粗，则不利于发现系统中问题所在，无法为管理者提供充分的决策信息[20-22]。
从数据包络分析的应用角度考虑，指标选取应当遵循以下4个基本原则[19-22]：
1）目的性。
选取评价指标要考虑到能够实现评价目的，要能够全面反映评价目的，也就是说输入指标与输出指标的选择要服务、服从于系统评价目的，对评价目的有较大影响的指标都应包括在内。
2）精简性。
要考虑评价指标的数量，大量的输入、输出指标将导致有效DMU数目的增加，从而降低DEA方法的评价功能。
3）关联性。
要考虑到输入指标与输出指标之间的联系，要选择逻辑相关而非数值相关的指标。
4）多样性。
在一个大的评估目标下，一般都会有一定的不同侧面，要考虑输入、输出指标体系的多样性。
上述4个基本原则在数据包络分析应用构造、选取指标体系时能够给予较好的指导。
其中，目的性是根本指导原则，但简单地考虑目的性可能会引进太多的指标；精简性则是需要与之协调的另一重要方面；而关联性和多样性则给出了协调思路、方向和一定的定量方法，有助于指标体系的最终确定。
3.3人力资源管理效率评价指标体系的构造方法
3.3.1评价的对象、目的及评价体系的界限
1）明确评价对象和评价目的。
在建立评价指标体系之前，首要的任务是明确评价的对象与评价的目的。
因为即使是同一评价对象，由于评价目的不同，对评价所作的定义以及评价的内容不同，所建立评价指标体系也不同。
2）设定评价指标体系的边界。
当为某个评价对象或评价目的制定评价指标时，必然要涉及指标的数量，指标要分多少层，如果不给定一个界限，可能要拟定很多指标或层次。
实际上不是指标数量和层次越多，评价的结果就越精确。
有时指标数量和层次越多，反而降低了评价结果的精度，同时加大了评价的工作量，使评价过程过于繁琐。
因此必须控制指标的数量和层次。
根据本研究的实际情况，拟定指标数量为10个以内，层次为2层。
3.3.2指标体系结构确定
1）获取评价指标。
通过广泛调查研究，辅以系统分析，得到综合评价指标集。
当然这样得到的指标集在多数情况下仅仅是一些松散的指标的集合，指标间的结构不一定能正确地表达出来，为此必须进一步确定指标之间的相互关系。
2）确定指标间的相互关系。
因为在指标集中不允许出现指标循环制约关系，同时只考虑一种主要的支配关系，即任意两个节点间至多有一条弧存在。
根据矩阵A可以构造可达矩阵P。
可达矩阵是邻接矩阵A的拓广矩阵。
通过计算可达矩阵，可以明确指标之间的直接和间接制约关系。
3）确定指标体系的结构。
当确定评价对象和评价目的后，可以采用相关树法构造多层次树枝结构物理模型。
利用相关树法构成评价指标相关树图。
对那些不太重要，即评价价值较低的评价指标予以排除，将重要指标筛选出来并优化形成评价指标体系。
3.3.3运行与修正对已经构造好的评价指标体系，在实践中要进行运行，并根据实际情况进行必要的修正，最后得到完善的评价指标体系。
具体实施时可以按照4个步骤来完成：
1）对评价问题的内含与外延做出合理解释，划分概念的侧面结构，明确评价的总目标与子目标。
这是相当关键的一步。
2）对每一子目标或概念侧面进行细分解。
越是复杂的多指标综合评价问题，这种细分解就越为重要。
3）重复第二步，直到每一个侧面或子目标都可以直接用一个或几个明确的指标来反映。
4）设计每一子层次的指标。
这里的“指标”是广义的，不仅包括统计学意义上的可量化指标，还包括定性指标。
在综合评价实践中，指标体系主要是树形层次结构，个别情况可能是网状层次结构，当采用数据包络分析进行各类效益综合评价时，则投入产出指标直接作为评价指标体系。
4实证研究
模型的建立与完善离不开企业实际的检验，为了进一步完善上述模型，本研究选取了24家来自不同地区不同类型的企业进行了调查研究，并将输入与输出变量代入模型进行了计算与分析。
实证研究情况如下。
4.1数据的收集与整理
4.1.1问卷调查的设计及实施情况
1）调查对象的选择。
选择物流企业员工作为调查对象，选择依据包括：
①员工角度的人力资源管理水平比管理者角度的更加具有说服力，员工是企业的“内部顾客”。
②具有操作上的可行性。
2）调查问卷的设计。
本次设计的问卷共分为三部分：
基本信息、基本事实和态度调查。
共包含27个信息采集点。
基本信息部分的问题包括性别、企业类型、工作年限、学历及工资水平。
3）抽样方式及问卷的发放。
根据本研究目的，调查企业、员工最好来自不同地区、不同岗位，具有不同学历，以广泛反映情况。
因为人力资源管理关系到企业不同层次、不同岗位的职工，不同职工的立脚点不同，但互相补充，有多种声音。
出于这种目的，调查中采用了灵活、多样的方式，从抽样的角度，属于偶遇抽样。
但每种情境下，显然被调查者之间存在着某些暗含着的相似处。
4）问卷回收情况统计。
从被调查者分布地区来看，调查对象企业主要分布在北京，占总数的54%。
从性别比例来看，24人中18位男士，6位女士，男女比例为3∶1，这在一定程度上与物流整个行业的性别比例有关。
从企业类型来看，仓储为主的企业4个，运输为主的企业5个，综合业务的企业为15个，其中主要是从事配送、快递等业务的企业。
从被调查者的受教育情况来看，本科及以上为13人，大专8人，中专1人，高中2人。
4.1.2数据整理统计根据问卷初始设计时制定的编码规则和标准，将得到的答案进行整理，得到如下数据（表1）。
表1中，输入变量X1为企业对人力资源部门建设重视程度；X2为企业人力资源部门运行成本；X3为企业对新员工培训成本；X4为企业对员工一般培训时间；X5为企业为员工支付的保险项目；X6为企业支付的奖金；X7为企业的招聘次数；X8为企业支付的薪酬；X9为人力资源整体情况（员工角度）；X10为培训整体情况（员工角度）；X11为团队建设（员工角度）；X12为收入的激励性（员工角度）；X13为薪酬整体水平（员工角度）。
输出变量Y1为顾客不投诉的频率（注意，是与投诉率相反）；Y2为员工队伍的稳定情况；Y3为员工出勤率；Y4为企业经济效益；Y5为顾客对企业服务的满意程度；Y6为员工工作积极性。
4.2变量的结构关系
4.2.1变量间的相关性检验应用SPSS8.0对19个变量进行相关分析，由于篇幅限制，只显示一部分，具体结果见表2。
由表2可知，两两之间相关性较强的变量有X9（人力资源整体情况-员工角度）与Y1（顾客不投诉的频率），相关系数为0.64；X11（团队建设-员工角度）与Y6（员工工作积极性），相关系数为0.78；X13（薪酬整体水平-员工角度）与Y5（顾客对企业服务的满意程度），相关系数为0.67；X13（薪酬整体水平-员工角度）与Y6（员工工作积极性），相关系数为0.7。
各输入因素之间也具有一定的相关性。
其中在95%的置信度下，偏相关显著的有（X1，X4）；（X1，X9）；（X2，X9）；（X3，X11）；（X4，X10）；（X5，X7）；（X9，X10）；（X9，X12）；（X9，X13）；（X10，X11）；（X10，X13）；（X11，X13）。
4.2.3对结构模型的分析与解释
1）从底层变量与中间层变量的关系看，员工是企业的内部顾客，对企业人力资源管理上的投入直接影响员工对人力资源管理的满意度。
表2中，底层变量X1（企业对人力资源部门建设重视程度）与X2（企业人力资源部门运行成本）代表的是企业对于人力资源管理的投入程度。
这两个变量会直接影响X4（企业对员工的一般培训时间）、X9（员工对人力资源整体满意度）、X10（员工对培训满意度）、X11（员工对团队建设满意度）与X13（员工对薪酬整体水平满意度）。
2）从中间变量与顶层变量的关系看，员工对人力资源管理的满意程度影响企业经济效益、顾客满意度和员工积极性。
中间层变量与顶层变量Y1（顾客不投诉的频率）、Y4（企业经济效益）、Y5（顾客对企业服务的满意程度）、Y6（员工工作积极性）有直接联系。
3）从中间层变量的双向联系来看，全部中间层变量之间具有双向联系。
X4（员工接受培训的时间培训时间）、X9（员工对人力资源整体满意度）、X10（员工对培训满意度）、X11（员工对团队建设满意度）、X13（员工对薪酬整体水平满意度）之间具有密切联系。
这有两点解释，①员工对人力资源管理的整体水平的评价是基于对培训、团队建设、薪酬的评价；②对于企业来说，中间层变量所考察的这些因素全部属于人力资源成本项目，均与企业对人力资源管理的整体预算资金总额有关。
因而不难理解，这些变量之间存在着互相替代的关系。
4）从顶层变量的双向联系来看，Y4（企业经济效益）与Y5（顾客对企业服务的满意程度），Y6（员工工作积极性）相互联系。
这表明：
①企业的经济效益与顾客满意度相互促进或阻碍；②顾客满意度与员工工作积极性相互影响；③员工工作积极性与企业经济效益相互影响。
5）从独立变量来看，X3（企业对新员工培训成本），X5（企业为员工支付的保险项目），X6（企业支付的奖金），X7（企业的招聘次数），X8（企业支付的薪酬），X12（员工对收入的满意度），Y2（员工队伍的稳定情况），Y3（员工出勤率）这些变量与其他变量没有表现出显著的联系，互相之间也没有表现出联系。
这说明这些变量的变化可能受到模型以外因素的影响，而不是模型内部因素的影响，进而这些变量不适合进入DEA评价模型。
4.3DEA模型的计算与结论
4.3.1输入变量与输出变量根据结构模型及对其进行的分析，选择结构模型中的底层变量X1（企业对人力资源部门建设重视程度）、X2（企业人力资源部门运行成本）作为输入变量；顶层变量Y1（顾客不投诉的频率）（注意是与投诉率相反）、Y4（企业经济效益）作为输出变量。
根据问卷来源及数据的完整程度，选择了6家企业作为评价对象，即决策单元数为6。
4.3.2对输出结果的解释
1）效率分析。
从效率评价指数（表3）来看，决策单元1，2，3，5，6为DEA弱有效，企业4为DEA无效。
2）松弛变量取值。
由表4可知，只有决策单元1、3的松弛变量全为0，为DEA有效。
5结论
本研究立足于战略性人力资源管理的理念，对中国物流企业人力资源管理面临的问题及解决思路进行了探讨。
通过问卷调查进行了实证性的分析，并应用系统的方法研究了变量之间的结构关系，最后应用DEAP2.1对6家企业人力资源管理效率进行了计算。
通过研究得出如下结论：
1）在物流企业中，员工是企业重要的内部顾客，而员工对人力资源管理的整体满意度是建立在企业相关方面（如薪酬、培训、团队建设、人力资源部门建设）基础上的。
因此，提升人力资源管理的战略地位，对于物流企业的综合管理水平具有重要意义。
战略性人力资源管理对中国物流企业具有重要的指导意义。
2）物流企业中，员工与顾客的满意度以及企业的最终经济效益之间存在相关关系，即服务营销三角形理论在物流业背景下依然成立，且具有较为确凿的证据。
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