学校管理的激励问题研究.docx

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学校管理的激励问题研究

是否公开：

公开

重庆公共管理学院

研究生毕业论文

论文题目：

学校管理的激励问题研究

研究生姓名：

余会游

研究生学号：

ZGCQDJ2013118

专业名称：

2013级公共管理（MPA3）

研究方向：

教育管理

指导教师姓名及职称：

刘昌雄教授

论文完成时间：

2016.1.12

毕业论文原创性声明和使用授权说明

毕业论文独创性声明

本人所呈交的毕业论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。

作者签名：

余会游日期：

2016.1.12

授权使用声明

本人完全了解重庆公共管理学院有关保留、使用毕业论文的规定，学院有权保留毕业论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，有权将毕业论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅，有权将毕业论文的内容编入有关数据库进行检索，有权将毕业论文的标题和摘要汇编出版。

保密的毕业论文在解密后适用本授权使用声明。

作者签名：

余会游日期：

2016.1.12

导师签名：

日期：

中文摘要

学校虽然不是加工厂，但像工厂一样要生产出优秀的“产品”。

不同的是学校以时间和知识为原料，以日常教学为工序，以教育管理为保障。

学校管理说到底是对人的管理，也就是为了在一定的时间内，完成我们所期望的目标，采取相关措施，使每个人都朝着实现目标的道路上奋斗，保持饱满的工作热情，得以提高工作效率。

事实上，在平时的管理工作中，教育管理者想方设法要把教职员工的心思放在工作上，所以制定了一系列管理教职工的规章制度。

其实，制度本身的作用并不一定在于约束人，而是让人充分享受纪律约束下的自由。

事实似乎不一定如此，制度在一定程度上却成了教职工实现发展的桎梏。

因此，要发挥制度的作用，还得依靠科学的理论、适当的方法和有效的策略来激发教职员工的热情，让他们真正喜欢自己所从事的工作，并愿意尽力做好自己的工作，而不是为了生计，迫于工作，甚至从事工作以外的其他行当。

“教育是太阳底下最光辉的事业”，作为学校管理者，有责任，也有义务，带领广大教职员工在洒满阳光的道路上奋斗。

关键词：

学校管理；激励问题；发展

Abstract

Althoughtheschoolisnotafactory，Butlikethefactorytoproducetheexcellent“products”.NoInthesametime，theschooltakestimeandknowledgeasrawmaterials，takingthedailyteachingastheworkingprocedureandtheeducationmanagement.Toprotect.Theschoolmanagementisthemanagementofpeopleinthefinalanalysis，itistobeinacertainperiodoftimeWithin，toaccomplishthegoalsthatwehaveexpected，andtotakemeasurestomakeeveryoneintheThegoaloftheroadtostruggle，tomaintainfullenthusiasmforwork，toimproveworkefficiency.WhatInfact，inthenormalmanagementofthework，theeducationmanagementtothestaffofthefacultyMindonthework，inadditiontothedevelopmentofareasonablesystem，infact，thesystemitselfTheroleisnotnecessarilytobebound，butletpeoplefullyenjoythedisciplineoftheselfBythefactthatitdoesnotseemtobeso，thesysteminacertainextentbecomethedevelopmentofhumanBoltorange.Therefore，toplaytheroleofthesystem，wemustrelyonthescientifictheory，theappropriatepartyLawandeffectivestrategiestostimulatetheenthusiasmoffacultyandstaff，sothattheyreallyliketheirownfromThingswork，andarewillingtodotheirwork，nottomakealiving.Asinotherfields，evenoutsideofwork.“Educationisthemostgloriousthingunderthesun”.Industry，asaschooladministrator，hasaresponsibility，butalsoaresponsibilitytoleadthemajorityoffacultyandstaffinforthesunnyroad.

Keywords：

schoolmanagement；incentiveproblems；development

目录

摘要……………………………………………………………………I

Abstract………………………………………………………………II

目录…………………………………………………………………III

1绪论…………………………………………………………………1

1.1问题的提出与研究意义…………………………………………1

1.1.1问题的提出……………………………………………………1

1.1.2研究的理论意义………………………………………………1

1.1.3研究的实践意义………………………………………………2

1.2研究目的…………………………………………………………2

1.3国内外相关研究文献述评………………………………………2

1.3.1国内的研究……………………………………………………2

1.3.2国外的研究……………………………………………………3

2学校管理中影响激励的相关因素…………………………………4

2.1工作环境…………………………………………………………4

2.2福利待遇…………………………………………………………5

2.3评价标准…………………………………………………………5

2.4领导力因素………………………………………………………6

3学校管理中实施激励存在的主要问题……………………………7

3.1激励目标不是很明确……………………………………………7

3.2管理者自身水平有待提高………………………………………8

3.3管理机制不灵活，模式单一……………………………………9

3.4教职员工管理中公平性不强……………………………………10

4加强和完善激励的措施……………………………………………11

4.1切实明确激励目标………………………………………………12

4.2提高教职员工工作的积极性……………………………………13

4.2.1优化领导的工作作风和管理方式……………………………13

4.2.2满足教职员工需求……………………………………………14

4.2.3营造和谐校园精神文化氛围…………………………………14

4.2.4构建规范有序的管理机制……………………………………14

4.3优化激励模式，采取权变激励措施……………………………15

4.4树立公平意识，优化考核标准…………………………………16

4.5提高教职员工的工作责任感……………………………………17

5结束语………………………………………………………………18

参考文献………………………………………………………………20

后记……………………………………………………………………22

1绪论

1.1问题的提出与研究意义

1.1.1问题的提出

从管理学上看，激励就是管理人员为了实现某些目标，从客体的需求出发，采取一些方法及手段来营造特殊的条件及环境，激发及鼓励人们的行为动机，推动个体不断地努力，最终达到主体的目标及客体的目标相一致的过程。

而激励体系指的是管理主体使用各种激励方法和激励的客体互相作用、互相限制的结构、方法、关联以及演变规律的总和。

学校老师的激励，可以选择很多方式及措施，从薪酬、压力、发展及环境等很多角度不断激发老师的工作热情，希望获得个体目标和学校目标的统一。

学校的激励体系必须是健全的、全面的，本文从实践的方面开始，阐述了一些学校管理的激励体系中应该重视的问题。

1.1.2研究的理论意义

学校虽然不是加工厂，但像工厂一样要生产出优秀的“产品”。

不同是，学校以时间和知识为原料，以日常教学为工序，以教育管理为保障。

学校管理说到底是对人的管理，也就是为了在一定的时间内，完成我们所期望的目标，采取相关措施，使每个人都朝着实现目标的道路上奋斗，保持饱满的工作热情，得以提高工作效率。

事实上，在平时的管理工作中，教育管理者想方设法要把教职员工的心思放在工作上，所以制定了一系列管理教职工的规章制度。

其实，制度本身的作用并不一定在于约束人，而是让人充分享受纪律约束下的自由。

事实似乎不一定如此，制度在一定的程度上成了教职工实现发展的栓桔。

因此，要发挥制度的作用，还得依靠科学的理论、适当的方法和有效的策略来激发教职员工的热情，让他们真正喜欢自己所从事的工作，并愿意尽力做好自己的工作，而不是为了生计，迫于工作，甚至从事工作以外的其他行当。

“教育是太阳底下最光辉的事业”，作为学校管理者，有责任，也有义务，带领广大教职员工在洒满阳光的道路上奋斗。

1.1.3研究的实践意义

开展激励管理模式是为创造更好的现代的民主的管理体系，在这一体系下可以发挥教师的主体意识，激发教师的潜能，满足教师心理及角色的需要。

（1）实施激励机制有利于教师队伍的稳定。

人的心理需要是人们行为活动的内驱力和原动力。

只有满足了教师的内心需要，才能从内部驱动教师愿意留在学校，愿意贡献自己的智慧，将更多的精力投入到教学活动中。

如，教师对薪资、住房、职称、培训、进修等的需要，但教师的需要是具有个体差异性的，管理者只有根据实践，实施管理才能调动广大教师的积极性，稳定教师队伍。

（2）激励机制可以强化教师的角色地位。

对教师的激励不仅是物质上的满足，还需要对其角色定位的认可。

每个称职的教师都对自己所从事的工作具有高度的认可，具有很强的责任使命，时刻想着将自己的所能传给学生，让学生在此基础上铸就更大的辉煌。

当然，开展激励管理机制的目的是为了能激发教师的创造性和主观能动性。

为此，学校管理者会采取各种方式，营造一个不断积极进取，开拓创新的群体氛围，引导教师的思想和行为，起到鞭策和推动的作用。

1.2研究目的

学校管理面临着许多难题，探讨并提出解决这些难题的策略是理论工作者义不容辞的责任。

在这诸多难题中，一个令人关注的方面就是，学校管理者如何有效地调动广大职工的积极性，使他们总能积极进取、精神饱满地投入工作。

本文将从激励法的角度，对这个问题发表一些粗浅的看法，希望可以给学校管理者的工作有所帮助和启发。

1.3国内外相关研究文献述评

1.3.1国内的研究

国内学者从不同的角度对激励问题展开了研究，主要集中在高校教师激励机制研究。

华东师范大学熊川武教授提出了一种适合我国学校管理的探索性激励理论——全面激励理论。

包括激励的主体和客体、激励过程与相应环境、激励方式与内容三个方面。

俞文钊教授在其著作中提出了同步激励理论，他认为:

“在我国社会主义初级阶段的条件下，只有将物质与精神激励有机综合、同步实施，才能取得最大的激励效果”。

行为学家冬青结合我国当前的意识形态和激励经验，提出了具有探索性的激励理论，即C型激励理论。

其基本观点是：

激励包含两方面内容，一方面是组织、领导对员工的关心，尽量满足员工的五种基本需要；另一方面是通过教育和启发，引导员工的思想和行为。

从国内研究现状可以看到，尽管部分学者对于激励理论从不同角度进行了研究，特别是在提高高校教师素质、构建学校教师激励机制方面做了大量的实践和探索，己经形成了比较丰富的理论，这些理论和实践成果对改革教师人力资源管理体制具有较好的借鉴意义。

1.3.2国外的研究

有关激励理论出现在20世纪初，早期最具影响力的激励研究理论是内容型激励理论。

随着心理学和行为学研究的深入，过程型激励理论和行为矫正型激励理论受到了越来越多的关注，而综合型激励理论是在对激励因素和激励心理过程分析的基础上，对内容型和过程型激励理论的内容进行了综合。

内容型激励理论是以引发激励过程的相关因素作为研究对象，主要包括：

马斯洛提出的需要层次理论、赫兹伯格提出的双因素激励理论和阿尔德弗提出的ERG理论。

马斯洛把人的需要划分为五个层次，即由低级到高级依次为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

并且认为人的低层次需要得到满足之后，才会追求高层次的需要。

20世纪60年代，美国著名心理学家赫兹伯格提出了双因素（激励——保健）理论。

他认为激励因素是指使人们感到满意的因素，这类因素能给员工很大的激励，产生满意感。

与激励因素不同，保健因素没有激励作用，但能保持人的积极性。

阿尔德弗的ERG理论在对马斯洛需求层次理论研究的基础上，对于人的需要层次进行了调整，认为人的需要层次可以分为生存、关系和成长发展三种层次，并符合“满足——进展——挫折——退缩——满足”的规律。

行为矫正型激励理论以斯金纳的强化理论和海德的归因理论为代表，强调从行为结果出发来研究人的行为是否受到激励。

斯金纳的强化理论认为，人的一切行为都是对外部环境刺激所做出的反应，当外部条件发生改变，人的各种行为就会随之改变。

通过改变环境以及刺激因素就可以明显增强、减弱或消除某些行为的出现，以达到预期的效果。

著名心理学家海德提出的归因理论则是是根据人的行为和外部表现来解释和推断其行为结果产生的原因，包括心理活动和环境因素。

美国行为科学家莱曼·波特和爱德华·劳勒提出了综合型激励理论。

他们把引发激励过程的因素以及激励的心理过程进行了综合，其研究内容是对内容型激励理论以及过程型激励理论进行综合。

这种模式从外在报酬和内在报酬两方面对激励因素进行了论述。

外在报酬主要包括工资、地位、安全感等，用以满足人的低层次需要；内在报酬是由于所取得的成绩而给予自己的报酬，如自我价值的实现，对自我能力的肯定等等。

综上所述西方管理学家从不同的角度和方法，对激励理论进行了较为深入的研究，并在人力资源管理中进行了实践，从而得出了很多具有实践指导意义的结论。

2学校管理中影响激励的相关因素

2.1工作环境

工作环境包括硬件和软件。

硬件是指物质报酬和劳动环境，物质报酬可以激励员工，劳动环境可以在保证员工身体安全的同时提高工作效率；软件是指企业文化和工作氛围，良好的校园文化和工作氛围可以提高教职员工的凝聚力，促进学校的发展。

对于在学校工作的员工们来说，拥有一个好的工作环境非常重要。

很多教师不仅将学校提供的薪酬作为一个选择的标准，也将学校是否拥有良好的工作环境作为一个重要指标。

安静、整洁、明亮的工作环境不仅给人以秩序感和舒适感，更能调节员工的情绪，使其安定而快乐，进而有助于提高员工的工作效率，对于学校来说更是百利而无一害。

由此可见，营造一个良好的工作环境对于一个学校的长远发展来说至关重要。

2.2福利待遇

在市场经济条件下，薪资是劳动价值的直接体现。

人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪资来实现。

对学校教职工来说也是一样的。

因此，在现代教育制度下，更加应该制定多种类型适应各种教育人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。

改善教师福利待遇，绩效工资分配向农村教学点、村小学、乡镇学校教师、双语教师和内地民族班教师倾斜，切实落实提高农村中小学教师待遇的政策措施，实施好集中连片特困地区乡村教师生活补助政策。

落实好边远、农村地区教师职称（职务）评聘、晋升倾斜政策。

建立健全校长、教师交流轮岗和城镇教师支援农村教育等制度，对扎根边疆、扎根农村、长期从事内地民族班教育管理并作出突出贡献的教师，中央和地方政府按照国家有关规定给予表彰。

支持民族地区农村教师周转宿舍建设。

2.3评价标准

评价标准是指对学校教职员工在教学和业务方面进行考查和审核。

内容包括：

工作态度、工作能力、教育教学水平和实际贡献等。

评价标准是以充分发挥组织成员的积极性和实现组织目标为目的，对教职员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要考核组织成员的能力和工作适应性等方面的情况。

很多学校的评价标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。

以欠缺的标准或不相关的标准来对在职教职员工进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的评价标准很难使被考核者对学校管理的考核结果感到信服。

对于学校整体而言，评价标准可以作为学校整体管理改善的基础。

通过整体评价考核管理，可以发现学校管理状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和考评结果，从而保证学校可持续发展的实现。

对于个人而言，评价标准可以作为学校教职员工培训发展、职业规划的基础。

持续的建立考评档案，可以了解教职员工长期的表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高教职员工能力。

并且作为个人职业发展过程中，如选拔、轮岗、晋升的参考依据。

当然，在学校管理中，一定要保证对教职员工工作过程的跟踪，而不仅仅关注结果。

只有全面了解教职员工工作过程的表现情况，才能准确评估教职员工的职业发展趋势。

2.4领导力因素

随着新经济的到来，人力资源越来越受到各方的重视。

“以人为本”，“培养人，尊重人，依靠人，为了人”已成为主流人力资源管理的思想。

建立依赖和真诚的新型的雇佣关系，充分开发员工的潜能，激发员工工作动力是人力资源管理工作者的主要职能。

每个员工发挥其在单位的最佳效用，即能给这个单位赚取最大的利润。

《三国演义》中曾记载有名的“割发代首”的故事。

全军将士得知此事，十分俪晟曹操严于律己的精神，自觉遵守纪律。

部队行军训练十分谨慎，遇有麦场，骑兵下马，扶麦而行，百姓见状，交口称赞。

不久，曹操统率这支训练严格，军纪严明的二万精兵，一举击败袁绍十万兵众，取得官渡决战的胜利。

这是领导力在组织中作用的最有力的证明。

在学校的管理中，领导力当然也是非常重要的激励因素。

所谓领导力，是指领导者对被领导者之影响力。

领导力之强弱，不但能够左右教职员工工作满足之高低，而且足以决定其工作表现之优劣。

因此，领导力之增进乃成为学校管理者刻不容缓的急务。

3学校管理中实施激励存在的主要问题

3.1激励目标不是很明确

目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。

一个人只有有了目标才会有希望，有了希望才能有动力，有了动力才能做好工作。

因此，我们在日常管理中想要做好激励工作，就要给教职员工一个明确的目标，让学校的发展与教职员工的个人价值联系起来，只有这样才能实现双赢。

使命是用来形容一个人的理想、表明一个人的价值观和存在意义的，它是一个人对自身生存发展目的的定位。

当一个人具有强烈的使命感时，他就会非常负责任，就有积极主动的工作态度，就能激发出工作的热情。

所以，做好激励工作，就要不断增强干部职工的使命感。

一个单位要实现高效率和充满生机活力，有赖于上下左右之间的协调和沟通。

不管是召开会议，还是下发文件，随时随地都可以进行沟通。

实践证明，许多工作没有做好，原因就出在沟通不够上。

所以，不断地加强沟通，是做好激励工作的重要条件。

做好激励工作，要引入竞争机制。

只有竞争，才能提高效率，才能激发人的潜能，才能让干部职工体验挑战的压力，从而提高综合素质，提高工作的积极性和主动性，促进工作健康发展。

做好激励工作，要关心教职员工的物质需求和精神需求。

工作不仅仅是为了生活，而是为了生活得更好。

提高福利，尊重他们，理解他们，满足他们的物质需求和精神需求，从而使教职员工体会到生命的意义。

学校采取激励的目的是为了调动教职员工的积极性和主动性，在这一过程中为了实现总体的目标，又会分级各个具体的目标。

而不少中小学校由于管理经验缺乏，在激励时又没有很明确的具体目标，让教师和管理者都无法认识到自己所要达到的结果是什么。

有的学校甚至没有具体的目的，目标混乱，实施难度较大。

3.2管理者自身水平有待提高

学校管理队伍专业化是指一批能够掌握学校管理专业知识、具备较高的专业工作能力、相对稳定的职业化管理队伍。

这样的一批队伍是实现学校管理专业化的保障，直接影响着学校管理和教育教学工作的效率和水平；建设具有专业化的学校管理队伍也是学校实现科学管理的要求，有利于提高学校的管理效能。

而科学管理能够有效促进管理者的职业生涯拓展的空间，增加管理人员的积极性和创造性。

在当前由于对专业化的认识不足，对学校管理工作和队伍建设的重视性不够，导致目前管理人员在专业化建设方面存在着诸多的问题。

主要表现在：

缺乏现代的管理观念，缺乏科学的管理知识，习惯凭借个人经验来进行管理工作；管理人员知识结构不合理，有的甚至学历水平还低于教师队伍，降低了管理者的威信力和学校的凝聚力；管理人员专业学术水平低，专业知识不足降低了为教师队伍提供支持的服务水平；管理队伍职业化水平低，管理队伍中大部分都不是专职的，没有受到过系统的管理学或高等教育的训练，不能适应学校科学管理水平。

学校管理队伍的个人素质问题首先体现在政治素质方面。

这是指从事学校管理工作所必备的政治立场、观点和品质。

一些管理干部的理论水平不够深厚，学习主动性和自觉性不强，在思想道德与党性觉悟方面也有一些不足。

其次，管理理论和水平专业性缺乏，同时对学校管理规律缺乏认识和研究，学习能力不够，更缺乏创新，不能适应新形势下管理工作的要求。

另外管理人员的服务意识薄弱，“官本位”思想和特权意识膨胀，官僚思想浓厚；并且学校有些部门人员臃肿，层级节制的官僚机构也对其服务能力造成损害。

现代学校的管理主要依据的是政府组织中的人事管理制度，学校的激励管理机制也学得不伦不类，难以摆脱其它企、事业单位的影响。

如，认为激励机制就是给教师加薪、发年终奖等，难以认识到对教师激励的内容是多样的。

教师队伍不可能是企业的员工，他们拥有更多的精神需求。

另外，学校管理者没有经过严格的激励管理学习，自身水平还有待提高。

3.3管理机制不灵活，模式单一

当今时代，教育在现代化建设中具有全局性、战略性的重要作用，是培养人才和增强民族创新力的基础。

时代发展了，教育观念、管理观念也需要不断创新。

因此，只有构建以人为本的学校管理模式