如何帮助员工正确认知自我资料.docx

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如何帮助员工正确认知自我资料

如何帮助员工正确认知自我

如何帮助员工正确认识自我

帮助员工正确认识自我的意义

这是一行“天书”，在三千多年前的古希腊，被当作神谕受到顶礼膜拜。

人们把它镌刻在都城德尔阿波罗神庙的入口处，好让城市的每一位居民和每一位访客都能第一眼看到它，并经常进行思考。

哲学家苏格拉底也最喜欢引用这句话，它的意思是：

人啊，认识你自己！

识别别人容易，认识自己却不容易——人生在世，各自的脖子前后都挂着一个袋子，前面装的是别人的过错，而且经常摆在自己眼前，看得清清楚楚；背后装的是自己的过错，既看不见，也不容易感觉到。

要想成就一番事业，人从一开始就必须对自己有个正确的认识，这是最起码的要求。

每个人都有自己特定的天赋与素质，如果选择的目标正好符合自身特长，那么他就能够成功，否则，很有可能埋没自己。

职业导师的重要工作，在于帮助员工正确认识自我，寻找埋没的才能。

自我认识要认识什么

案例：

烦恼的若曦

若曦是同济大学建筑学院的高材生，家境殷实、相貌靓丽，专业作品多次获得校内外设计大赛的大奖。

父母对其期望极高，她从小就立志成为一个像林徽因那样才貌双全的建筑家。

从大二开始，她就开始关注林徽因母校美国宾夕法尼亚大学的留学申请事宜。

临近毕业时她如愿以偿获得该校的录用申请，可没想到，大家都纷纷反对她的决定：

✓父母认为她从小生活自理能力弱，难以应对国外生活，而且也希望她以后留在国内工作；

✓老师认为宾大的建筑设计传统与她的特长并不相符，建议她要慎重考虑；

✓同学们私下认为若曦个性高傲，人际处理能力一般，到美国迟早会受到他人排斥。

若曦听了之后很苦恼，原本很自信的她，弄不懂原来还有这么多信息自己没有意识到。

若曦苦恼的根源在哪呢？

职业导师在引导员工的过程中，员工是否也有过自我认知缺失的情况呢？

导师应该帮助员工从哪些方面进行自我认识呢？

让我们从心理学经典的“乔哈里窗”中获得启示吧。

乔哈里窗把人的内心世界比作一个窗子，它有四个区域：

Ø公开区（OpenArea）：

是自己知道，别人也知道的信息。

例如：

你的名字、相貌、发型、成绩、家庭成员等。

公开区是显性的、容易被关注到的信息，它也经常成为我们决策的重要依据。

若曦的专业成绩、家庭背景支撑她决定选择到宾大留学。

Ø隐藏区（HiddenArea）：

自己知道，别人不知道的秘密。

例如：

你的秘密、希望、心愿，以及你的好恶等。

隐藏区是我知、他不知的信息，通常自我反省清楚的人都能准确把握隐藏区信息。

若曦以林徽因为榜样，她也很自信能成功，进入宾大变为其囊中之物。

Ø盲区（BlindSpot）：

自己不知道，别人却知道的盲点。

例如：

你的处事方式，别人对你的感受等。

盲区即“自知者迷，旁观者清”，家人、老师、朋友、同学等与你朝夕相处的人，他们对你的认识同样很重要。

若曦的自我认知缺失，在于太过自信以致忽略了自身生活能力不强、个性太过强硬、专业素养不够全面的特征。

Ø封闭区（UnknownArea）：

自己和别人都不知道的资讯。

未知区是尚待挖掘的黑洞，它对其它区域有潜在影响。

封闭区更多类似弗洛依德的“潜意识”，它是隐藏很深的，在某一个时点会突然跑出来影响到人的生活。

若曦内在争强好胜的个性，与其父母的期望、自身的要求都密不可分，而这些对其造成的影响，大家都还不清楚。

从若曦的烦恼以及“乔哈里窗”中，职业导师引导员工自我认知时，需要关注以下几点：

如何帮助新员工正确自我认识

案例：

彷徨的李工

李工是今年刚上任的业务总监，底下有一个20人的团队，其中有3个刚毕业的应届生。

李工在担任他们职业导师的过程中，发现他们各自在自我认识方面都存在问题：

王允，是个乖孩子和好学生，但总是缺乏主见和自信，不知自己能做什么，而且也不敢做什么；

常莉，坦率而机灵，但冲劲有余而稳重不足，讨论方案时经常坚持己见，并言之凿凿：

“我们老师说过，搞建筑就不应该人云亦云。

”

林勇，专业基础扎实，本性很喜欢画施工图。

上班之后，发现做方案似乎成长更快、空间更大，于是经常陷入矛盾中。

李工觉得这三人都是可造之材，目前的困境也是新人经常会碰到的问题，可是应该怎么帮助他们，李工觉得很彷徨。

一、首先要让员工认识到自己是世界上独一无二的

小游戏：

导师给每位新员工准备一张白纸，告诉员工：

假设你想让我知道你的真实情况，请你用10句话描述一下“我是谁”。

等大家都写好之后，一并上交导师，并一同分享自己所写的内容。

从游戏中，大家可以发现，每个人所写的内容以及思考自己的维度都是不一样的。

世界上很难找到两片相同的树叶，更不可能找到两个相同的人。

因此，导师需要引导大家，每个人都是世界上最伟大的自己。

只要对自己的能力有正确的评估和客观的定位，顺性而为、善待自己，做自己该做的事情，成功就会如约而至。

二、帮助员工找出谁是他的重要他人

小游戏：

导师让员工每人准备一张大纸，中间位置写上“我”，以此为圆心画一个圈。

在圆圈上标出各点，写上所有记得的曾影响过你的人，然后写出每个人的3个特征，并用粗细不等的“——”（正向影响）和“～～”（负向影响）连接各人物和“我”，粗细表示影响程度。

最后请员工思考一下“我”的特征，有什么发现吗？

通过游戏，相信导师和员工们都会发现，原来每个人的身上都或多或少有重要他人的影子，这些重要他人可能是父母、亲友、伙伴、老师、同事，甚或明星、政治家等容易被崇拜的人。

通过帮助员工找出重要他人并与员工探讨其引起的影响，导师才有可能将这种影响控制在有效范围内。

比如案例中的常莉，她的思维、行为都有可能就是受到老师的影响，那么导师的任务在于帮助她意识到老师带给他的影响，同时纠正不利的因素。

三、引导员工通过内省和交往，走进自己的盲区，发现封闭区

导师要提醒新员工，需时刻保持自我内省，探索内心世界、审视自身想法、感受和动机，以了解自己的潜能和封闭区。

同时，要通过与他人的交往，了解别人眼中的自己，对照自己眼中的自己，可以有效修正某些自我观念、纠正认识偏差。

而且，交往越深、范围越大，获得的自我信息就越多、越全面。

需要注意的是，走进盲区时，要摘下有色眼镜，诸如“我挺优秀的，他们这么看我是因为他们误解我了”、“我确实挺笨，他们是在安慰我呗”等。

四、提醒员工通过比较法，认识自己的问题

导师要提醒员工通过将自己与他人、与过去的比较，从而认识真实的自己。

横向比较的要点在于：

比自己优秀的，他的特征是什么；他获得成功的要素是什么；我身上的哪些特征跟他一样或不一样；在他身上，我能学到什么。

不如自己的，他的特征又是什么；他不如自己的原因是什么，从他的教训中，我需要注意避免什么？

纵向比较的要点在于：

现在的我，跟学生时代的我，有什么不同？

什么原因造成现在的不同？

可以怎么做？

如何帮助新员工自我调整

案例：

迷茫的小丽

小丽品学兼优，毕业前她凭借自己的实力获得了包括国有、民营、外资在内的多家建筑设计研究院的就业机会。

通过比较，她最终选择了职业发展通道好、薪资最高的民营建筑设计企业。

入职以来，她虽获得了较多项目机会，但却深感困惑，原本引以为傲的专业能力在众多资深同事面前黯然失色，高强度、快节奏的设计要求让个性沉稳、处事细腻的小丽感到无所适从。

小丽开始怀疑自己当初的选择，甚至怀疑自己是否能够当一个合格的设计师。

一、悦纳自己

职业导师要帮助员工树立以下理念：

如果你不能接纳自己，那么别人也很难接纳你。

平静而理智地看待自己的长处与短处，冷静地对待自己的得失，以发展的眼光看待自己。

Ø给自己多一点包容。

没有人是十全十美的，人们总会有这样那样的不足，既然无法改变，与其长期沉浸于痛苦之中，还不如尝试去接受它，没必要背那么重的包袱。

Ø感谢自己所拥有的。

虽然生活中有许多不如意，但你真的愿意牺牲所拥有的去换取那些如意吗？

很多人的答案是否定的。

因为所拥有的远比所欠缺的宝贵。

既然如此，感谢命运给自己自己的一切，这是最重要的。

二、学会调整自己的情绪

心理学家曾经通过临床实验，得出人类情绪痛苦的认知模型：

当员工对自身能力存在消极看法时，可预见的结果即是情绪痛苦。

而情绪总会伴随和影响着人们的思维和行为。

因此，导师应学会引导员工控制和把握自己的情绪。

Ø保持一个冷静的头脑，无论遇到什么事情，都要使自己能理智地思考问题；

Ø要求自己想象一种愉快的心情，并想象一种愉快的情境，使紧张的情绪得到放松；

Ø换位思考，从积极的角度重新认识引发不良情绪的事件，从而得到新的结论，使自己得到新的平衡，如“就当交学费吧”、“虽然坏运气，但好运正等着呢”；

Ø正确评价自己，并保持自我的本色，从而拥有好的心境和做一个追求快乐的人。

三、自我激励，建立自信

既不以虚幻的自我补偿内心的空虚，也不以消极回避漠视自己的现实，更不易怨恨、自责以至厌恶来否定自己。

而是应该树立远大理想和目标，排除干扰，并努力实现它，同时以此激励自己。

人心软弱的一面是永远存在的，要生存和发展，就必须每天都进行自我激励，以战胜人心的软弱。

同时，要建立自信，在充分认识自我的基础上，找准方向和目标，并坚持不懈地执行下去，相信自己最终能够获得胜利。

下一期主题：

如何做好职业生涯规划？