劳动合同劳务合同雇佣合同详解精华版.docx

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劳动合同劳务合同雇佣合同详解精华版

劳动合同、雇佣合同和劳务合同

一、概念

（一）劳动合同

《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

（二）劳务合同

对劳务合同的定义，现行法律均未明文规定“劳务合同”这一概念，教科书也鲜有讲授。

王全兴教授对此概括为“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。

劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。

一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。

在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。

（三）雇佣合同

雇佣合同，我国法律没有进行规定，但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定。

梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同专设一章进行规定。

该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。

 王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。

二、比较

（一）劳动合同与雇佣合同

1.相同点

（1）二者都是私法上的合同。

二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。

虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。

（2）二者都以给付劳务为目的。

这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。

（3）二者都是继续性合同。

作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。

（4）二者都是双务有偿合同。

在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。

2.不同点

（1）二者的历史不同。

雇佣合同的历史久远，自从奴隶社会剥削的存在，人类的劳动关系中就开始有了雇佣关系，随着劳动交换的需要而逐渐产生了雇佣合同。

劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的十七世纪的雇佣合同的基础上发展起来的。

（2）性质不同。

雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。

（3）目的不同。

雇佣合同以供给劳务为目的，系以雇佣人对劳务人之“所有”及对劳动者之“支配”为中心，而劳动合同则是以提供劳务的劳动者其“人”为中心，以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。

（4）受国家干预的程度不同。

雇佣合同更多的体现是当事人的双方的合意，是当事人协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同更多的体现了国家对当事人合同的干预，对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，主要侧重于对劳动者的特别保护。

雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。

国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。

当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。

（5）主体及其关系不同。

劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位，用人单位均属于法人或社会团体，其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”。

而雇佣合同既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。

受雇提供的劳务十分广泛，凡法律调整的服务均可以适用于雇佣合同。

（6）法律调整不同。

劳动合同由劳动法、劳动合同法调整；雇佣合同应属于民法调整。

目前，我国合同法尚没有对其做出明确规定，适用民法及合同法的一般原理规制。

劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。

但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同。

（7）争议的处理程序不同。

劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法、劳动合同法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。

而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。

（二）劳动合同与劳务合同

1.相同点

（1）劳动合同与劳务合同均以当事人之间相对独立的意思表示为成立。

（2）两者均以劳动给付为目的。

（3）两者均为双务有偿合同。

2.不同点

（1）合同的主体不同

劳动合同与劳务合同的主体区别，可以从两个方面来分析：

一是用人一方主体不同。

劳动合同的主体是特定的，必须是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，及国家机关、事业单位、社会团体；国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。

如果办事处想招聘职工，必须通过涉外服务公司才行。

劳务合同的主体不是特定的，相比较而言，用人主体则更广泛，除了上述单位外，还可以是自然人或家庭。

二是被雇用者的主体资格不同。

劳动合同的被雇用主体一方必须是年满16周岁以上，60周岁以下（女55周岁以下的）、没有完全丧失劳动能力的劳动者（在我国现行实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。

虽然这一点在理论上还有争议，但是目前仍然是实践中的惯常做法）。

（2）合同主体之间的法律关系不同

劳动合同，它是双方约定在对一方具有从属关系的前提下，向对方提供劳动力，而对方给付报酬的合同。

因而劳动合同是具有身份性质的合同，劳动合同双方当事人之间具有身份上的从属关系。

劳动合同订立后，劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为用人单位的成员，并在用人单位的管理和监督下进行劳动。

正是由于劳动合同具有这种身份性、从属性，决定了劳动者在同一时期内，一般只能同一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两个或两个以上的单位签订合同。

否则，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应承担连带赔偿责任（《劳动法》第99条）。

在劳务合同中，双方当事人之间是平等的法律关系，它是独立的主体之间经济价值的交换，劳动支配权归劳动者所有，双方当事人之间不存在从属关系，彼此相互独立，劳务合同双方始终以自己名义分别履行合同规定义务；劳务合同所确定的也不是劳动组织内部关系，而是一种非内部的合同关系。

劳务合同的当事人在同一时期，可以签订两个以上的劳务合同。

（3）合同目的不同

签订劳动合同的目的，在于将劳动过程完成而不是强调劳动成果的必然实现。

由于劳动过程是相当复杂的，且并不是所有的劳动都能直接创造出劳动成果。

我国《劳动法》第二十条规定：

“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限”，这是强调关于劳动过程的规定。

因此。

签订劳动合同的目的，仅仅是在于双方约定劳动成果在劳动过程中实现，而不要求劳动成果必然出现。

而劳务合同的目的，是强调基于劳务所完成的劳动成果，而非提供劳务本身。

（4）合同内容不同

劳动合同的内容，即劳动关系双方当事人权利和义务的具体化。

《劳动法》规定了劳动合同内容的必备条款。

必备条款又称法定必备条款，即法律规定劳动合同只有具备这些条款才能依法成立。

《劳动法》第19条规定必备条款包括7项内容：

劳动合同期限；工作内容；劳动信仰和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同确立条件；违反劳动合同责任。

劳务合同内容主要是：

劳务项目名称、数量、质量、价款金额、履行方式、违约责任、发生争议解决方法等。

劳务合同双方当事人在合同条款的约定上，具有较大的弹性余地。

除劳务合同违反法律、法规的强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则，对合同条款充分协商修改。

①订立合同自愿原则的程度不同。

劳动合同适用的法律是《劳动法》，其兼顾公法和私法特性，因此在签订劳动合同时，自愿原则在诸多方面受国家和社会力量的限制。

劳务合同适用的法律是《合同法》，合同法属私法，强调契约自由，因此，劳务合同订立时更多强调的是双方当事人自愿平等原则。

②合同双方当事人的义务不同。

《劳动法》要求用人单位必须为劳动者缴纳养老保险，医疗保险、失业保险，这是用人单位必须履行的法定义务，且不得由当事人协商变更，体现着国家对劳动合同的干预。

劳务合同雇主则无义务为雇员缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等。

③合同规定支付的报酬不同。

劳动合同是用人单位按照劳动者提供劳动数量、质量以及国家有关规定给付劳动报酬。

劳务合同则按等价有偿原则，根据因劳务合同所产生的劳动力商品价值支付。

④合同的解除制度不同。

一般认为，劳动者是劳动关系中的弱者，保护劳动者的权益，是现行劳动法律制度应该体现且已经体现的精神。

因此，劳动立法的态度是严格控制用人单位的解除行为，宽松对待劳动者类似行为。

劳动合同解除，若用人单位解除劳动合同，即使是在合法的条件下，没有违约解除，也要依法对劳动者进行补偿，并支付一次性经济补偿金。

而在劳务合同中，只有在违法解除条件下才要求赔偿损失。

在劳务合同中当事人可以约定解除合同的条件、时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员，由当事人自主约定，法律无明确规定。

而劳动合同则不同，用人单位只有在具备《劳动法》规定的可以解除合同条件下，方可解除合同，而且用人单位解除须提前30天通知劳动者；如未提前30日通知的，因程序违法视为合同解除无效。

⑤法律责任不同。

在劳动合同履行过程中，劳动者在工作中受到职业性伤害，对劳动者适用无过错责任。

在劳务合同履行过程中，劳动者在工作中受到伤害，则对劳动者适用过错责任。

劳动合同的当事人不履行合同义务所产生的责任，不仅有民事责任，而且有行政责任、刑事责任。

劳务合同的当事人不履行合同义务，仅产生民事责任。

（5）订立合同形式不同

《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订立；而《合同法》并没有规定劳务合同订立形式，即可以是书面形式，也可以是口头形式或其他形式。

（6）司法救济不同

①案件受理机关不同。

如果是因劳动合同的履行发生纠纷的，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，方可向人民法院起诉，即劳动仲裁程序是人民法院受理劳动合同争议案件的前置程序。

根据我国法律的规定，国内因劳务合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉。

②时效不同。

如果是因劳动合同发生纠纷的，当事人仲裁申请时效为60天，而劳务合同的诉讼时效期间应遵循关于一般诉讼时效的规定，即时效为两年。

非基于不可抗力或正当理由，劳动合同的仲裁申请时效不存在中止和中断的问题。

而劳务合同的诉讼时效适用《民法通则》关于时效中止和中断的规定。