教学过程权威总结管理学历史衍进.docx

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教学过程权威总结管理学历史衍进

管理学人物

学派及称号

人物关键词

主要贡献

管理萌芽阶段（18世纪——19世界初）：

亚当斯密、小瓦特和博尔顿、罗伯特欧文、查尔斯巴贝奇

亚当斯密

经济学鼻祖

1776年《国富论》：

1、经济人

第一次阐述了劳动分工理论，劳动分工后来成为管理学的一条基本原则。

2、劳动分工（专业化制针作业）

欧洲一制针厂做劳动分工实验。

原来工厂的工人各自独立工作，完成制针工序，每人每天只多能制造20根针；采用分工协作方式，则平均每人每天完成4800根——提高工效240倍。

分工促进劳动生产力的原因有三：

第一，劳动者的技巧因专业而日进；第二，由一种工作转到另一种工作，通常需损失不少时间，有了分工，就可以免除这种损失；第三，许多简化劳动和缩减劳动的机械发明，只有在分工的基础上方才可能。

小瓦特和博尔顿

科学管理制度提出者

为工厂制定了许多管理制度，并在生产经营当中运用了许多管理技术。

1、根据生产流程配置机器、零部件生产标准化

2、在会计上详细记录和先进的监督机制

3、人事方面人员培训和发展规划

4、实行工作研究

5、实行职工管理委员会管理福利

罗伯特·欧文1771－1858

现代人事管理之父、人本管理的先驱

在苏格兰纺织厂内推行人性化管理制度：

无惩罚自我提高

申诉制度

营造好的环境

重视教育

1、最早注意到人的因素对提高劳动生产率的重要性。

2、探讨出对工人和工厂双方都有利的方法和制度

3、重视与尊重人可以获取更多利润

4、改善劳动条件的投资会得到加倍赔偿

查尔斯·巴贝奇

科学管理先驱

1、得出劳动分工能提高生产力的原因

2、脑力劳动也可以进行分工。

他指出，法国桥梁和道路学校校长普隆尼把他的工作人员分成技术性、半技术性、非技术性三类，把复杂的工作交给有高度能力的数学家去做，把简单的工作交给只能从事加减运算的人去做，从而大大提高了整个工作的效率。

3、有关工作时间问题的研究。

4、提出固定工资加利润分享的制度

1、进一步发展了亚当·斯密的劳动分工思想；

2、体力和脑力劳动分工主张；

3、劳资关系协调

4、工作时间问题的研究

5、固定工资加利润分享的制度

古典管理理论阶段（19世纪初到20世纪30年代）：

泰勒、法约尔、马克斯韦伯

泰勒

（1859-1915）

科学管理之父

《科学管理原理》——科学管理的中心问题是提高生产率。

1、配备“第一流的工人”，掌握标准化操作方法；

2、采取“差别计件工资制”；凡是达到定量作业标准的，按照高工资率计算工资，达不到的，按照低工资率计算工资。

3、雇佣双方进行“心理革命”，变对抗为信任；

4、实行职能工长制（管理工作细分，使所有的工长只承担一种管理职能）；

5、在管理控制上实行例外原则（高层管理人员只对例外事项进行决策，其他授权下级管理人员完成）。

（1）工作定额

（2）标准化

（3）能力与工作相匹配

（4）差别计件工资制

（5）计划职能与执行职能相分离

“搬运生铁块实验”——改进了操作方法，训练了工人，使生铁量的搬运量提高了三倍。

“铁锹试验”——研究了四个方面的问题：

1、铲上的负载有多大的问题

2、各种材料能够达到标准负载的锹的形状，规格问题

3、各种原料装锹的最好办法

4、每一套动作的的精确时间

研究了“一流工人”每天应该完成的工作量

亨利甘特

科学管理运动的先驱者

甘特图即生产计划进度图的发明者

他用水平线条图说明工人完成任务的进展情况，每天把每个工人是否达到标准和获得奖金的情况用水平线条记录下来，达到标准的用黑色加以标明，未达到标准的用红色加以标明。

这种图表对管理部门和工人本人都有帮助，因为图表上记载了工作的进展情况以及工人未能得到奖金的原因。

管理部门能够根据图表指出缺点所在，并把进展情况的资料告诉工人；而工人则能直观地看到自己的工作成效。

在图表上增加了许多内容，包括每天生产量的对比，成本控制，每台机器的工作量，每个工人实际完成的工作量及其与原先对工人工作量估计的对比情况，闲置机器的费用，以及其他项目，使这种图表发展为一种实用价值较高管理工具。

1、“奖励工资制”即“任务加奖金制”

2、甘特图即生产计划进度图

法约尔

（H·Fayol）

一般管理理论

管理职能有五个：

计划、组织、协调、指挥、控制

管理原则：

（1）分工

（2）权力与责任（3）纪律（4）统一指挥（5）统一领导（6）个人利益服从整体利益（7）报酬合理（8）集权与分权（9）等级链与跳板（10）秩序（11）公平（12）人员稳定（13）首创精神（14）集体精神

1、管理教育的必要性和可能性

2、对管理职能的划分：

计划、组织、协调、指挥、控制

3、14条管理原则

马克斯·韦伯

（M·Weber）

组织理论之父（官僚行政管理理论之父）

1、三种权威：

个人崇拜式权威、传统式权威（先例和惯例、继承和关系，如年龄最大者为管理者）、理性——合法的权威（最佳）

2、理想的行政组织体系的内容和特点

（1）这一理论的核心是组织活动要通过法定职务或职位而不是通过个人魅力或世袭地位来管理。

（2）组织的建立和运作的规则：

明确分工→分配职责→授予权力→选用人才

（3）特点（八个方面）

①明确分工

②组织结构严密

③根据职务要求通过考试、培训选拔员工

④公职人员是任命的，个别的通过选举产生

⑤行政人员是专职的，有固定薪金、明示的升迁制度

⑥管理人员属企业员工而非企业拥有者

⑦行政管理人员严格遵守组织中规定的规则、纪律和办事程序

⑧组织成员间和组织与外界的关系以理性准则为指导

理想的行政组织体系的权力基础——高度结构化、正式的、非人格化的理想行政组织法理型权力

1、等级、权威和行政制（包括明确的规则、确定的工作内容和纪律）是一切社会组织的基础

2、“理想的行政组织体系”——具有精确性、稳定性、纪律性和可靠性

3、主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的“理想的行政组织体系

行为科学管理理论阶段（20世纪30-60年代）：

梅奥、马斯洛、赫兹伯格、麦克莱兰、麦格雷戈

梅奥

（G·E·Mayo）

人际关系管理理论的代表人物、行为科学的奠基人

1、1924—1932年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行。

试验过程如下：

（1）工作场所照明试验——照明的强度对生产效率所产生的影响；

（2）继电器装配室试验——控制影响职工积极性的因素；

1）在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；2）安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；3）工间休息可减少工作的单调性；4）个人计件工资能促进产量的增加。

最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。

（3）大规模访谈——管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系；（4）接线板接线工作室试验——实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。

2、人际关系学说：

工人是社会人，而不是经济人。

企业中存在着非正式组织生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。

所以认为提高生产率主要途径是提高工人的满足度。

实验结论：

1、改变工作条件和劳动效率没有直接联系 

2、提高生产效率的决定因素是员工情绪而不是工作条件 

3、关心员工的情感和员工的不满情绪有助于提高劳动生产率 

马斯洛

美国行为心理学家

生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、求知需要、审美需要、自我实现需要

提出需要五层次理论，后来提出七层次需要

赫茨伯格

美国心理学家、管理理论家、行为科学家、双因素理论的创始人

20世纪50年代末期，他和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士作了一次调查。

在调查访问后他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素——包括：

公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

激励因素——包括：

成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

双因素理论：

影响人员行为绩效的因素分为“保健因素”与“激励因素”，前者指“得到后则没有不满，得不到则产生不满”的因素，后者指“得到后则感到满意，得不到则没有不满”的因素

例如：

那一种激励更好

物质奖励or管理培训生

麦克莱兰

（D·C·Macleland）

美国社会心理学家

激励需求理论

1、任何一个组织及每个都代表了实现某种目标而集合在一起的工作群体，不同层次的人具有不同的需求：

“成就需要（渴望成功）”、“权利需要”、“亲和需要”。

2、才能模型（优异者和适用者比较得出差别）。

美国驻外联络官选拔人才指标：

能理解别人的文化；尊重他人，在压力下依然对他人保持积极期望；会处好人际关系，了解政治家的想法与倾向。

麦格雷戈

（D·M·McGregor）

人际关系学家、行为科学家，人性假设理论创始人，X-Y理论管理大师

麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。

各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励。

基于这种思想，道格拉斯•麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：

一种是消极的X理论，即人性本恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。

这一理论任何一位管理者都应当熟知并娴熟运用。

X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。

通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。

基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。

（他更支持Y理论）

1、管理职能的重点。

在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。

此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。

2．激励方式。

根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。

3．在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。

现代管理理论阶段（20世纪60年代——90年代）：

赫伯特·西蒙、巴纳德、威廉·大内、亨利·明茨伯格、彼得·德鲁克、卢桑斯

赫伯特·西蒙

（HebertSimon）

决策管理理论创始人

“有限理性”的“管理人”

应当是过程合理性，而不是本质合理性；所考虑的人类选择机制应当是有限理性的适应机制，而不是完全理性的最优机制。

程序化决策是以前见过，并且做过的决策，程序化决策有正确的客观答案可用简单的规则、策略、或数字计算解决。

如果你所面临的是程序化决策，那么你就有实现正确决策的清晰步骤或结构。

但是管理者主要面临的是非程序化决策。

　　非程序化决策：

新、复杂、没有确定的结果非程序化决策中存在各种，可能的解决力法这些办法各有利弊决策者必须创造或施加一种方法来做决策没有一种预先确定的结构可以依赖重要、困难的决策通常是非程序化的，需要采用创造性的方法。

1、法约尔认为决策是计划职能一部分，而西蒙认为决策为管理的首要职能，决策贯彻于管理的全过程，管理就是决策。

2、决策的标准并非是“最优”，因为备选方案不可收集全，人无完人，最优的决策方案很难获得，只能是有限理性的决策。

3、决策分为结构化问题：

程序性决策（能够）和非结构化问题：

非程序性决策

4、决策过程中要充分考虑人的经验及智能