某汽车4S店薪酬管理体系研究2完整篇doc.docx

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某汽车4S店薪酬管理体系研究4第2页

（2）薪酬管理的原则

补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

透明性原则公开方案。

激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。

竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。

经济性原则要求比较投入与产出效益。

合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。

方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。

1.2薪酬管理的理论

薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。

（冯宪，2005）

薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报

酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

（雷兆辉，2010）企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。

传统的薪酬结构和薪酬战略正在受到挑战，现代企业薪酬管理就是要求企业处理好利润积累和薪酬分配的关系，建立客观、公正、公平、公开的薪酬系统，用科学合理的薪酬制度更好地激励员工。

（闫大海,2007）

2.民营企业薪酬管理体系现状及分析

2.1企业简介

某汽车4S店成立于07年5月，并正式授权的某品牌汽车4S店，公司集“整车销售、售后维修服务、零部件供应、信息反馈”功能于一体，是一家汽车标准“四位一体”的销售服务店。

本店位于西宁市经济技术开发区金和路，占地3300平方米，宽敞明亮的销售展厅、人性化的功能分区、设备先进的维修车间、复式货架管理的零件仓库，处处都体现着某汽车4S店“以人为本”的经营理念！

本店严格按照统一标准，引进高科技精密维修设备，确保向客户提供专业、规范的售后服务。

零配件全部是汽车有限公司直接供应，并严格执行价格政策，充分保证了配件来源的纯正性、质量可靠性、价格合理性。

目前公司员工共98人，经过汽车有限公司的正规、专业的培训，是一家充满朝气、极具有现代气息的服务型企业。

2.2某汽车4S店薪酬管理体系现状

（1）某汽车4S店薪酬管理状况

一家大型集团的子公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。

集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。

（2）某汽车4S店薪酬构成

某汽车4S店目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。

工资。

工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分（如社会保险和公积金及其他福利）提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。

年终奖金。

年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。

每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。

社会保险。

社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。

这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。

其他福利。

包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。

非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。

（3）该4S店员工对现有薪酬满意度分析

通过对该4S店内部员工发放问卷获得原始数据（发放问卷100份,收回94份,回收率为94%;其中有效问卷90份,有效率为90%,有效回收率为95.7%）,对数据进行归类、整理,运用SPSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。

只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。

此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。

满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。

员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。

第三,其他方面。

在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计该4S店的薪酬体系。

2.3职位等级和岗位工资

该4S店采用统一的职位等级结构：

前现有6个员工等级，1级最低，6级最高。

1级为基层学徒工，2级为文员、后勤类人员、助理、初级技师、初级SA，

3级为中级技师、管理专员，4级为高级技师、部门主管、高级SA,5级为中层管理人员即部门经理，6级为总经理。

3-1岗位工资表

2.4绩效考核体系

某企业现行的薪酬制度，主要强调职位工资，并不能体现出按业绩分配的导向，干好干坏一个样，业绩突出的员工并未得到相应报酬，严重挫伤了员工的工资积极性。

在同一部门中，由于绩效考评中有同级考评，因为人际关系的一些原因，使考评没有真正做到公平性，从而是同级员工间勾心斗角，不利于企业的长期发展。

某企业是一个家族式企业，在触及亲信员工利益时，往往会做出平衡和妥协，使考核结果与员工的实际表现出现背离，从而使绩效考核成为某些管理者区分亲疏远近的工具，使绩效考核成为形式主义的代名词，所谓的绩效考核只不过是大家在一起做了一场表演，这就扭曲了企业实施绩效考核的初衷，企业原本想通过考核改善绩效，而不恰当的绩效考核非但不会起到这个作用，反而使员工陷入低落的情绪当中，积极性受到限制，在工作被动应付，极端的情况下，优秀的员工可能会选择另谋高就。

3.某汽车4S店薪酬管理存在的问题

3.1某汽车4S店薪酬管理存在的问题原因

（1）管理与企业战略脱节

薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。

没有与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导,薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。

企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。

如对于处在成熟阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。

又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位。

（2）对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力

改革开放以后,许多企业推行了岗位责任制、承包制或奖金制,目的是为了将员工的收入水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂钩,但没有一个清晰设定工作目标和正确公允地评估员工业绩的业绩管理体系,即使有薪酬体系与之相联系,员工创造性也得不到应有的发挥。

这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有的作用,员工业绩得不到提高,也会影响企业自身业绩,而且企业的薪酬体系没有业绩管理体系强有力的支持,也很难满足内部分配公平、公正的要求,更不用说薪酬体系在激励员工上所起的作用了。

尤其是企业内部的关键人才,对企业的发展起着至关重要的作用,如果企业的薪酬体系不突出对这部分人的重视,那薪酬体系极有可能也是失败的,甚至对企业造成不可

估量的损失。

（3）4S店薪酬管理缺乏透明度

有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。

秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起不满情

某汽车4S店薪酬管理体系研究4

摘要

企业的竞争，归根结底是人才的竞争。

薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一，薪酬激励是企业激励机制中重要的手段，是目前企业普遍采用的一种激励手段。

薪酬是双面性的，运动得当能极大地提高和调动员工工作的积极性和创造性，进而影响员工的工作行为和绩效。

反之，则会导致员工士气低落，人心不稳，效率下降。

本文以某汽车4S店为背景，通过分析4S店薪酬管理的发展现状，找出该4S店薪酬管理中存在的问题，分析这些问题的原因，最后通过企业领导的帮助，对企业相关岗位工资状况及数据分析，建立科学合理的薪酬制度，完善企业薪酬管理。

关键词：

薪酬体系、绩效管理、岗位工资

ABSTRACT

Competitivenessofenterprisesisultimatelyacompetitionoftalents.Salaryproblemisthatthecoreissuesofhumanresourcemanagementisoneofincentivepayisanimportantincentivemechanismmeansisawidelyusedbusinessincentives.Payistwo-sidednature,exerciseproperly,cangreatlyenhanceandmobilizetheemployee'senthusiasmandcreativity,thereby

affectingtheemployee'sworkbehaviorandperformance:

Onthecontrary,itwillleadtopoormorale,thepublicinstability,reducedefficiency.

Inthispaper,thebackgroundofaprivateenterprise,enterprisecompensationmanagementbyanalyzingthecurrentdevelopmentoftheenterprisecompensationmanagementtoidentifyproblems,analyzethecausesoftheseproblems,andfinallythroughthehelpofbusinessleaders,thewagesofbusiness-relatedpositionsanddataanalysisestablishscientificandrationalsystemofremuneration,improveenterprisecompensationmanagement.

Keywords:

SalarySystem;PerformanceManagement;Wagejobs

前言（4）

1.薪酬管理理论综述（5）

1.1薪酬管理的内容及原则（5）

1.2薪酬管理的概念（6）

2.某汽车4S店薪酬管理体系现状及分析（7）

2.1某汽车4S店简介（7）

2.2某汽车4S店薪酬管理现状..........................7

2.3职位等级和岗位工资（8）

2.4绩效考核体系（9）

3.某汽车4S店薪酬管理存在的问题（10）

3.1某汽车4S店薪酬管理存在的问题原因（10）

3.2某汽车4S店目前薪酬管理存在问题后原因分析（11）

4.某汽车4S店薪酬管理优化对策及对策实施（13）

4.1建立科学合理的薪酬制度（13）

4.2制定相应的混合系薪酬体制（14）

4.3合理确定薪酬带，建立合理的薪酬构成（14）

5.结束语（16）

参考文献（17）

致谢（18）

前言

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，它不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。

薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。

合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一直素质良好且具有竞争力的员工队伍。

当前我国企业在薪酬管理存在不少问题和症结，包括从薪酬管理观念思想、薪酬政策策略以及具体的薪酬管理制度，急需解决和改革创新。

对新经济下我国企业薪酬管理改革创新进行研究具有重要的现实意义和理论价值，可以为我国企业在新经济下设计和实施具有先进性和实用性的薪酬体系提供一定的指导，提高我国企业的国际竞争力。

但是，随着市场环境的不断变化以及产业结构的不管调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。

1.薪酬管理研究综述

1.1薪酬管理的内容及原则

（1）薪酬管理的内容

薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；

薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；

薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；

薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；

薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。