罗叶文化传媒员工培训需求分析的调研报告.docx

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罗叶文化传媒员工培训需求分析的调研报告

中文摘要

员工培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础。

它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门、主管人员等相关工作人员等采用各种方法与技术、对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训哪些内容的一种活动或过程。

本文主要以罗叶文化传媒公司为背景，介绍了员工培训需求分析的定义及实施员工培训需求分析的原因和意义。

通过绩效分析法和问卷调查法相结合的方式对企业进行调研，找出公司中存在的问题及一些解决的措施。

关键词：

员工培训需求分析绩效分析法问卷调查法

Abstract

Employeetrainingneedsanalysisfortheenterprisetrainingworkprovidesthefoundationoftheoperation.Itisintheenterprisetrainingdemandsurvey,andonthebasisofthetrainingdepartment,officersandrelatedpersonnel,etcwithvariouskindsofmethodsandtechnology,toallsortsoforganizationanditsmembersofthetarget,knowledgeandskillsinareassuchassystemsidentificationandanalysistodeterminewhethertoneedtotrainingandtrainingofwhatcontenttoanactivityorprocess.ThispapermainlyROMYeWenHuamediacompanyasthebackground,thispaperintroducesthedefinitionofemployeetrainingdemandanalysisandimplementstafftrainingdemandanalysisofthecausesandsignificance.Throughtheperformanceanalysisandquestionnairesurveymethodthewayfortheenterpriseresearch,findouttheproblemsandthecompanysomesolvingmeasures.

Keywords:

EmployeetrainingneedsanalysisPerformanceanalysis

Questionnairemethod

罗叶文化传媒员工培训需求分析的调研报告

一、课题的概况

（一）公司简介

天津市罗业文化传媒公司成立于2006年，是一家集公关活动、设计策划、展览展示、庆典演出、演艺经纪及设备租赁为一体的集团性广告服务公司。

天津市罗业文化传媒公司是一家以经营光学摄像器材为主的其他类型企业，公司位于天津，注册资本为100万人民币，主要经营户外LED等产品。

天津罗业传媒广告有限公司秉承“诚信、专业、共赢”的经营理念,坚持用户至上、质量第一，以科技服务客户，坚持技术进步、不断创新、不断超越，已经成为一家在传媒、广电行业颇具实力和规模的企业。

（二）课题的定义

员工培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础。

它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门、主管人员等相关工作人员等采用各种方法与技术、对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训哪些内容的一种活动或过程。

（三）课题选择的原因

有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。

培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。

1.由于工作变化而产生的培训需求　　企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。

2.由于人员变化而产生的培训需求　　无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。

3.由于绩效变化而产生的培训需求　　实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。

（四）课题研究的意义

现代培训需求分析的作用现代培训的系统理论认为,培训是一个系统,这一系统始于对培训需求的分析评价,然后是确定培训目标,选择设计培训方案,实施培训,最后到培训效果的检验,培训系统是各部分相互联系的网络。

其中,培训需求分析是培训的首要和必经环节,是其他培训活动的前提和基础,在培训中具有重大意义。

具体表现为:

1.确认差距。

培训需求分析的基本目标是确认差距。

（1）绩效差距,即组织及其成员绩效的实际水平同绩效应有水平之间的差距,它主要是通过绩效评估的方式来完成的。

绩效评估的方式多种多样,主要有实绩记录法、工作标准法、因素评定法、代表人物评定法和目标管理评价法等。

（2）是完成一定绩效的知识、技能、能力的差距。

它的确认一般包含三个环节:

首先必须对所需要的知识、技能、能力进行分析,即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么?

其次必须对现实实践中的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析;最后必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。

这三个环节应独立有序的进行,以保证分析的有效性。

然而,经常的情况是,需求分析并非如此简单,每一环节都有可能面临各种矛盾和冲突。

例如,参与分析的人员多种多样,他们有可能对所需要的知识、技能、能力的看法不一致;当组织标准和工作人员职位经常发生变革时,需求分析往往滞后于实际情况等。

2.改变原有分析。

原有分析基本是针对组织及其成员的既有状况而进行的。

当组织面临着持续动态的变革的挑战时,原有需求分析就可能脱离组织及其成员的实际状况,因而改变原有分析对培训显得尤为重要。

当组织发生变革时,不管这种变革涉及到技术、程序、人员,还是涉及到产品或服务的提供问题,组织都有一种特殊的、直接的需求。

那些负责培训和开发的人应及时把握住这些变化,改变原有分析,从而制定出符合实际情况的培训规划和设计。

3.促进人事分类系统向人事开发系统转换。

当需求分析考虑到培训和开发时,需求分析的另一个重要作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。

无论是公共部门,还是私营部门,一般都有人事分类系统。

人事分类系统作为一个单位的信息资料库,在决定关于新员工录用、预算、职位升降、工资待遇、退休金等的政策方面非常重要,但在工作人员开发计划、培训、解决问题等方面用途有限。

如果一个人事分类系统不能够帮助工作人员确定他们缺少什么技能以及如何获得这些技能,工作人员就不可能在一个较高的工作岗位上承担责任;如果这种系统不能包括详细的、特殊的培训需要,它对培训部门是没有任何用处的;如果它不能分析由任务和技能所决定的培训功能,它就不能形成高质量的目标规划。

然而,当培训部门同人事分类系统的设计与资料收集密切结合在一起时,这种系统就会变得更加具有综合性和人力资源开发导向。

4.提供可供选择的解决问题的方法。

这是我们进行培训需求分析的重要原因之一。

我们知道,侵扰一个组织痼疾的原因是多种多样的,因而实施培训治愈痼疾并不一定是唯一的方法。

那种认为培训需求分析的目的就是通过培训解决组织及其成员存在的问题的看法是一种非常片面的认识。

美国学者米切尔把通过需求分析获得的问题分为四类:

体制问题、组织问题、技能问题、动机问题,并认为并不是所有问题都是需要通过培训来解决的问题。

实际上,培训需求分析可以提供一些与培训无关的选择,如人员变动、工资增长、新员工吸收、组织变革,或是几个方法的综合。

例如,假设人事部门预测,在高速公路建设方面急需增加一批交通工程专家。

一个选择便是对已经工作在组织内的工程人员进行再培训,另一个选择可能是雇佣己经获得高薪的资深工程专家,还有一个选择是组织雇佣一些低薪的、资历较浅的人员然后对他们进行大规模培训。

选择的方式不同,培训的分类也不一样。

现实中,最好是把几种可供选择的方法综合起来,使其包含多样性的培训策略。

5.形成一个信息资料库。

培训需求分析实际上是一个通过各种方法技术收集与培训有关的各种信息资料的过程,经由这一过程,可以形成一个人力资源开发与培训的信息资料库。

一个设计良好的培训需求分析能够确定一般的培训需要与受训者,确立培训内容,指出最有效的培训战略,确定特殊的受训者等。

此外,在培训之前,通过研究这些资料,建立一个评估标准,然后用此标准来分析所进行的培训项目的有效性。

6.决定培训的成本与价值。

如果进行了系统的培训需求分析,并且找到了存在的问题,分析人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。

需要回答的问题是:

不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少。

如果不进行培训的损失大于进行培训的成本,那么培训就是可行的:

反之,如果不进行培训的损失小于培训成本,则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。

当然,不同性质的组织,培训成本的确定难易程度是不同的。

7.为获得组织对培训的支持创造有利条件。

组织支持是指在培训过程中,政府、企业等各种组织及其成员,如管理人员、领导人员、工作人员对培训活动的支持,从而保证培训活动的顺利进行。

组织支持贯穿于培训的全过程之中,没有组织支持,任何培训活动都不可能顺利进行,也不可能获得成功。

因此,培训部门必须想方设法获得组织支持。

而获得组织支持的重要途径之一便是进行培训需求分析。

通过培训需求分析,可以使有关人员认识到组织存在的问题,发现组织成员知识、能力和技能的差距,了解培训的成本和价值,从而为获得组织支持创造了条件。

因为人们只有认识到培训与他们有密切关联时,才会积极投入。

二、课题的调研

（一）调研的范围：

全体员工

（二）调研方法的分析：

1.绩效分析法

培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。

因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。

运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：

（1）将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。

（2）集中注意那些希望达到的关键业绩指标。

（3）确定未达到理想业绩水平的原因。

（4）确定通过培训能否达到的业绩水平。

2.问卷调查法

这也是一种为大家所熟知的方法。

它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。

当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也可以在进行面谈和电话访谈时由调查人自己填写。

在进行问卷调查时，问卷的编写尤为重要。

编写一份好的问卷通常需要遵循以下步骤：

（1）列出希望了解的事项清单。

（2）一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。

（3）对问卷进行编辑，并最终形成文件。

（4）请他人检查问卷，并加以评价。

（5）在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。

（6）对问卷进行必要的修改。

（三）调研方法的选择：

将问卷调查法与绩效分析法相结合

（四）调研方法的实施过程：

1.做好培训