干部上下交流的喜与忧.docx

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干部上下交流的喜与忧

干部“上下交流”的喜与忧

“上下交流”的喜与忧

市县领导参阅张周虎

党的十七大以来，中组部提出了“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的六个用人导向。

在深化干部人事制度改革中，中央又提出了“加大干部交流力度，完善干部交流制度”的要求。

当前，各地相继出台了一些“非常规”的、上下双向交流的新办法，人们都为之叫好，但也存在着一些潜在的隐忧，可谓是有喜有忧。

链接——各地干部交流新规频出

2006年，湖南省曾经就从县乡干部中提拔了10人“直升”至省直机关任职；2008年湖南省11名在省直机关和企业、高校任职的厅级官员将到市县任职，14名县（市、区）委书记直接提拔到省直厅局担任领导职务。

2008年，山西省选拔30名优秀乡镇（街道）党委书记到省直机关处级领导岗位任职，选派50名40岁左右的副厅级后备干部也将到县（市、区）挂职锻炼。

2009年，六盘水市提拔了４名德才兼备的乡镇干部“直升”为市委副县级组织员，从市直机关“空降”年轻优秀的机关干部到乡镇任乡镇长，被称之为“四上四下”，在党员干部在引起了强烈反响。

……

欣喜——上下交流激活队伍活力

从基层“直升”干部到机关任职和从机关“空降”干部到基层锻炼，是深化干部人事制度改革，创新干部工作的一项重要举措，有效畅通了干部流通渠道，拓宽了选人用人视野，拓展了干部培养阵地，可谓是激活了干部工作的“一池春水”，其正面效应主要体现在以下六个方面。

一、“上下交流”畅通了干部流通渠道。

以往的干部交流，多是部门与部门之间、乡镇与乡镇之间的横向交流，纵向交流顶多也就是简单的上下级之间的提拔提职交流，受到了地域、部门、级别等的严重限制。

只有这种跨级别、跨地域、跨部门之间的“空降”“直升”的交流，才是真正意义上的交流，才是真正地畅通了干部交流渠道。

二、“上下交流”拓宽了选人用人视野。

以往的选人用人，多是在本单位进行选拔，顶多也就是在本级范围内进行提拔，这样即使是真正的实现了“好中选优”，也难免不受到视野的限制，选人用人质量在一定程度上受到了严重的影响。

这种跨级别的“空降”、“直升”的上下交流，把选人用人视野直接向横向和纵向更广阔的空间延伸，在质量上“货比三家”，视野更广泛。

三、“上下交流”拓展了干部培养阵地。

一方面，基层工作直接处在群众生活的第一线，条件艰苦，环境复杂，矛盾突出，工作较为具体，从机关“空降”干部到基层一线锻炼，对于提升其驾驭复杂局势的能力、化解各类矛盾的能力等，具有极其重要的作用。

另一方面，上级机关所面对的工作面较大，接触的事务较多，工作较为宏观，从基层“直升”干部到机关锻炼，对于提升其统筹协调能力、开拓其思路视野、增强其政治敏锐性和辨别是非的能力等，是一个更大的舞台。

因此，无论是“空降”还是“直升”，都是一个平台，是干部成长过程中的一个驿站。

四、“上下交流”激发了干部队伍活力。

在以往的干部交流制度上，一些优秀的干部由于受到职数限制等原因，一直得不到提拔，长期在一个地方工作，产生了厌倦情绪和麻木思想，工作没有激情。

机关干部有较强的统筹能力的政策水平，思路和视野比较开阔，从机关“空降”干部到基层任职，带动了基层干部的思想解放，提高基层干部队伍的综合水平和整体执行力。

基层干部有丰富的基层工作经验，抓具体工作落实的能力较强，思路较为具体，从基层“直升”干部到机关工作，有利于改变机关单位在出台政策时过于宏观、操作性不强以及作风过于官僚等问题。

因此，推行干部“上下交流”，实现了机关与基层的优势互补，极大地增强了各级干部队伍的活力。

五、“上下交流”增强了班子整体功能。

根据领导班子成员的年龄结构、气质和知识结构及工作能力，按照缺啥补啥的原则，挑选交流干部，一方面，弥补了领导班子专业、年龄、能力和气质结构存在的不足，从各方面完善领导班子的结构，提升整体功能，增强战斗力；另一方面，领导干部交流能够带来新思路、新方法，给领导班子注入新的生机和活力，防止思想僵化，从总体上提高班子的执政能力和领导水平。

六、“上下交流”为想干事者搭建了平台。

这种打破常规的“上下交流”方式，其实是真正践行了中组部提出的“六个用人导向”，使基层那些实实在在干事的人看到了“直升”的希望，让那些各方面都优秀、有政治抱负的机关干部找到了能施展才华的平台。

因此，这种跨地域、跨部门的“直升”和“空降”式的干部交流，从根本上营造了“让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位”的良好环境。

隐忧——五大潜在难题亟需破解

任何一件事情都有正反两面，在广大党员干部和群众在为之叫好的同时，我们也要清醒地看到干部“上下交流”还存在着以下五个方面亟需解决的隐忧。

一、关于解色转换问题。

一些“空降”干部，由于缺乏基层工作经验，对农村的工作和生活环境不适应，耐不住农村条件的艰苦，或经常“走读”，或官僚作风严重，或理论与实际脱节，或搞形象工程、政绩工程，久而久之，严重地影响了党在人民群众中的形象。

一些“直升”干部，由于长期处于基层一线，基层工作性质极其特殊，总免不了大事小事亲历亲为，“直升”到机关后，或视野不够开阔，或对机关岗位不适应，或思想不够解放，或统筹能力稍逊，或角色转变较慢，在一定程序上影响了工作的开展。

二、关于思想认识问题。

一些“空降”干部存在着“镀金”的错误思想，以及认为马上干好了马上“走人”的急功近利思想观念，他们不讲究方法、不考虑实际情况地盲干一番；作风中，也把机关上的“官威”带到基层去，不能与广大干部群众打成一片，结果导致处处碰壁，影响了工作积极性和热情。

三、关于公平公正问题。

由于“空降”干部和“直升”干部不在同一个层次上，难以科学合理地比较其能力水平，以这种“货比三家”选出来的干部不一定是真正意义上的“好中选优”。

比如，一些机关干部在机关与其他同志相比，可能各方面都比较优化，但与其所“空降”到的单位的同志相比，就不一定能比其他同志更能适应该职位。

同样，一些基层的干部在本单位与其他同志相比，可能各方面也都比较突出，但与其所“直升”到的单位的同志相比，也不一定是各方面都最强的。

这样一来，“空降”干部和“直升”干部就很有可能剥夺了该单位本应该提拔的干部的机会，有悖于干部工作之“公平公正”的原则，难以服众，从另一个角度影响了干部工作的公信度和满意度。

四、关于依法依据问题。

由于干部“上下交流”的相关机制体制不健全，一些地方的“空降”和“直升”干部都是出于一个时段统筹干部工作的临时性考虑，往往属干部交流的短期行为，缺乏连续性和长期性的统筹规划。

同时，对于什么岗位需要“空间”或“直升”，谁适合“空降”或“直升”，都没有规范性的具体机制，随意性较大，导致一些“空降”和“直升”的干部人岗不相适应，难以达到“用一君子，则君子皆至”的目的和效果。

首发《市县领导参阅》

五、关于规范管理问题。

当前，各地基本上还没有形成干部“上下交流”相配套的管理制度，对交流的干部存在着重交流轻管理和教育培训跟不上等现象，特对是对“空降”到基层的干部，对其思想引导不够、监督跟不上。

目前尚未建立起一套科学合理、导向鲜明的任期目标、责任考核、跟踪考察、奖励惩罚等办法，客观上造成交流干部缺乏发挥潜能、创造实绩的内在动力。

另外，目前对干部交流政策落实的监督检查不够，对工作中出现的新情况、新问题的研究解决办法不是很多，执行组织纪律也不是很严格，存在为交流而交流、重选派交流轻监督管理等现象，特别是在干部交流的频率问题上还存在着随意性，连带出了干部从政短期行为、泡沫政绩、助长腐败等负面效应。

对策——利用机制规范上下交流

具体在什么情况下派机关干部和下派什么样的干部，什么情况下提拔基层干部和提拔什么样的干部，应有一个科学的机制进行规范，综合权衡其利弊，要把握好下派和上派的“度”，不能太少，也不能过多，特别要注意保护好基层干部的积极性。

具体来说，应着力建立健全以下六个方面的机制体制。

一、建立健全定期研究和宏观调控机制。

要定期经常研究所辖地区干部资源状况，对干部流向作出科学预测，进行宏观调控，根据工作需要，结合干部成长特点，研究制定切实可行的干部交流方案，对交流对象、交流范围、交流时间提出明确意见。

在实施干部交流过程中，要把握好干部交流的时机，合理掌握交流节奏。

可结合领导班子换届和届中调整，结合干部任期目标考核结果，根据领导班子和领导干部调整的需要，提前做好干部交流的相关工作。

对年轻干部要抓住成长的黄金期，及时加大轮岗交流的力度，让他们到艰苦环境中去锻炼成长，培养他们应对和驾驭各种复杂局面的能力。

要注意干部交流过程中工作的衔接性和延续性，既要确保被交流干部在新的工作岗位上能发挥才干，同时又要保证不影响其原单位的工作开展。

特别是在“空降”和“直升”干部时，要充分搞好调研，既要选好岗位，又要选准对象，对一些专业性强的岗位，要切实做到专业对口、能力匹配，才能做到人尽其才，用其所长，保证工作的连续性。

要建立健全干部交流试用期制度，明确试用期限，使人民群众对其有充分的了解，这样才能保证选举充分体现民意。

二、建立健全组织部门与个人互动机制。

要改变干部交流中组织部门一厢情愿的现象，探索建立组织调配与干部个人意愿相结合的干部交流互动机制，使交流单位和干部个人能够根据各自的需要实行双向选择。

一方面，通过建立有交流意向的干部登记制度和需交流任职的岗位申报制度，随时掌握愿意交流的干部和需要交流干部的岗位情况，做到“有的放矢”，增强干部交流工作的主动性。

另一方面，要建立空缺岗位向社会公示制度，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对空缺岗位通过实行公开招考、公推公选等方式，来调节干部流向，保证交流干部质量，最大限度地实现人才资源的优化配置。

三、建立健全奖惩激励和经常关怀机制。

要将干部交流工作与干部的提拔任用有机结合起来，对在同等条件下，在多个部门、多个工作岗位间进行过交流或轮换的，优先考虑提拔使用，以提倡和鼓励干部多岗位、多地方交流任职；特别是提倡和鼓励那些长期在部门工作、经历比较单一、有发展潜力的干部到基层工作，进行全面的锻炼和考验。

对干部交流中存在的如住房问题、家属子女随迁问题、不同地区工资待遇差别问题等，应从尊重交流干部实现人生价值追求出发，建立干部交流的保障机制，解决交流干部的实际困难。

对交流到边远和贫困地区工作的干部，可以根据特殊情况特殊处理的办法，适当提高待遇；交流干部随迁家属的工作安排问题，可尊重家属意见，适当从优安排；随迁子女的入学，要尽可能安排在当地条件比较好的学校；对交流干部的住房可统筹解决，在购房、售房政策上作出比较灵活的规定。

当然，最根本的还是要在注重“待遇引导”的同时，注重“事业引导”，为交流干部提供好的岗位、好的社会环境、好的发展平台。

要有针对性地做好交流干部的思想政治工作，定期加强与交流地党组织之间的信息联系，做到全程跟踪对位管理。

四、建立健全跟踪管理和阳光监督机制。

要以及领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责规范，建立交流干部的数据库和个人工作实绩档案，使组织上的目标管理与干部的政绩考核有机结合。

要严肃干部交流纪律，任何单位和个人都必须坚决执行和服从上级组织或集体研究作出的干部交流和回避决定，不允许讨价还价，有令不行，坚决防止派不进、调不出的现象发生。

要建立一套行之有效的干部监督机制，以有效约束、监督干部权力的行使，加强对被交流干部的监督，防止形成新的惰性，新的不正常圈子，防止交流干部监督上的缺位。

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五、建立健全思想教育和能力提升机制。

要建立健全“上下交流”干部的优先教育培训制度，切实加强对交流干部的岗前培训、在职培训、常规培训等工作，全面提升交流干部的政治理论素质和业务能力，着力解决这些“空降”和“直升”干部人岗不相匹配、角色转换慢等问题。

六、建立完善政绩评价和理念引导机制。

创新考核方式，加强平时考核，完善专项考核，健全年度考核，完善任期考察，改进任职考察，增强考核的全面性和准确性，着力加强对“上下交流”干部在交流前、交流后、任（届）期政绩的综合考核和评价。

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