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劳动争议审判白皮书模板

劳动争议

审判白皮书

济南市历下区人民法院

序言---------------------------------------------1

劳动争议案件审理概况-----------------------------1

劳动争议案件审判呈现的特点-----------------------3

劳动争议案件审判中出现的突出问题-----------------4

劳动争议案件审判问题原因分析---------------------5

当前经济形势对劳动争议审判提出的新要求-----------7

附劳动争议案件十大典型案例-----------------------9

序言

2020年新冠肺炎疫情为社会经济形势带来了新的挑战，在全民复工复产的大背景之下，为新形势下的劳动关系转型提供了契机，同时也为人民法院对劳动争议案件新要素新类型认定审理提出了新的挑战，为进一步保障新形式下劳动关系双方的合法权益，为全民复工复产提供有力法律保障，历下区人民法院现将2018年以来劳动争议案件情况通报如下。

一、劳动争议案件审理概况

2018年1月至2020年12月，历下区人民法院劳动争议案件共计收案2517件，结案数2608件。

其中2018年劳动争议案件新收案803件；2019年劳动争议案件新收案689件；2020年劳动争议案件新收案1025件。

平均结案率约为103.6％，保持着该类型案件审理的良性循环。

劳动争议案件2018-2020年度劳动争议案件收结统计图

结合劳动争议案件具体案由来看，主要包括确认劳动关系纠纷、劳务派遣合同纠纷、追索劳动报酬纠纷、人事争议等类型，诉讼请求涵盖未签订书面劳动合同二倍资差额、加班费、竞业限制、保密义务、解除劳动关系赔偿，劳动争议案件收案数显现逐年上升的趋势，这与社会法制氛围愈加浓厚形式下劳动者的维权意识、法律思维不断提高有着密不可分的联系。

在结案方式上，判决结案占比69％，调解、准予撤诉各占比11％，驳回诉讼请求、按撤诉处理共占比约8％,其他结案方式占比约1%。

2018-2020年结案方式对比图

从起因来看，主要集中在用人单位未遵守我国劳动合同期限与员工签订符合法律程序的合同所引起的争议；用人单位在与老员工续签合同时未按劳动合同法签订所引起的争议；用人单位在与劳动者签订用工合同后未依照用工合同内的条款进行工作安排等所引发的争议；用人单位在进行除名、辞退及员工辞职等事件时未按照劳动合同法中的条款进行处理所引发的争议；用人单位对劳动人员安排工作时间、

假期时间、保险福利及用工培训等所引发的争议；用人单位在处理劳动人员劳资待遇、医疗保险及经济补偿等方面所引起的争议等。

二、劳动争议案件审判呈现的特点

争议呈现多元化、复杂化。

劳动争议纠纷案件类型众多，矛盾复杂，加之近年来新兴行业不断涌现，案件呈现出以生产性服务业为主、高端现代服务产业、传统制造业、交通运输业、新技术行业均有涉及的特点。

新诉求引发的劳动争议案件增多，劳动争议案件审理难度不断加大。

劳动者单纯追索劳动报酬的案件越来越少，转而寻求更深层次更大利益的其他诉求。

这些案件广泛存在一案多诉求的情况，即一个案件中诉请涵盖劳动关系涉及多个方面，复杂性突出。

其中涉及金额较大比较难以举证的未签订书面劳动合同的二倍工资、加班费、解除劳动关系的经济补偿金、赔偿金等，已成为最常见的案件类型。

此外，随着新兴行业的快速发展涉及“互联网”新类型劳动争议案件急速增加。

涉及企业董监高等由公司法规制的法律主体的劳动争议案件日趋多发，这些都给审判工作提出了更高、更严的要求。

案件数量与经济发展呈现高度关联性。

受疫情影响，我国经济下行压力增大，产业结构面临转型升级，一些产业受到较大冲击，特别是以出口为主的劳动密集型中小企业出现经营困难，部分企业停产关闭。

使得我国企业劳动关系领域出现了一些新的变化，企业用工需求减少，规模裁员和职工待岗歇业现象逐步增多，欠薪、断保甚至欠薪逃匿问题不断发生。

劳动关系的不稳定性增加，劳动争议和举报投诉案件数量上升，发展和谐劳动关系面临新情况新问题。

经济形势的变化使得资本规模小、技术水平低、要素禀赋差的民营企业处境更加艰难。

经营困难必然导致企业开工不足、停产歇业，进而导致企业减员，拖欠工资等情形频发，由此产生职工追索加班工资、要求享受带薪年休假、经济补偿金待遇、补缴社会保险纠纷增多，发生劳动争议的概率加大。

此外，因生产经营困难，一些企业降低了工资待遇，职工不理解甚至不满，一定程度上影响了劳动关系的和谐稳定。

三、劳动争议案件审判中出现的突出问题

新形势下调解工作难度加大，劳动者与用工单位面临着一定的生产压力与工作压力，部分企业由于疫情原因减少工作总量或者引进无人生产技术，进而影响到劳动者的可提供工作量，部分工作者因而失业或者被拖欠劳动报酬，企业由于短期内收支不平衡无法及时履行相关义务从而对劳动者的权益产生损害，劳动关系中企业与员工正面临着两难的处境，这为案件的调解工作增大了难度。

劳动关系认定复杂度上升，新形势下互联网用工，网上办公等多元化劳动形式应运而生，由于新型劳动模式的产生，用人单位对用工方式缺少一定的规范性且熟练度较低，多种形式并存的情形为劳动关系的认定提出了新的挑战。

新形式下用工从属性弱化趋势明显。

劳资双方管理与被管理的人身从属性是劳动关系与其他民事法律关系最显著的区别，新形式下从业者虽然在一定程度上接受平台的管理，但在工作时间安排、工作任务的完成上有更大的自由度，缺乏传统劳动关系下紧密的人身依附性。

四、劳动争议案件审判问题原因分析

（一）从公司企业方面看。

企业作为用人单位其最终目的是追求利润的最大化，尤其是在疫情影响下经济状况形势不容乐观，各企业的经营压力不断增大，由此也导致企业与劳动者之间的矛盾激化。

劳动关系的基础是劳动力变为交易的商品，劳动争议本质上也就是劳动关系当事人利益上的矛盾，企业利润效益不好势必要缩减经营成本，这个过程中容易产生企业用工管理上的不规范。

企业只重视经济效益不重视劳动者的权益，对人力资源管理工作不够重视，经常出现未与工作满一个月的员工签订劳动合同、劳动期满不与留任劳动者续签劳动合同、违法解除劳动合同、考勤管理不规范等情况，严重侵犯了劳动者的利益，引起劳动争议纠纷。

再者，企业规章制度的不合法也容易引起劳动争议纠纷。

诸多企业的企业工会形同虚设并没有形成完整有效的组织机构，有的企业甚至没有建立工会，工会组织的监督力量严重不足，大量的劳动争议纠纷在企业内部得不到解决，劳动者转而提起仲裁和诉讼。

用人单位没有通过民主程序制订规章制度，或者制订规章制度程序不合法，单位的规章制度存在与法律规定相抵触的内容，使企业劳动管理模式不规范，在招聘、试用、录用、解聘等环节存在违规行为，延长试用期、设定罚款权等，也为劳动争议埋下隐患。

（二）从劳动者方面看。

劳动者维权意识增强，但对法律理解多有不当。

劳动争议案件正向多诉求化发展，劳动者在起诉时不单只根据实际损害要求用人单位赔偿，且往往一并提出诸多附属性诉求，比如防暑降温费、未休带薪年休假、加班费等，更有者提出精神损失、健康权受损及工作交接事宜等主张；有的劳动者自身不遵守劳动纪律，多次请假旷工，违反用人单位规章制度，但又对用人单位处理决定不服，与单位不能协商一致，导致单位与其解除劳动关系，最后成诉；还有劳动者利用用人单位管理漏洞，滥用诉权、恶意滥诉缠讼，企图通过法院调解的方式利用法院的威严性给用人单位施加压力，已达到迫使用人单位支付费用息事宁人的目的；还有劳动者对单位人事安排不满，内心不平衡动辄向用人单位提出几十万甚至成百上千万的赔偿诉求…。

劳动者在劳动关系中是相对弱势的一方，我国的劳动法律法规也秉承着保护劳动者利益的立法理念，但随着人类文明的不断提高，劳动者维权意识增强，现今不断出现过度维权、恶意维权事件，劳动者对法律的理解不够深刻，加之劳动争议诉讼成本低、法院诉讼方式便捷，这使得劳动争议案件数量逐年增多。

（三）从法律法规方面看。

我国现行劳动法、劳动合同法的某些规定对劳动争议的处理还处在比较原则化的阶段。

直至现在劳动关系的认定仍然适用原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，该通知仅从主体资格、人员从属性、劳动从属性三方面对劳动关系进行认定，在处理新兴产业、涉互联网产业新业态案件时，其规定的认定标准并不能有效的适用于新业态下的灵活、复杂的用工模式。

劳动法律法规滞后导致对新业态的管理缺乏可遵照的依据，使得企业与劳动者频繁产生劳动争议纠纷。

其次，在实践中对劳动争议案件所涉及的各类条例、规章制度的理解不一也是引发劳动争议案件的原因之一。

比如达到法定退休年龄的劳动者是否可以构成劳动关系，其能否享受各种形式的社保；劳动者与加盟商之间产生纠纷，能否要求特许授权人承担部分责任；劳务分包、劳务挂靠等用工形式应当如何区分认定，与劳动者发生纠纷后又应当如何处理，这些问题在理论上有较大争议，而法律法规又没有明确的规定，这些问题在实践中不能得到有效的解决，困扰审判实践。

五、当前经济形势对劳动争议审判提出的新要求。

要不断加强调解在劳动案件的前缀解决力，探索多元化调解解决机制。

在劳动争议调解中，以科学合理人性化的策略提升劳动争议调解实效，以“劳动三权”为重点，构筑劳动关系多元治理体系，夯实劳动争议调解发挥作用的治理基础；强化公民意识，培育公共理性，提升劳动调解协议的履约意识；树立劳动争议调解的民间话语权威；完善相关制度，为劳动争议调解的有效运行提供保障和激励机制。

在公共治理背景下，注重发展政府之外的民间解纷机制的柔性力量；其规则支撑也从主要依托硬法向注重、发掘以民间共同体为依托的软性资源转移。

因此，作为一种软法解纷机制，劳动争议调解实效的提升还要着力于发展调解机制的民间性，塑造其民间解纷话语权威。

首先，推进社会法治思想建设，加快法制宣传，培育社会组织的独立性、自治性，为其他民间组织参与劳动争议的调解创造体制和法制保障。

其二，在尊重社会自治的前提下，基于公益性原则，采取经费资助的方式，对人民调解委员会进行专业化、职业化改造，增强其对劳动争议的调解能力和权威。

需要不断加强法治素养，提升审判水平，提高面对新形式下的各类新型劳动争议案件能力。

面对特殊的民事法律关系，要以法院劳动案件专审团队会议为依托，结合新形势下最高人民法院所发布劳动争议指导性案例为基调，牢牢抓住维护劳动者合法权益这个中心点，切实将民法典及新形势下劳动法及相关法律的内涵与精神落到实处。

附

劳动争议案件十大典型案例

案例1.某管理公司诉郑某确认劳动关系案

――《员工入职登记表》能否视为双方的书面劳动合同

裁判要旨：

《员工入职登记表》中如果已基本具备了书面劳动合同的主要内容，登记表中明确约定了劳动者的工作地点、工作岗位、聘用期限、工资待遇等，并加盖有用人单位公章，能够明确双方的劳动关系，确定双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能的，应认定双方已签订书面劳动合同。

简要案情：

2018年7月2日，郑某入职某管理公司，2019年2月25日郑某自该公司辞职。

双方在此期间未签订书面劳动合同。

郑某入职时填写了《员工入职登记表》，在该登记表中郑某填写了个人基本信息，某管理公司在薪资待遇部分填写合同期限一年、无试用期、该公司旗下超市经理：

2000+绩效+补助300+工龄/月，双休。

郑某在该登记表下方签字，并书写填表日期为2018年7月18日，并加盖了用人单位公章。

2020年4月24日，济南市某公共就业服务中心失业保险科出具《说明》，载明“经山东省社会保险管理信息系统（原始资料记载）查询，郑某，男，身份证号码：

****，于2017年8月至2018年11月，在失业保险科领取失业保险金”。

2019年8月2日，郑某向仲裁委员会提起仲裁，请求确认某管理公司支付自2018年8月至2019年2月未签订劳动合同的二倍工资赔偿金34000元。

仲裁委裁决某管理公司支付郑某该经济赔偿金。

某管理公司不服，诉至法院。

法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：

建立劳动合同，应当订立书面劳动合同。

某管理公司与郑某未签订书面劳动合同，但签署了《员工入职登记表》。

本案双方争议的实质为《员工入职登记表》能否视为双方的书面劳动合同，某管理公司是否应支付郑某双倍工资。

本案所涉《员工入职登记表》已基本具备了书面劳动合同的主要内容，登记表中明确约定了郑某的工作地点、工作岗位、聘用期限、工资待遇等，并加盖有该公司公章，能够明确双方的劳动关系，确定双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能，应认定双方已签订书面劳动合同。

故对郑某要求某管理公司支付二倍工资差额的诉讼请求，本院不予支持。

典型意义：

当《员工入职登记表》中明确约定了工作地点、工作岗位、聘用期限、工资待遇等，其就已基本具备了书面劳动合同的主要内容，能够明确双方的劳动关系，确定双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能，应认定双方已签订书面劳动合同。

且《中华人民共和国劳动合同法》规定的第二倍工资的性质并非劳动者的劳动所得，而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。

二倍工资的立法目的在于：

提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中双方的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。

法条链接：

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）

第一条　用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

第二条　用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，

（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

案例2．周某诉某酒业公司违法解除劳动合同案

――用人单位所依据的该单位内部的《基本管理办法》与劳动者解除劳动合同的，应证明该管理办法经过民主议定程序，否则构成违法解除劳动合同，应向劳动者支付经济赔偿金

裁判要旨：

用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

用人单位以劳动者未完成用人单位的内部文件所规定的业绩为由解除双方劳动合同时，负有证明义务，即：

用人单位所依据文件的制定经过了法定的民主程序，且劳动者对该文件知情，否则用人单位构成违法解除劳动合同。

简要案情：

2019年8月13日，周某入职某酒业公司并签订劳动合同，任分公司经理一职，合同期限为三年。

2020年7月7日，某酒业公司下发《解除劳动合同、及时办理离职手续的通知书》，载明因周某基本考核业绩不达标，经公司研究决定于2020年7月7日解除劳动合同。

周某申请仲裁，请求裁决违法解除劳动合同经济赔偿金、劳动报酬等。

仲裁裁决不予支持，周某诉至法院。

法院认为，用人单位以劳动者违反公司规章制度为由解除双方劳动合同时，负有证明义务。

本案中，某酒业公司根据《基本管理办法》与周某解除劳动合同，但无证据证明上述管理办法已经过职工代表大会等民主程序，亦未提交有效证据证实已向劳动者公示、告知，故对上述相关管理办法，法院难以采信；并且，某酒业公司做出的与周某解除劳动合同决定也未经过本单位工会研究。

故，该公司与周某系违法解除劳动合同，应向周某支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义：

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

依照上述法律规定，用人单位在依据单位内部文件与劳动者解除劳动合同时，应证明该内部文件的制定经过了民主议定程序，并且经过本单位的工会研究。

法条链接：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

案例3.某心理咨询有限公司诉王某经济赔偿金案

――用人单位出具的解除劳动合同证明不等同于离职协议

裁判要旨：

劳动者离职时，用人单位应当出具解除劳动合同证明，该证明系用人单位履行其法定义务，并非双方解除劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿等达成的离职协议，不具备离职协议的性质及效力。

简要案情：

王某与某心理咨询有限公司于2018年1月1日签订了固定期限劳动合同，期限自2018年1月1日起至2018年12月31日止。

2019年9月23日,该心理咨询有限公司为王某出具了《解除劳动合同证明》,内容为：

双方协商一致解除劳动合同，双方已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清，不再有需向劳动争议仲裁委员会及人民法院申请处理的任何争议和纠纷，王某对该证明落款处其签字无异议。

2019年10月8日，王某向仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁请求某心理咨询有限公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资等仲裁请求，仲裁予以支持，该心理咨询公司不服该仲裁裁决，在法定期限内诉至本院。

法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

依据上述规定，王某离职时，某心理咨询有限公司应当出具解除劳动合同证明，但该证明不能代替双方离职协议，且该证明中记载“一次性结清”包含内容不明确，不能等同于劳动者与用人单位签订的协议。

典型意义：

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

用人单位出具的该证明是其应当承担的法定义务，并不能简单视为劳动者与用人单位双方就经济赔偿金等达成的合意，不具备离职协议的性质及其效力。

法条链接：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

案例4．某咨询公司诉迟某竞业限制案

――劳动者违反竞业限制义务应承担违约责任

裁判要旨：

用人单位与高级管理人员、高级技术人员等负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，劳动者违反约定应当向用人单位支付违约金。

简要案情：

迟某系某咨询公司外勤经理，双方签订了《保密协议书》，约定：

1、某咨询公司将在迟某离职后一次性支付竞业限制补偿金24个月，合计12000元；2、迟某离职后（含任何原因）24个月内，不得到与某咨询公司生产或经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，不得自己或与他人合作开业生产或经营与甲方单位有竞争关系的同类产品、业务；3、迟某不得向任何组织机构或个人散播某咨询公司商业秘密；4、本协议所指商业秘密是指不为公众所知，能为某咨询公司带来经济利益，且具有实用性并经某咨询公司要求采用保密措施的技术信息和经营信息。

或者虽不符合商业秘密构成要件，但是某咨询公司明确提出保密要求的资料或者信息，也适用本协议有关权利义务的规定；5、若迟某不履行本协议的约定义务，应在违约事实发生后30日内一次性支付某咨询公司30万元作为违约金；6、若因迟某违反以上协议行为或造成某咨询公司损失的，迟某应承担赔偿责任，具体损失赔偿标准为：

（1）损失赔偿额为某咨询公司因迟某的违约行为所受到的实际经济损失，

（2）依照

（1）款计算方法难以计算的，损失赔偿额为迟某因违约行为所获得的全部利润，（3）某咨询公司因调查迟某违约行为或侵权行为而支付的合理费用，包括但不限于调查费、公证费、差旅费、律师代理费、诉讼费、保全费，由乙方承担。

”在职期间，迟某多次受某咨询公司指派，为其他企业提供促销活动服务，设计方案并组织、主持相关活动。

2014年10月，迟某因病住院治疗，同年10月份出院。

迟某住院期间未履行过请假手续，出院后亦未办理过请假事宜一直未回单位工作。

2015年5月某咨询公司将迟某辞退，并支付了竞业限制补偿金。

后，某咨询公司经调查发现，迟某在出院后多次以个人名义与公司客户开展相同业务，并与他人一起成立了公司，开展与某咨询公司相同的经营业务。

后，某咨询公司申请劳动仲裁，要求迟某支付违约金30万元。

仲裁裁决驳回了某咨询公司的请求，某咨询公司不服诉至法院。

法院经审理认为，迟某与某咨询公司签订的《保密协议书》,系双方真实意思表示，且不违反相关法律法规的规定，对双方均具有约束力。

迟某在某咨询公司工作期间，工作岗位为外勤经理，掌握某咨询公司相关业务资料