海西蒙古族藏族自治州区块链超市人事管理操作手册.docx

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海西蒙古族藏族自治州区块链超市人事管理操作手册

《人事管理操作手册》

目录：

前言：

手册目的

第一部分人力规划与管理

第二部分招聘工作指引

第三部分新员工入职工作流程

第四部分员工转正考核工作流程

第五部分员工内部调动工作流程

第六部分员工离职手续办理

注：

作为顾问项目策划，模块+应用之人事管理方法（程序），运用简明扼要的流程图式，对接当前操作和实行必要的修正与增删，更好地为HR管理提供合适传导与驱动操作的效果。

前言：

手册目的

1.公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

2、保持公司内部各企业（部门）在人事制度和程序的统一性和一致性。

保持人力资源系统管理的专业水平和道德标准。

3、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

2.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

1、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。

2、人力资源部热忱欢迎各职能部门在实际操作中提出宝贵意见。

第一部分人力规划与管理

1、人力规划服从企业营运目标

认识：

它是企业总体规划的组成部分，是根据企业内外环境和条件和变化，对人力需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业在人力资源的供给与需求平衡，体现为阶段性的招聘与配置和用人。

目的：

让企业各类工作岗位在适当的时机，获得从质量与数量、层次和结构上恰当配置，进而保持企业人力平稳和支持企业实现营运目标。

思路：

从当前入手（下半年）计划，实现与HR管理整改配套的一系列行动方案和制度化建设；从2007年两地合并搬到新生产基地的一年内，从组织上人组合到人员的整合与重新理顺。

简明扼要地说，即实现下半年的整改基础，明年上半年的合并理顺，下半年的稳步提升。

2、结合贵公司的人力规划方法

着陆：

如何将企业内之所有人力资源作为适当之获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动成为可能，换言之，即以适用的方法使企业之人与事的配合，逐步发挥出职能建制下岗位人员的责任感和能动工作意识。

促进企业之发展。

◆简单地说，即人与事配合，事得其人，人尽其才。

◆通俗也说：

才财相聚，以才取财，以财聚才。

◆管理方法：

实现分阶段的以责任为中心的职能建制管理和工作与能力为导向的薪酬+绩效的考评。

内容：

组成贵公司分层次递进的可操作的要项实施。

◆人力发展规划：

与公司经营理念与发展同步的人力方针、政策和今明年的对接性计划。

◆组织人事规划：

围绕当前组织变革和管理整改配套所制定的相关执行方案及制度维护。

◆员工开发规划：

从建立全员培训系统到员工素质、技能、操作、职业道德等训练方式。

对应：

以《诊断报告书》现状分析为关注点，让“人与事关系”成为决策层的最重要事务之一。

◆重视员工作为有“尊严”个体的存在。

◆重视工作责任和让目标激发起员工的能动性。

◆重视组织的发展和员工职业开发结合。

◆注重“传导、帮助、带领、推进、拉动、鞭策”的递进。

◆注重了解员工的士气，倾听员工的呼声和培养员工的敬业感。

◆注意沟通方式和训练，逐步提高员工参与管理意识人际气氛融洽。

3、从规划到开发途径

当前：

是企业通过培训、激励机制、合理使人力、合理安排报酬（建立适合的薪资体系）等方法，提高员工工作能力，调动员工的工作积极性及责任履行与承担能力。

推动作用：

◆增强员工对公司变革与发展的认识，并提高员工的认知能力。

◆培养员工正确的工作态度，调动员工的工作热情与工作积极性。

◆促使员工自觉遵守公司的行为规范和相关规章制度和操作规程。

◆逐步建立培养人才、发掘人才，为企业的发展提供后备人才保证。

◆增强员工的稳定感与工作安全感，从而提高职业意识和企业的凝聚力。

◆与未来的发展结合起来，更利于对外塑造一个良好的企业形象。

培训：

配合培训与开发模块的项目展开。

◆知识：

不断更新员工的知识结构和认知领域可分层次和对象。

◆技能：

使员工掌握可用于实际操作的技术、工艺、方法和方式。

◆培养：

员工正确的工作态度，使员工能自觉将个人工作目标与企业目标结合起来。

◆行为：

使员工的工作行为符合本企业行为准则的要求并形成良好的企业文化。

4、人力资源规划与方案实施

认识：

人力资源称之为企业组织发展的“第一要素”，它是个体与群体的合，在企业生产运转中，

它是一个动态系统管理，招聘与录用是动态系统的输入环节。

同时，“介入反应”即磨合期，则是人力资源管理需重点跟进的工作。

联系：

其配套管理规划、制度和方法直接影响了引入人力资源的质量，所谓匹配就是入职者个人

愿景和企业期望的相互吻合。

因此，如何做到：

争得来，留得住，用得好。

这是检验“以人为本”文化与开发管理的关键。

作用：

考核与甄选及培训系统的建立，又为保障人力资源的质素和有效提升创意空间提供了必要

的制度条件和演练平台。

支持：

作为组织管理与之相配套的职能责任建制，应在直接上级领导下全过程策动、细化和执行

包括构建、配置、服务、评价、调节等五种职能。

务求细致到位、层次确切、上下承载，有效沟通，才能逐步达到合适传导与驱动操作的设计目标。

递进：

序号

描述

人与事管理（下半年）

人力资源管理（明年）

人力资源开发和管理（规划）

①

现实

把握

●实行定编、定员依据，以当前生产和管理状况决定人员配置

●考虑当前素质，先以一般化程式

●用合适的人为导向，对员工的构成进行从年龄、性别、技能、性格和潜质等分析；做恰当人的事

●从管理成本角度，用业绩来衡量和评价现有的人力成本，与投入的比较分析

●追求企业/部门/个人“三合一”的效益最大化

②

员工

招聘

●以空缺岗位和补员为主要操作，实时调节为基础。

●多方面策动，逐步实现全方位考察个人素质

●只挑适用的人

●以投入和产出回报率的评价为基础决定人员的取舍

●选择质和量及价值都合适的人

③

员工

培训

●以解决目前和现在的问题为目标，先进行技能培训方式

●以文化和谐，素质提升为导向

●培训系统而广泛，制度化和规范化

●运用可预期的达成程度

●选择经济收益最大化的培训方案

④

员工

考评

●以部门和个人为内部分配原则

●先考虑单纯或层面的评价形式

●着重员工现在和关注员工的未来表现

●过程管理具有公正明确的考评标准

●用价值工程的方法对员工进行全面衡量和评鉴

●不断作出适合提升员工综合价值的考评项

⑤

员工

激励

●对已发生的行

为进行奖惩，同时引导与鼓励相结合

●以公正的考核为依

据、以员工的需求为导向、从而体现及时而持续激励

●将员工的知识、技能、经历、态度等价值量化，通过绩效考评，形成内外激励

⑥

员工

使用

●从一般性了解与评估入手，进行人员配用

●以责权利为基础，

体现：

用以适合的人，做正确的事

●以预期成效和实际可控的程度及空间决定岗位的设定和人员调配

附：

人力工作与管理流程

公司经营战略

人力资源规划

福利制度

人事异动

薪酬制度

考核制度

考勤制度

绩效考核

人际关系沟通与反映

岗位责任评估

劳动合同管理

新员工培训

员工甄选录用

合理组织人力、人才

人力资源管理

员工内训

第二部分招聘工作指引

一、招聘目标

1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

二、招聘原则

1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。

对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。

其次再考虑面向社会公开招聘。

2、所有应聘者机会均等。

不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

三、招聘政策

1、各职能部门参照本指引和工作流程，配合人力资源部进行招聘和选择。

2、招聘政策：

招聘工作应根据每年人力资源管理规划和人员编制进行。

并按《人事行政审批权限制度》执行。

四、工作流程

招聘需求申请和批准步骤

1、各职能部门和根据年度工作发展状况，核查本部门各职位对应岗位的编制情况，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划并填写“人力需求计划表”（见附录），报公司人力资源部备案。

2、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各职能部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。

3、各职能部门应根据实际业务需求和人员异动情况提出正式的员工需求申请。

并按“各部门职位基本（入职）资格表”为基准填写“招聘申请表”，详列拟聘职位的招聘原因、特殊技能或和资历要求，报人力资源部审核。

4、招聘申请审批权限

在人员编制预算计划内的各职位（岗位）空缺按《人事行政审批权限制度》进行审批。

计划外招聘聘用属于新增职位（岗位）（即为计划编制外）的由总经理审批，8级（指计时岗位）由对应部门副总经理审批。

5、人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就业人员招聘进展状况进行沟通和协调。

招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。

人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报主管副总经理批准执行。

招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员确认到岗的周期。

每一职位的招聘周期一般不超过一个月。

有特别要求的职位，将视实际情况经用人的部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

招聘步骤

1、材料收集渠道：

2、内部的调整、推荐

3、人才中介机构、猎头公司的推荐

4、参加招聘会

5、报纸杂志刊登招聘广告

6、网络信息发布与查询

（1）用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。

如需刊登报纸广告，广告稿草拟

（2）应先由公司人力资源部审核，报请直接上级批准后，交广告代理公司或报社刊登广告。

（3）人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述来做初步筛选。

7、拟选人员一般需经过二次或以上面试，面谈层次及步骤如下：

应聘职位

7-8

6

2-5

第一次面试

人事招聘专员

人力资源部经理

用人部门经理可否改为

人力资源部经理

第二次面试

用人部门主任/经理

用人部门经理

用人部门经理或直属副总经理

第三次面试

直属副总经理

总经理

（1）用人部门根据人力资源部的推荐意见及"应聘人员登记表"有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试。

（2）人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括技能测评、外语、计算机等基本技能测试。

当双方达成招聘与入职共识后，由人事专员通知入职人员到医院进行体检。

（3）拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人的部门签署聘用意见。

用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

（4）对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

（5）人力资源部负责拟制应届大学毕业生、年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。

各部门均不得自行接收安排应届