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浅论我国劳务派遣制度的完善
中文摘要
劳务派遣制度是企业为适应市场竞争而采取的一项弹性就业制度，该制度的完善有利于提高劳动就业灵活性、降低用工成本与缓和社会就业压力。
本文通过剖析我国劳务派遣制度存在的主要问题，在比较借鉴国外劳务派遣制度的基础上，对被派遣劳动者的自主权、劳动报酬支付主体、劳务派遣单位和用人单位的各自承当责任等方面提出了完善我国劳务派遣立法的相关建议。
关键词：
劳动者；派遣单位；用工单位；劳务派遣；劳动合同法
Abstract
Labordispatchsystemistakenbyenterprisestoadapttomarketcompetitionandasystemofflexibleemployment,perfectionofthesystemtoimprovetheflexibilityoflaborandemployment,reducinglaborcostsandeasetheemploymentpressure.Mainproblemsofthisarticlethroughtheanalysisoflabordispatchingsysteminourcountry,onthebasisofcomparativeforeignlabordispatchingsystem,autonomy,remunerationpaidtodispatchedworkersbody,staffingfirmsandrespectivebeartheresponsibilityoftheemployerofperfectinglegislationoflabordispatchinginChina-relatedproposalsweremade.
Keywords：
labourer；Labordispatching；employer；labordispatch；laborcontractlaw
浅论我国劳务派遣制度的完善
随着经济全球化速度的加快，市场竞争日趋激烈，为适应竞争压力，企业采用具有弹性化的雇佣制度来降低人力资本，劳务派遣就是其中一项重要制度，所谓劳务派遣制度是指派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用人单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工形式。
在我国，劳务派遣制度虽然尚处于起步发展阶段，但已显示出促进就业的重要作用。
因此，进一步研究和完善我国劳务派遣制度是有理论与实践的重要意义的。
一、我国劳务派遣制度的存在意义
（一）有利于提高用工灵活性
在我国，典型劳动就业模式是具有“单一雇主”和“全时劳动”的特点。
而劳务派遣则具有临时性、辅助性或者替代性的。
所谓“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”：
一是替代缺勤的和劳动合同中止的劳动者（例如享受各种休假的劳动者）的工作；二是企业经营活动临时增加的工作、具有季节性特点的工作；三是对于某些行业根据集体合同的规定，习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。
在我国的劳动力市场中，实行劳务派遣可以节省用工单位劳动力使用和管理成本，因为用工单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用工单位用人的灵活性。
（二）有利于降低用工成本
劳务派遣与传统劳动用工方式两个主体一个劳动合同关系相比较，劳务派遣用工方式中，存在着劳动者、派遣单位与用工单位三方主体，劳动者与派遣单位之间的劳动合同以及派遣单位与用工单位之间的派遣合同两个独立合同关系。
因此，传统劳动用工方式中劳动力雇佣和使用都是用工单位，而劳务派遣用工方式下劳动者由派遣单位雇佣却由用工单位使用，即是劳动力的雇佣和使用相分离，使得用工单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，简化职能部门，提高综合管理效益，有利于用工单位集中精力抓好生产经营。
较为规范和稳定的劳务派遣制度的完善，可以减少企业的招聘支出和招聘风险，当这些派遣工离职、转社保、退工之类的事务发生时，企业不用专门派人去做这些事了，由派遣公司代劳了。
减少管理成本，节约招聘费用，最大限度的发挥人力资源的作用，使劳动者的能力与岗位要求相对应，从根本上降低用工成本。
（三）有利于缓和社会就业压力
在传统就业模式下，雇主与劳动者之间的劳动关系相对单一，而劳务派遣模式下，存在被派遣劳动者，派遣单位和用工单位三方关系，在就业用人方面处理更为细化，从根本上促进就业，缓解社会压力。
作为社会分工细化的产物，劳务派遣机构能将劳动者与用工单位之间相互的需求信息有机的联系起来。
相比于劳动者独立的求职状况，劳务派遣制度既能有效满足用工单位的用工需求，也能为劳动者提供更多的就业机会。
随着农村劳动力大量涌入城市，我国的就业形势日益严峻。
在广大的求职者中，仍有绝大部分的劳动者找不到适合的工作。
劳务派遣就业模式正好能缓解这一就业形势，派遣单位的设立为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择。
另外，重视劳动者的教育培训工作，有效提升劳动者的职业素质和职业技能，提高劳动者的职业选择能力。
相比于原来包工头等类似的用工模式，对劳动者的权益保护力度更大。
由于社会经济文化不断发展，劳动者的就业观也随之跟新提高，导致广大企业出现“用工荒”的问题。
用工单位可以通过派遣单位，找到适合的劳动力，弥补工作单位上的职位空缺，有效缓解“用工荒”的问题，进而缓和社会就业压力。
二、我国劳务派遣制度存在的主要问题
目前，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，在发挥积极作用推动就业的同时，作为一个新生事物，劳务派遣在其发展过程中确实存在需要完善的几个问题：
（一）被派遣劳动者缺乏自主权
我国劳务派遣中，被派遣劳动者严重缺乏自主权，主要表现为对工作的自主选择权、知情权和自由辞职的权利。
1.对工作的自主选择权
目前，我国劳动法并没有为被派遣劳动者设定对工作自主选择权。
因此，被派遣劳动者不能对用工单位进行合理分析选择，只能默默接受派遣单位的指派任务，这明显对被派遣劳动者不公平的。
在处理被派遣劳动者派遣环节上，只存在派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议，根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
表面上，法律对劳动者权益进行补救，但实际上，在派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议时，并没有被派遣劳动者参加协商的，显然是两方协议，在没经得被派遣劳动者的同意便可以进行劳务派遣活动。
而法律并没有给予被派遣劳动者参加协商的权利，剥夺了被派遣劳动者对工作的自主选择权。
2.知情权
被派遣劳动者与用工单位的联系是间接的，主要通过派遣单位联系才能彼此了解。
劳动者本身不向派遣单位提供劳动，且劳动者的工作岗位尚未确定，在被派遣前，劳动者往往不清楚用工单位的工作环境、工作时间及员工福利。
因此，派遣单位将单位内闲置的劳动者派出工作时，已经扼杀了被派遣劳动者对用工单位的知情权。
此时，由于缺乏法律的保护，被派遣劳动者的权益失去了有力的保障，酿成不必要的劳动纠纷，这对被派遣劳动者和用工单位都会造成不良后果。
3.自由辞职权
被派遣劳动者欠缺自由辞职的权利。
劳动者辞职可分为即时辞职和预告辞职。
即时辞职，指劳动者单方即时解除劳动合同，无需向用工单位预告，一般是在用工单位有重大过错的情况下，劳动者可即时辞职。
预告辞职，指劳动者要辞职，须预先通知用工单位方可。
法律赋予劳动者单方预告辞职的权利，其目的主要是，维护劳动者的利益，保护劳动者享有自主选择职业的权益。
由于《劳动合同法》只规定被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商解除合同，或者在劳务派遣单位存在违法行为的情况下即时解除合同，所以，被派遣劳动者缺乏预告辞职的权利，即自由辞职的权利。
（二）劳动报酬支付主体不明确
在我国，根据劳动法原理，劳动报酬应由与劳动者建立劳动关系的用工单位支付，劳动报酬支付主体，根据《劳动合同法》规定，派遣单位是唯一用工单位，因此，派遣单位应当履行用工单位对被派遣劳动者的全部义务，按月支付劳动报酬。
然而，《劳动合同法》在确定劳动报酬支付主体时却视乎并未遵守上述原理，《劳动合同法》第60条规定，派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
这似乎表明，用工单位才是劳动报酬主体，派遣单位只不过代理发放或转发劳动报酬而已。
第62条第1款第（3）项更是明确规定，用工单位应当支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
但到了第92条，该法有规定，派遣单位违反法律规定，给劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
而加班费、绩效奖金属于劳动报酬当无异议。
因此，对于加班费、绩效奖金等劳动报酬的支付显然为用工单位而并不是派遣单位。
可见我国的《劳动合同法》对劳务派遣中的劳动报酬采取共同支付主体，即派遣单位和用工单位均为支付主体，缺乏具体的分担细则。
（三）法律没有明确劳务派遣单位和用工单位各自承担的责任
由于劳务派遣这种用工模式存在着对劳动者雇佣与使用相分离的特性，即派遣机构雇佣劳动者，用工单位使用劳动者，所以派遣机构与用工单位均对派遣人员享有指挥和监督权，但两者的指挥和监督权的内容却并不相同。
劳务派遣机构从事的是单纯经营劳动力资源的服务活动，通过将员工派遣到用工单位工作，为用工单位承担非生产性劳动管理事务，包括招聘、录用、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等方式来赚取超过一般职业介绍的利润。
通过劳动管理服务追求营利目标，实现非生产性劳动管理事务的专业化和集约化，是劳务派遣机构得以存在、发展和壮大的重要原因。
因此，派遣机构是在非生产性经营中对派遣人员拥有控制力，而用工单位则是在生产性经营中对派遣人员享有控制能力。
总的来说，基于派遣机构与用工单位之间的派遣协议，派遣机构一般负责派遣人员的雇佣、岗前培训、工资报酬支付、社会保险费用、人事档案等非生产性管理；用工单位一般负责派遣人员的岗位安排、任务分配、职业培训、劳动安全卫生、企业纪律等生产性管理。
例如，在劳务派遣中，日本《劳动派遣法》规定劳动安全卫生法上的雇主责任，除部分事项需由派遣机构与用工单位共同负担外，其他事项原则上由用工单位负担居多。
如凡有关安全管理人员、防止危险与健康的措施、定期检查、有害性化学物质的调查等事项由用工单位负担主要责任；而有关派遣人员的定期健康检查等事项由派遣机构负担主要责任。
但是，这种雇主责任的主次之分并不是固定不变的，派遣机构与用工单位仍然可以通过对某些管理事项在劳务派遣协议中做出特别约定，重新分配二者之间的雇主责任。
目前，我国劳动法律法规对劳务派遣单位和用工单位采取连带责任机制。
具体为《劳动合同法》第92条规定劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任、以及《劳动合同法实施条例》第15条做出补充规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
引入此连带责任机制，从表面上看加大维护被派遣劳动者权益的力度。
但在劳务派遣关系中发生侵犯劳动权益问题时，用工单位和劳务派遣单位相互推诿，导致劳动者利益不能得到有效维护。
不予以分配，一概要求在给被派遣劳动者造成损害的情况下由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任不仅显失公平，也混淆了两个雇主对劳动者所应承担的法定义务分工。
这将会挫伤劳务派遣单位与用工单位自我约束、自觉履行法定义务的积极性，不利于我国劳务派遣制度的健康发展。
三、国外劳务派遣制度及其对我国的启示
从世界范围来看，劳务派遣这种非标准劳动关系的用工形式，在20世纪七八十年代以后有了非常明显的发展，成为了标准劳动关系的一种重要补充用工形式。
但各国的发展程度还是存在较大差异，其中，欧美的劳动力派遣发展最为活跃，其劳动力派遣市场占了全球派遣市场的80％以上。
比利时、法国、卢森堡、荷兰、英国及美国已拥有了非常成熟的劳动力派遣市场，奥地利、丹麦、芬兰、德国、爱尔兰、意大利、日本，挪威、葡萄牙、西班牙、瑞典及瑞士的劳动力派遣尚在发展中，而东欧及远东地区，还有南非及南美等则是新的劳动力派遣市场。
本文主要以日本和美国为例，与我国的劳务派遣进行对比借鉴。
（一）日本与美国关于劳务派遣的立法实践以及借鉴
日本《劳动派遣法》以规范劳动派遣业运作、保护派遣劳工劳动权益为宗旨，在劳动基准法的基础上，针对劳务派遣雇佣形态的特殊性，也鉴于劳动基准法和民法调整劳务派遣雇佣关系的缺失，对涉及劳动派遣雇佣关系的当事人的行为作出了相应规定，特别是对派遣单位和用工单位在承担雇主责任方面进行了划分。
派遣机构责任:
《劳动派遣法》第30条规定，派遣机构应采取以下措施：
派遣机构应致力于采取必要的措施“保障就业、教育和培训机会，以满足每个劳动者的愿望和能力，改善他们的工作条件”。
第32条进一步规定，“劳动者被雇用为派遣劳动者前，派遣机构必须向劳动者清楚说明该劳动者将作为派遣劳动者被雇用若劳动者以前不是派遣劳动者，派遣机构必须清楚说明派遣雇用的想法并征得劳动者的同意”。
第34条规定，派遣机构必须事先向派遣劳动者清楚说明工作条件。
第36条规定，派遣机构必须确定专人，向派遣劳动者提供必要的建议和指导、处理派遣劳动者提出的申诉、与用工单位联络并协调相关事务。
最后，第37条规定，派遣机构必须为劳动省准备有关派遣工作管理情况的报告。
用工单位责任。
《劳动派遣法》第39条规定，用工单位必须采取以下措施：
“用工单位必须采取措施遵守工人派遣合同”；第40条规定，“当用工单位指导下的派遣工人提出有关派遣工作的申诉时，用工单位应当向派遣机构报告申诉内容，并本着不隐瞒、不拖延的原则，与派遣机构密切配合，准确、迅速地处理好申诉”，“用工单位应当充分尊重在本单位工作的派遣工人，努力采取必要措施，保证派遣工人开展相应工作”；第41条规定，用工单位必须确立责任人，代表本单位处理派遣工人申诉，并加强与派遣机构的联络和协调工作；第42条规定，用工单位必须为劳动省准备有关派遣工作的管理情况报告。
在实际工作中，这些措施用工单位多数没有实行。
《劳动派遣法》没有要求用工单位与派遣工人工会开展集体谈判，因为法律不认为用工单位和派遣工人间存在劳动关系。
因此，客户公司只负责指导和监督被派遣工人的劳动，雇主责任由派遣单位承担。
雇主单位承担雇主责任。
根据法律，如果工人对工作条件提出申诉，他们可以向用工单位指定的代表人报告或者向派遣机构报告。
派遣机构和用工单位应当迅速处理接到的申诉。
与代表派遣工人的工会举行集体谈判是派遣机构而不是用工单位的责任。
尽管派遣工人为用工单位工作，《劳动派遣法》不要求用工单位对其工作条件和待遇负全部责任，而将更多的责任放在派遣机构身上。
日本对于劳务派遣的法律界定很详细，从适用岗位到具体劳动，从企业责任到派遣机构责任，都做了明确的描述，规范了劳务派遣用工流程，减少了企业在实际中利用法律条文的空白而钻孔子的可能性，更有利于被派遣劳动者利益的维护。
日本的劳务派遣主要从确立法律条文方面进行调整，对劳务派遣中每一个工作流程都加以规范，有利于劳务派遣的稳定发展。
我国对劳务派遣的立法尚存在不足，没有对劳务派遣进行细化规定，可以借鉴日本的立法经验，根据我国的国情，对劳务派遣进一步立法规范，让劳务派遣这一新型用工形式得以健康发展。
美国的劳务派遣业出现比日本要早，但美国有关劳务派遣的规范散见于不同的法律和判例，且对雇主责任的规定相对于日本的规定更加实用和灵活。
在美国并未将劳务派遣特别区隔出来，而是作为“暂时性劳务提供”的一种类型加以规范。
其主要规定皆与“共同雇主责任”，以及“集体劳动权行使”有关。
美国的法律对雇主有着比较严格的要求，雇主必须同时承担对员工和政府两方面的责任。
在劳务派遣法律方面，美国从落实“责任”的角度，通过一定的立法以及法院判例救济派遣员工的权益，尤其是对劳务派遣公司的设立、员工的保险、最低工资保障员工的法纪管理、职业安全卫生、雇用和解雇事项等方面进行了相应的法律规范。
美国在雇主责任分配方面基本思路是：
首先，派遣机构直接雇用派遣劳动者，是其法律上的雇主，当然要承担雇主责任。
其次，对于要派机构，则通过“共同雇主”规则，在符合一定条件时使其负担雇主责任。
美国国家劳工关系委员会对共同雇主的认定主要采用以下标准：
当两个或两个以上雇主对相同的雇员实施了“重要控制”并且由此表明雇主“分担或者共同决定”雇佣条款或条件时，两个以上的雇主将构成共同雇主，在最低工资相关法律的规定下，因为要派单位提供派遣劳动者工作岗位和工作场所，要派单位接收派遣劳动者的劳动给付，所以要派单位被认定为最低工资法上的共同雇主，在派遣机构给付派遣劳动者低于最低工资的薪金没有给付资时，要派单位就必须为派遣机构的违法行为共同负担雇主责任。
在“职业安全与卫生法”的规定，派遣劳动者在要派单位的指挥监督下劳动，并且接受要派单位的管理和控制，要派单位被认定为符合“共同雇主”条件，所以要派单位所提供的工作条件与工作环境若损害派遣劳动者的健康与安全的话，要派单位会被视为共同雇主而受罚。
在职业灾害补偿的问题上，如果派遣机构没有对派遣劳动者的职业灾害负担雇主责任，没有补偿派遣劳动者所受到的损害时，要派单何基于共同雇主的原因也须负担“次要雇主责任”。
最后，要派单位在就业歧视相关法律的规范下亦须负担共同雇主责任，因此当派遣劳动者在要派单位服劳务时，因其性别、种族、年龄、宗教、残障或原国籍等法律所禁止之原因，受到差别待遇时，要派单位须负担雇主责任。
结合我国国情，虽然我国不支持判例，并且对劳务派遣都有具体的规定，从立法上与美国有所区别，但美国目前所采取的措施，主要是实行对雇主“共同雇主责任”和对劳动者的福利救济，还是有值得我们借鉴的地方。
中国是一个人口大国。
随着中国市场化进程的加快，今后面临劳动力供应过剩的压力还会长期持续存在。
我们可以借鉴美国经验，对“共同雇主责任”进行参考引用，增加派遣单位和用工单位的责任；通过对劳动者给予合理的福利保障，提高劳动者对劳务派遣的信心，努力去完善相应的法律规范与监管，营造稳定的就业环境。
（二）国外关于雇主责任的研究现状
从国外理论学说上来讲，确立派遣机构与用工单位承担连带雇主责任主要基于下述三种理论：
其一是利益共同体理论。
“派遣机构与用工单位对派遣人员承担连带责任的法理依据在于，用工单位与派遣机构形成利益共同的雇主体系。
”“利益共同体表明二者权利共享，也表明二者责任共担。
”在劳务派遣的用工模式中，派遣机构负责雇佣劳动者等非生产性管理工作，用工单位则负责指挥监督派遣人员进行劳动给付等生产性管理工作。
派遣机构从劳务派遣中获取派遣费用，用工单位则从劳务派遣中降低用工成本，提升经济效益。
在劳务派遣的运行中，派遣机构与用工单位均能获得其各自所需的利益。
并且，二者之间的利益相互联系。
因此，在劳务派遣中，派遣机构与用工单位处于一个利益共同体中，二者之间应该承担连带雇主责任。
其二是共同雇主理论。
美国使用“共同雇主”这一概念来解决劳务派遣中派遣机构与用工单位之间对派遣人员承担雇主责任的问题。
“派遣机构和用工单位是否须承担共同雇主责任的主要判定标准是‘用工单位平日对被派遣人员行使的监督管理权的程度’。
”美国全国劳工关系委员会用以决定派遣机构与用工单位是否构成共同雇主的判断标准是“控制权准则”，其适用主要着眼于派遣机构与用工单位是否对派遣人员有“充分的控制”来决定两者是否应被视为“共同雇主”。
也就是说，派遣机构与用工单位是否为共同雇主，主要看两者是否均具有对派遣人员指挥和监督的权利。
如果派遣机构在派出人员之后依然保留了对派遣人员的指挥与监督权，则雇主责任仍由其承担：
反之，如果用工单位在接受派遣人员之后就获得了对派遣人员的指挥与监督权，而派遣机构放弃了这种权利，则雇主责任应由用工单位承担。
在劳务派遣过程中，派遣机构与用工单位均对派遣人员享有指挥和监督权。
一方面，派遣机构有权分配派遣人员所去的用工单位。
此外，当派遣人员不能达到用工单位的用工要求时，派遣机构还享有对派遣人员处置的权利；另一方面，用工单位有权对派遣人员的劳动给付在一定程度上进行指挥监督。
因此，在劳务派遣中，派遣机构与用工单位均享有对派遣人员的指挥监督权，其符合共同雇主理论，二者之间应对派遣人员承担连带雇主责任。
其三是报偿理论。
“根据报偿理论，即‘谁享受利益谁承担责任’的原则，利益和风险一致，风险和责任一致，由雇主来承担雇员在雇佣过程中所受到的侵害责任，是符合基本的社会正义观念的。
”在劳务派遣关系中，派遣机构通过雇佣管理派遣人员，从用工单位处获得管理费用；用工单位则通过使用派遣人员来降低用工成本，提升经济效益。
二者均通过使用劳务派遣这种用工模式，获得了各自所需的利益。
“利之所在，损之所归”。
因此，根据报偿理论，派遣机构与用工单位由于使用派遣人员均获得了各自所需的利益，其也就理所应当的对派遣人员承担连带雇主责任。
这三种理论各有利弊，我国在这方面的立法倚重何种理论，有赖于借鉴国外的先进经验并结合我国的实际情况进一步加以分析。
四、劳务派遣法律制度完善的建议
综合上述分析，中国劳务派遣制度的诸多缺陷，笔者提出以下几点建议。
（一）增加被派遣劳动者的自主权
由于我国劳动法并没有为被派遣劳动者设定对工作自主选择权，可以从赋予劳动者参与劳务派遣协议签订的权利。
劳务派遣协议的签订，不只是存在派遣单位和用工单位的经济利益，还关系着被派遣劳动者的自身权益。
劳动者是处于弱势地位的，其拥有的资本是自身劳动力，但法律并没有赋予被派遣劳动者对工作自主选择权，因此工作直接由派遣单位决定，极大的限制被派遣劳动者选择的余地。
笔者认为，在建立劳务派遣协议时，被派遣劳动者应该参与协商中，这样不但可以使劳务派遣单位清楚认识劳动者的需要，更重要的是，让被派遣劳动者对工作有自主选择权。
有利于派遣制度的稳定发展。
《劳动合同法》第60条规定派遣单位将派遣协议的内容告知被派遣劳动者，劳动者有权知道自己被派往的单位、派遣期限、工作岗位、劳动报酬、社保费等各个方面。
这是维护被派遣劳动者知情权的立法表现，但是这一规定是仍有不足的。
当派遣单位将派遣协议的内容告知被派遣劳动者时，派遣协议已经达成了，也就是说，派遣单位是不用得到被派遣劳动者的同意就可以与用工单位建立派遣协议，在此前，劳动者对用工单位的情况一概不知。
很明显，被派遣劳动者的知情权在行使中具有一定的滞后性。
因此，笔者认为，法律应该合理保护被派遣劳动者的知情权。
在派遣单位取得用工单位的资料时，派遣单位应及时告知被派遣劳动者，确保知情权有利实施。
被派遣劳动者的自主选择职业的权益要得到保障，关键是赋予被派遣劳动者预告辞职的权利。
这有利于被派遣劳动者通过自主择业权利的行驶来摆脱派遣就业状态，也符合派遣就业的临时性就业的特点。
劳务派遣是流动性较大的弹性就业方式，其流动性不差于其他的劳动形态，如果其他劳动关系中的劳动者都享有预告辞职的权利，而只有劳务派遣中的劳动者不能享有，这对于被派遣劳动者来说是不公平的。
当然，预告辞职可能影响到用工单位的正常生产经营。
因此，被派遣劳动者向派遣单位提出预告辞职，派遣单位应当及时通知用工单位；当被派遣劳动者通知用工单位即可离开，而用工单位应当及时通知被派遣单位。
如果被派遣劳动者的辞职给用工单位或派遣单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
（二）立法明确劳务支付报酬主体
《劳动合同法》对劳务派遣中劳动报酬的支付主体做出规定，其重要意义更在于确立欠薪的责任主体。
但是，劳务派遣的特点是一个劳动关系下的分层运行状态，派遣单位和用工单位对于劳动者都只享有部分权利、承担部分义务，而不是劳动合同的全部，只有当两部分义务合并才形成一个完整义务。
派遣单位与被派遣劳动者是形式上的雇主，其义务主要是负责招工、签订劳动合同、派遣劳动者、档案管理、支付劳动报酬、交纳社会保险等与财产关系有关的非生产性管理服务，是上述义务的主义务人，用工单位为使上
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