完美升级版博乐人才网项目创业计划策划.docx
《完美升级版博乐人才网项目创业计划策划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《完美升级版博乐人才网项目创业计划策划.docx（64页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
完美升级版博乐人才网项目创业计划策划
博乐人才网创业计划书策划书
摘要
2005年，网络招聘已经走到了变局时期。
中国网络招聘产业一直在往前走，多年来的积累也造就了网络招聘产业在2004年2005年的红火，51job在纳斯达克上市，中华英才网也以股权置换的方式获得了monster5000万美元的巨额投资。
但是，另一个角度来看网络招聘，就是两个字：
“沉闷”。
国内的网络招聘表面上看缺乏创新的互联网产业，中国1660多个人才网站都是单一的模式，而这种源于国外的monster的类似中介平台的网络招聘模式从1998年就已经在国内存在了，到了2005年已经遍地开花，因为模式的复制很容易，技术壁垒低，大家都在做同质化的网络招聘。
“招聘网站严重同质化，为争夺客户，各家又展开价格战，压低产品价格，这是因为行业发展尚不成熟导致，而行业的成熟是伴随中国经济和中国人才的发展。
“比如二三线城市还是以线下招聘为主，市场空间仍很大。
”
另外，互联网本身已经积累了足够的量走到了质变的点上。
我们看到互联网这两年有很多改头换面的东西，不光是门户在前台，例如web2.0，搜索，电子商务以及无线互联和垂直化专业细分都已经走到了互联网的前台。
网络招聘随着互联网发展必将进入新的阶段。
网民从千万级别跃升到2005年过亿的网民，网民数量不断增长的背后是网民的不断成熟化和主流化，需求越来越多元化，以及由此所导致的应用的不断深化和日益多元化。
正是网民需求这一强劲动力推动着互联网的快速发展变化，而这种变化积累到一定程度就会发生质的飞越。
从历次CNNIC的统计报告看，网民获取求职招聘信息都是占有25%左右的份额。
这说明网络招聘是互联网上网民广泛采用的服务。
作为互联网应用服务的网络招聘必将在发展中孕育新的变革。
中国网络招聘市场第一阵营为具有全国性影响力的大型综合人才网站；第二阵营为具有区域或行业影响力的人才网站，包括南方人才网、卓博等立足地方向外拓展的人才网站、以及地方和行业人才网站的代表——浙江人才网和英才网联旗下的建筑英才网；其他人才网站可列入第三阵营，影响力较弱或限于某一城市。
值得一提的是，一些新模式的网络招聘网站已经开始展露头角，例如垂直职业搜索和web2.0架构的网站，国内和国外同步发展，势头迅猛。
在国外，这样的网站已经获得了总计数千万美元的投资，这些新的模式将冲击现有格局。
经过几年的发展，中国网络招聘市场已走向细分，行业和地方招聘市场发展迅猛。
关键词:
招聘、效率、电子商务
第1章公司简介5
第2章市场分析7
2.1行业近况7
2.2中国招聘网站市场份额11
2.3未来的网络招聘市场格局12
2.4推广策略13
第3章竞争对手分析16
3.1三大招聘网站16
3.1.151JOB16
3.1.2智联招聘16
3.1.3中华英才网17
3.2其他新兴网站18
3.2.1猎头网18
3.2.2百伯网19
3.2.3大街网20
3.2.4职酷网22
3.2.5经纬网24
3.2.6Job3625
3.3线下竞争者27
3.4结论27
3.4.1博乐人才网的市场31
3.4.2盈利模式32
3.4.3营销策略33
第4章公司产品及服务40
4.1服务简介40
4.2产品和服务特点42
4.3博乐广告平台43
4.4网站建设架构44
第5章财务分析48
5.1财务预算48
5.2融资53
第6章风险分析54
6.1风险预测54
6.2主要风险要素分析55
6.2.1资金55
6.2.2人员55
6.2.3设备56
6.2.4安全和招聘政策56
6.2.5风险管理团队57
第7章管理59
7.1管理团队59
7.2人力资源政策60
7.2.1薪酬制度60
7.2.2人力资源管理宗旨60
7.2.3公司福利制度61
附录一：
年全国大学毕业生人数情况统计分析63
附录二：
网站部分模型界面65
附录三：
博友人才网市场调研问卷89
第1章公司简介
博乐人才网是一家招聘网站，在老师的指导下，由商学院和信息院的几个学生组成创业小组，网站的主要目标顾客群是面临找工作的大学毕业生。
网站作为一个桥梁，将求职者和招聘公司联系起来，并且为他们提供一个继续深入交流和沟通的平台。
招聘企业在博乐人才网中拥有属于自己的专属企业首页，网站将开设招聘广场、招聘群、会客厅等板块使求职者更加深入的了解应聘企业的企业背景、企业文化、企业的发展方向等企业招聘信息。
企业可以通过应聘者创建的招聘信息，挖掘企业需要的人才。
博乐人才网最大的好处在于其普遍性和透明化，企业与企业、企业与个人、个人与个人可以通过博乐人才网和千千万万的企业与个人分享自己的求职经历，实现资源共享。
求职者可以免费在博乐人才网中创建个人首页，发布个人求职意向、创建简历，进行自我推荐。
另外，博乐人才网有广泛的实事资讯，最新的企业动态，可以迅速增加顾客的信息来源，提高其信息量。
视频招聘也是博乐人才网最大的特点，个人可以通过上传视频推荐自己，以视频对话的方式进行网络面试，缩短招聘环节，提高企业的应聘效率。
对于招聘者，博乐人才能够让其使用最理想的资金和时间投入寻找到最需要的人才。
对于求职者，博乐人才能够通过自身独特的信息网络让其准确的找到自身定位，为其匹配最适合的职位。
对于投资者，博乐人才将通过其独特的自成长体系为投资者带来持续稳定的回报。
目前，我们已经将网站模板做好，各个功能模块业有相应的文字说明，征求过很多学生的意见，网站功能逐步趋于完善。
第2章市场分析
2.1行业近况
从大方向看，互联网招聘仍然会成为一种主要的招聘方式！
随着互联网的普及，目前中国网民数量已经超过了4.7亿，全球著名的咨询公司麦肯锡在今年2月发布的一份报告中指出，到2015年，中国网民总数将达到7.5亿人，上网人数占比总人口的比例越来越大，使得互联网比任何一种媒介影响力更大。
而就业问题一直是国家最重要最需要解决的问题，招聘也是每个企业的刚性需求，互联网这种一对一，随时随地的优势，必然使得互联网招聘的应用范围将进一步扩大，成为招聘市场的最主流方式。
据统计，2010年中国网络招聘市场规模达到17亿元人民币，预计2014年中国网络招聘市场的市场规模将达45亿元，2010~2014年复合增长率为27.5%。
艾瑞咨询（微博）数据表明，2011年三季度中国网络招聘市场营收规模达5.9亿元，同比增长32.7%，环比增长10.0%，较以往呈现出较快增长。
同时，传统招聘网站也面临着同质化严重，盈利模式单一，广告费用过高等问题，导致大家对网络招聘市场更加担忧。
2008年一则《三大网络招聘巨头两家出现亏损》的文章，引发了大家对于网络招聘的更多的关注，由于过多的投资产生的过多的广告投入，使得智联招聘和中华英才网这两家网站出现亏损，而作为老大的前程无忧择顺利地实现了盈利。
业内盛传的招聘网站同质化严重，盈利模式单一，广告费用过高等问题，一直困扰着各大招聘网站的负责人。
从目前情况看，无论是占据市场份额70%以上的三大招聘巨头，还是对于地方人才网站和一些行业人才网站来说，这些问题都会持续存在。
而一些无法得到更快突破的规模小的人才网站将陆续倒闭或者被收购。
目前，网络招聘行业最显著的3个新特点是：
B-SNS化，精准搜索与招聘管理全程服务化以及企业端服务的SaaS化。
实际上，在网络招聘业的“新世界”中，已经有各路选手圈地多年。
事实上，很多行业目前尚没有人脉网络。
而天际、若邻等B－SNS模式的尝试者，已经在这一领域耕耘数年。
而LinkedIn的上市为这些耕耘者注入了强心剂，它们正在重整旗鼓，向“中国LinkedIn”概念迈进。
而除了它们之外，一批较为新颖的B-SNS势力也崭露头角。
2009年上线的大街网是原千橡首席营销官王秀娟所创立，其定位于面向高校的B-SNS。
大街网整合了包括微博、问答在内的诸多互联网应用模式，并且设置了很多互动功能的按钮。
其注册用户目前已达600万，遍及全国3000余所高校。
7月，大街网获得了新东方、富达等机构的千万美元投资。
王秀娟向记者透露，大街网正准备向白领社区拓展。
B-SNS的另一个分支是微博招聘。
从2010年年底，包括万科董事长王石、经纬创投中国创始人张颖、创新工场董事长李开复等大腕都通过微博发布招聘信息。
后来，阿里巴巴、华旗资讯在内的诸多知名IT企业也加入微博招聘的大军。
微博天然就是B-SNS载体，而市场上已经出现了诸如“周伯通招聘”这样依托于微博的专业微博招聘服务商。
“传统招聘网站的‘简历库+网申系统+线下服务’太过简单且效率低下。
”王秀娟说：
“而SNS招聘却可利用熟人关系，更加有目的、有效地为个人和企业找到更合适的职业机会和商业合作机会，并且可以形成规模化的行业交流圈子。
这是传统招聘网站所不具备的优势。
”
网络招聘的第二个新潮是精准搜索，或称职位搜索引擎优化。
成立于2008年年末，由国际著名的人力资源咨询公司——海德思哲投资的职酷网，为求职者和企业提供双向的精准搜索引擎。
和传统招聘网站的站内职位搜索不同，职酷网通过对职位关键词的设置，可以快速搜索并筛选整个互联网上符合用户需求的职位信息，进行全面的呈现。
3座大山消弭，招聘渠道多样化的行业趋势，正有利于职酷这样的泛职位搜索业务的发展，它与招聘渠道是共生的关系。
职酷网还可以把一部分招聘网站发展成为自己业务的甲方。
面向企业端服务的SaaS化网络招聘服务，是网络招聘行业最新的一个趋势。
不久前刚获得深创投投资的北森是这一潮流中的中国第一个吃螃蟹者。
北森已经在人才管理领域耕耘了8年，是一家长期专注于为企业提供招聘流程后端服务的公司。
它在近年将自己的业务逐渐向招聘流程前端，以及更后端的企业人事管理（绩效管理、人才培养计划软件）领域拓展。
此外，北森的业务还包括一项名为“Tita”的企业内部微博（与新浪微博互通）搭建服务。
2.2中国招聘网站市场份额
表2.12011年5月中国招聘网站市场份额统计报告
排名
网站名称
人气值
市场份额
上一期份额
涨跌
1
前程无忧
58.8
0.1854
0.1786
↑0.67%
2
智联招聘
39.66
0.125
0.1268
↓0.19%
3
中华英才网
15.99
0.0504
0.0523
↓0.2%
4
数字英才网
15.48
0.0488
0.0484
↑0.03%
5
职友集
12.42
0.0391
0.0371
↑0.19%
6
百才网
9.81
0.0309
0.0286
↑0.23%
7
中国人才热线
7.55
0.0238
0.026
↓0.23%
8
南方人才网
6.27
0.0197
0.0162
↑0.35%
9
英才网联
5.8
0.0182
0.0197
↓0.15%
10
卓博人才网
5.44
0.0171
0.0148
↑0.23%
11
河南九博人才网
5.07
0.0159
0.0132
↑0.27%
12
中国专业人才网
4.53
0.0142
0.022
↓0.79%
13
银河人才网
3.91
0.0123
0.0113
↑0.09%
14
天健网人才频道
3.66
0.0115
0.0112
↑0.02%
15
1010兼职网
3.61
0.0113
0.0109
↑0.04%
16
河北搜才网
3.36
0.0105
0.0081
↑0.24%
17
湖南人才网
2.99
0.0094
0.0068
↑0.25%
18
重庆人才网
2.78
0.0087
0.0061
↑0.26%
19
百大英才网
2.76
0.0087
0.0082
↑0.04%
20
天基人才网
2.75
0.0086
0.0064
↑0.22%
总计
0.6695
0.6527
由图表可见,三大巨头市场份额依然占据了大部分市场份额,但除了51jop有上涨趋势外，其他两家均为下降趋势。
然而一些新兴网站和一些地方性网站却有长足发展，空间依然很大。
2.3未来的网络招聘市场格局
未来的网络招聘市场会呈现的格局和现有的相差不大。
如下的特点：
第一，三大招聘巨头在未来一段时间内将继续强大，并在很多区域占领领导地位，个别的如果资本出现问题将被淘汰出局；
第二，在某些区域，地方人才网站将继续超越三大巨头，他们有些和当地现场招聘会合作，有些通过自身长期的积累，成为当地的领导者，比如中山的国际人才网、东莞的卓博人才网、浙江的杭州人才网、佛山的大佛山人才网、重庆的联英人才网；
第三，一些新兴的招聘网站，例如分类信息网站、XX人才网、SNS招聘将继续强大，蚕食掉一部分市场份额，潜力不可小觑。
2.4推广策略
我们会建立一支专业的营销队伍，他们会首先注册成为网站的用户，在本网站上进行各种操作，以便引导新用户，他们会进行一些微博营销，发布一些有趣的求职信息，或者发表自己对找工作的独特见解等，吸引用户。
我们首先在本校做宣传，打响头一炮，随后在北京地铁站和各大高校发放标有本网站的名片，在针对学校生方面，可以利用学校校网，学生会做宣传，相对来说这种推广费用较低，名片印刷成本低。
至于人力则多为我们吸纳的团队成员，而且在地铁高校宣传的针对性很强，效果将会非常显著。
另外，根据iResearch艾瑞咨询最新推出的网民连续用户行为研究系统iUserTracker的最新数据显示，2007年11月通过网页搜索服务访问招聘网站达2216.5万次，居所有服务类首位，此外，通过电子邮箱和网站导航服务访问招聘网站次数都突破百万次，分别达到435万和336.1万次，通过其他服务访问招聘网站都较低，均在70万次以下。
随着中国网络招聘市场快速发展，以及各招聘运营商营销力度不断加深，多数招聘网站已经形成一定知名度，特别是前三大招聘网站，用户直接输入网址所占比例都较高，目前直接输入网址访问招聘网站达到2217.4万次，此外，可以看出搜索服务类将成为招聘网站最佳投放渠道，通过网页搜索、网站导航等搜索服务访问招聘网站占总访问次数77.1%，远高于其他类服务类别。
如图2.1。
图2.1iusertracker-12007年11月对网络招聘访问次数贡献率最高前10位服务类型
由此得出，我们需要针对用户发送电子邮件来推广本网站，另外大学生喜欢登陆一些影视网站，游戏网站，和一些目前很火的社区进行合作，多做一些网站导航，来推广本网站，增加本网站的知名度，另外通过专业网站公司来进行网站优化，便于用户搜索，做一些社会新闻，进行社会营销，以及和一些高校建立联系，保证网站的顺利推广。
与一些地区的报纸媒体合作,共同开展网络招聘和报纸招聘相结合的招聘解决方案。
企业如果在多个招聘媒体上发布招聘信息时,将需要重复向这些媒体提供相同企业资料和招聘信息,这些相同的工作增加企业不必要的工作量。
目的使招聘企业只需通过一个招聘平台,即可完成在所有招聘媒体上招聘信息发布、收集。
减少企业进行招聘时的一些重复繁琐的工作。
第3章竞争对手分析
3.1三大招聘网站
3.1.151JOB
51JOB在1999年起步，2000年提速，2002年就基本完成了全国战略布局，在四个一级城市奠定数一数二的市场地位，2004年9月在美国纳斯达克上市。
主要行业：
信息技术、电子、金融、化工、物流、广告。
无论是品牌影响，还是所占实地，都已形成领先优势，同时在内地重要城市实现市场切入。
51JOB的发展历程，报纸战略的确是重要支柱，帮助51在最初几年以年均百分之几百的惊人速度裂变。
51在全国20多个城市，每年投放2万版左右的“前程招聘周刊”，价值数亿人民币，在国内主流城市的招聘企业和求职者中拥有最广泛的影响力，此举堪称是中国最大、最成功、最持续的报纸广告运动。
而且最值得钦佩的是，51作为“前程周刊”的最大受益人，非但不需要花费一分钱，而且还收入不菲。
从这层意义上说，51的报纸招聘并不仅仅是一种产品，更是一种非常聪明的市场推广方式。
3.1.2智联招聘
成立于1997年的智联招聘（），前身为1994年创建的猎头公司智联（Alliance）。
总部在北京。
智联招聘网站涉及的主要行业：
IT、快速消费品、工业制造、医药保健、咨询及金融服务等领域；2000年初，数百万美元风险投资分期注入，网站在品牌、影响力等方面都有了长足进步，2001年，智联招聘公司的网络招聘业务收入首次超过了猎头收入。
不过随着中国互联网泡沫的破裂，加上公司管理上的一些问题，2001－2002年智联招聘的发展也陷入低谷。
现任CEO刘浩也正是在这段时期毅然从幕后走向台前。
3.1.3中华英才网
中华英才网的创业历史是从1997年开始的，2000年推出网上招聘业务。
涉及行业广泛。
2006年作为央视节目《赢在中国》的报名网站，而名噪一时。
2004年7月，现任CEO张建国作为职业经理人入主中华英才网，在新的管理团队带领下，公司发生了巨大变化。
2005年，全球最大的网络招聘服务商Monster（巨兽）出资5000万美元收购中华英才网40％的股份，双方建立了战略合作伙伴关系，公司发展也走上良性轨道。
以销售额为例，2006年是2003年的8倍。
2005年、2006年这两年，公司每年增速都在100％以上。
员工人数也从2004年的不到200人，发展到如今的1100多人，分公司从3个增加到12个。
在很多人眼中，招聘网站的功能就是汇聚企业发布的大量职位信息。
但中华英才网认为发布职位信息只是一个表象，客户的真正需求是招到切实有用的人才。
因此，中华英才网创新了服务理念，以怎样帮助企业招到人才为导向，开发各种专业数据库产品，满足企业招聘中的个性化需求，比如英才招聘宝、英才网猎等。
公司推崇“狼文化” 注重管理。
3.2其他新兴网站
3.2.1猎头网
万仕道（北京）管理咨询有限公司、猎头网CEO戴科彬认为，猎头网正是用SNS进行垂直招聘，并与新浪微博、QQ空间、开心空间等新媒体合作，它可以通过猎头与求职者的互动产生口碑和最大化的信息互通率。
而SNS的运用让整个招聘并不是以结果为导向，猎头与求职者可以在平台上交朋友，用户停留的时间越长，产生的价值就越高。
尽管360与腾讯之间的口水仗不断，但其产品定位和发展模式还是受到资本的追捧。
业内人士分析，360的产品主要是注重用户体验的，赢利点从B端的企业收费转向C端的用户收费。
由于C端的用户消费潜力非常大，随着电子支付的普及和第三方支付牌照的下发，C端市场将是为各大网站争抢最激烈的群体。
据了解，国内最先采用用户付费的招聘网站猎头网于2009年开始运行。
之后，前程无忧也在2010年推出个人收费项目，但由于前程无忧的客户相对低端，支付能力欠缺等问题导致收费效果不佳。
前程无忧保持盈利状态最主要的一个方面就是，它的业务多元化，具体包括：
网络招聘、线下出版物、人力资源的相关服务如人力资源外包，也就是‘多条腿走路’。
中华英才网和智联招聘的业务则是相对单一的，主要是靠网络招聘。
”
3.2.2百伯网
百伯成立于2011年1月，是XX旗下独立运营子公司。
百伯原名为XX人才。
百伯面向国内人力资源市场提供涵盖网络招聘、校园招聘、企业培训、人才测评等特色服务在内的全方位专业支持。
目前百伯在全国七个城市建有分公司，分别为北京、长春、广州、济南、上海、深圳、杭州。
XX再尝试SNS，百伯网最大的优势来自于垂直搜索，它通过对简历专业分词和全文搜索功能，实现对简历内容的全方位检索，迅速获得简历中的有效信息；对职位信息的精准定位，保证搜索结果的准确性。
而崭新的招聘方式也给企业节省了大量的招聘成本，针对目前简历质量参差不齐的状况，企业只需要对满意的简历付费购买。
百伯平台发布职位完全免费，真正实现了低投入、高效益的人才招聘目标。
在搜索技术方面，XX在国内可以说”独步天下“。
将其搜索技术嫁接至招聘网站垂直搜索，可以帮助百伯网实现求职者和招聘方更精准的匹配。
而在XX在全网搜索方面的优势则会帮助百伯网更容易的从网络上收集更多的招聘信息优化网站用户体验。
百伯CEO李珍文与百伯CTO刘平川均来自智联招聘，从中也可以看出XX对于网络招聘市场的看重，不仅要打入网络招聘市场与传统招聘网站争夺用户流量，还要从网站管理上挖角传统招聘三强的人才资源。
大幅删除首页客户招聘广告只保留有限的展示位置。
”XX人才今年4月上线测试版便推出“按效果付费”模式，“此举即是对‘按效果付费’的升华，也可以看出我们欲将该模式进行到底的决心。
”
为提升用户体验，今年8月，XX人才通过上线创新产品个人中心打响了用户体验第一炮。
据了解，个人中心是为求职者提供一个个性化职业发展平台，用户可根据自己职业规划长期关注目标公司的招聘动态，还能够实时查看申请职位相关统计信息，标志着此前传统网络招聘“以简历为中心”向“以人才为中心”的根本转变。
3.2.3大街网
2009年上线的大街网是原千橡首席营销官王秀娟所创立，其定位于面向高校的B-SNS。
大街网整合了包括微博、问答在内的诸多互联网应用模式，并且设置了很多互动功能的按钮。
大街网最初主打学生群体，用户群迅速扩大2011年5月，注册用户已达620万，遍及全国3000余家高校，活跃用户群超过520万。
今年5月，大街网启动了白领市场策略，用户群向商务人群扩张。
2011年7月25日，大街网获得了富达、新东方、和通三家机构的千万美金级融资。
这是今年来国内商务社交网络最大的一笔投资，也是新东方首次涉足互联网领域的第一笔投资。
第一大街网和传统招聘网站的形式上就截然不同，和传统招聘网站数屏的职业展示页面不同，大街网登陆后的页面更像是一个微博网站，求职者可以关注感兴趣的企业和职位，当公司发布新职位时，招聘信息就像被关注的微博一样，在第一时间出现在个人关注页面上；而应聘者也可以第一时间投递简历，提高了成功几率。
第二大街网的求职方式也与传统求职网也有很大不同。
传统求职网站依靠的是漂亮的简历，简历上的学历背景和工作经验是用人者的依据，求职者处于被动状态；而大街网依赖的是人脉，一个求职者在被多人推荐后，更容易谋求高薪的职位。
这种模式很有点像猎头模式，是传统猎头模式的免费版和普及版。
猎头找人往往针对高级人才，针对的是企业高管，譬如副总裁之类。
猎头找人的根据不是简历，而是个人的能力和在行业里的口碑。
同样，大街网的求职模式，虽然也参考简历，但更多依赖求职者在行业内的口碑。
招聘单位可以很容易看到其他企业、行业对于这个人才评价，而做出最终做出选择。
这种寻找人才的模式正如搜索引擎和微博的区别：
搜索是依靠对海量内容的筛选，依靠内容的相关度把内容推送给阅读者；而微博是用户之间相互推荐和筛选，大量优质的内容来自意见领袖的筛选。
现在，越来越多的人喜欢在微博上淘内容，原因在于通过好友推荐的内容往往更具有可读性。
3.2.4职酷网
成立于2008年年末，由国际著名的人力资源咨询公司——海德思哲投资的职酷网，为求职者和企业提供双向的精准搜索引擎。
这家网站由全球最大的企业领袖咨询公司海德思哲投资，背景和实力都相当雄厚。
显然投资方和网站创建者对于中国招聘市场相当了解，他们没有把资金和技术单方面地投入某一种模式中，而是创造性地将SNS、搜索引擎、视频招聘以及RMS企业招聘管理解决方案巧妙地融为一体。
jobkoo的首页设置了两个搜索产品，一般职位搜索和高级职位搜索。
这一设置，显然是瞄准了中高端白领用户的
升级会员 