广州劳动争议诉讼情况白皮书.docx
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广州劳动争议诉讼情况白皮书
广州劳动争议诉讼情况白皮书
（2008－2010）
前言
一、广州劳动争议诉讼的基本情况
二、劳动争议诉讼中反映的相关问题应予重视
三、预防和化解劳动争议矛盾纠纷的对策与建议
结束语
前言
劳动关系是现代社会最基本的社会关系。
劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础，是影响经济社会全面发展的重要因素。
从这个意义上来说，劳动关系是现代社会和谐的“晴雨表”和“风向标”。
当前，我国劳动关系总体上保持和谐稳定。
但是也必须看到，一些用人单位不规范管理、侵犯劳动者合法权益的现象仍比较突出，经济社会生活中的一些深层次矛盾和问题还将不同程度地反映到劳动关系中来，使劳动关系日趋复杂，劳动争议逐年增加。
广州位于沿海经济文化较发达的珠三角地区，地处改革开放前沿，现又正处于经济结构转型和发展方式转变的关键时期，劳动关系复杂多变，新问题和新矛盾层出不穷。
因而，广州两级人民法院的劳动争议诉讼情况也更具有一定的代表性和前瞻性。
2008年颁布施行的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》（以下简称两法），不仅从实体法方面为劳动者依法维护自身权益提供了更为周全的保护，而且从程序法方面进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，明晰了相应的操作规程。
在两法颁布施行三周年之际，广州中院发布《广州劳动争议诉讼情况白皮书》，旨在通过对近年来广州劳动争议诉讼的基本情况进行量化分析，揭示其间存在的问题，进而在此基础上提出预防和化解劳动争议矛盾纠纷的对策和建议，为政府科学决策、当事人理性维权提供参考指引，进一步推动社会管理创新。
一、劳动争议诉讼的基本情况
（一）整体情况
2008年两法相继施行后，广州劳动争议案件出现井喷式增长，2009年和2010年增长速度趋缓，但数量仍维持历史高位：
2006年，广州法院受理一审劳动争议案件4678件，2007年为5208件，较2006年仅增长10.2%；2008年，案件数量急剧增长，达到10534件，较2007年增长102.3%，超过全国平均增长速度；2009年以来，增速放缓，但案件数量仍维持历史高位，2009年受理一审劳动争议案件11412件，2010年增至11630件（见图1）。
劳动争议案件数量已经超过传统的婚姻家庭、继承纠纷案件，跃居民事案件的第一位（见表1）。
近三年劳动争议案件激增并保持在历史高位，有其特定的社会经济和制度背景：
一是特定经济背景下劳动关系矛盾日益显现。
我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段,成本推动的压力加大，经济增速放缓。
近两年来国际金融危机的持续扩散和蔓延，我国经济特别是对外贸易受到严重冲击，广州的许多行业和企业也经营困难，用人单位图生存、求发展的压力进一步增大，导致劳动关系矛盾日益显现。
可以说，特定经济背景下的劳动关系矛盾显现是引发劳动争议大幅增长的根本原因。
二是用人单位传统用工模式未能依据新法及时调整转变。
两法对劳动关系双方权利义务进行了调整，加大了对劳动者的保护力度，而用人单位传统的用工模式具有一定的惯性和定势，难以迅速作出调整以适应两法的要求，导致劳动争议日益增多。
三是劳动者维权意识和能力大大提升。
两法的施行，不仅为劳动争议的及时有效解决提供了法律依据，而且对劳动者权益保护提供了立法上的有力支持。
同时，两法广泛深入的宣传极大地唤起了劳动者的权利意识，客观上增强了劳动者的维权能力。
这亦是现阶段劳动争议迅速增长的重要原因。
四是仲裁和诉讼的成本大大降低。
《劳动争议调解仲裁法》出台前，劳动者申请劳动仲裁均需缴纳一定的受理费和处理费，这对于大多数劳动者而言是不小的经济负担。
继《诉讼费用交纳办法》规定对诉讼案件只收取10元受理费后，《劳动争议调解仲裁法》又规定对仲裁案件不收费，进一步降低了劳动争议的维权成本，在一定程度上刺激了劳动争议井喷式激增。
表1：
2006-2010年广州法院一审劳动争议案件占全部民事案件比例
年度
民事案件
婚姻家庭、继承纠纷案件
劳动争议案件
劳动争议案件占全部民事案件比例
2006年
69435
6353
4678
6.7%
2007年
73538
6415
5208
7.1%
2008年
83155
6863
10534
12.7%
2009年
82673
7580
11412
13.8%
2010年
79495
7898
11630
14.6%
（二）主要特点及成因
第一，案件数量及增速地区发展不平衡。
劳动争议案件地区发展的不平衡，与当地的社会经济发展水平存在一定程度的正向关系。
工业相对发达、流动人口较多的地区，劳动争议案件呈迅猛增加态势；反之，劳动争议案件数量则相对较少（见图2）。
例如，番禺区、天河区年均收案量均突破1500件，花都区案件数量亦呈迅猛增长态势，2010年收案量为2008年收案量的4倍。
而劳动争议案件最少的地区从化市，年均不超过100件。
第二，多种诉求的复合型案件日益增加。
以往案件的诉求相对单一，大多仅涉及工伤赔偿或者劳动报酬给付。
近三年来，包含多项诉求的复合型案件日益增多，占全部案件总量的71%。
很多案件的诉求达到十几项甚至几十项。
其中，追索拖欠工资和加班工资及主张解除劳动合同经济补偿金的诉求最为常见。
这反映目前部分用人单位未及时、足额发放工资尤其是加班工资及不规范解除劳动合同的情况还较为常见，劳动者超时工作的情况亦较严重。
多种诉求的复合型案件日益增加的原因主要有二：
其一，随着市场经济的发展以及法律赋予劳动者权益的多样化，劳动争议的内容出现了日益复杂化的趋势。
其二，劳动者非理性诉讼和盲目跟风诉讼的案件在增加，主要表现为部分劳动者往往提出不切实际的过多或过高诉求。
因此，在判决结果上，劳动者主要诉求得到支持的比例在下降。
2006-2007年，劳动者主要诉求得到支持的案件占案件总量的43.6％，2008-2010年，这一比例降至28.50%。
部分劳动者的非理性诉讼和盲目跟风诉讼，既影响了企业的发展和社会的稳定,也给人民法院审判工作带来很大的压力。
第三，调解撤诉率逐年上升。
虽然案件数量自2008年急剧增长后一直呈高位运行态势，但是在法官人数并未增加的情况下，案件调解撤诉率（以下简称调撤率）并未下降，反而稳步上升，至2010年甚至达到了52.70%（见图3），这也是近十年来的最好成绩，充分反映了人民法院为化解劳动关系矛盾、构建和谐稳定劳动关系所作的卓有成效的努力。
调撤率逐年上升的原因是多方面的：
其一，人民法院牢固树立调解意识，不断增强贯彻“调解优先、调判结合”工作原则的自觉性，将调解作为劳动争议尤其是群体性劳动争议案件的最佳结案方式。
其二，人民法院进一步完善调解衔接机制，对经人民调解、行政调解、行业调解或者其他具有调解职能的组织调解达成的协议，依法及时审查确认，为大调解机制的有效运行提供司法保障。
其三，人民法院坚持能动司法、靠前服务，按照当地党委的统筹安排，适当提前介入，提前了解情况，及时提供法律意见，联合多方力量，有效促使矛盾纠纷调解解决。
第四，群体性劳动争议居高不下。
2008年群体性劳动争议涉案人数6173人、案件数量138宗，分别较2007年增长221.07%和236.6%。
2009年，继续小幅上升。
2010年，略显回调（见图4）。
总的来看，群体性劳动争议案件数量在整体上仍居高不下，涉案人数众多的群体性劳动争议案件亦不鲜见。
究其原因，主要有二：
其一，许多劳动争议纠纷所涉及的问题在同一用人单位中具有相当的普遍性，劳动者之间具有利益上的相关性和诉求上的共同性，一个劳动者起诉，其他劳动者往往会群起效仿。
其二，相当多的劳动者认为通过群体性诉讼更能增强其在诉讼中的博弈能力，更有利于实现其诉讼请求。
因此，劳动争议案件呈明显的群体化发展趋势。
群体性劳动争议不仅易发、多发，而且涉及人数多，影响面大，带有明显的规模性和集中性，给社会稳定带来较大的压力和挑战。
第四、结案标的额相对较低。
2008-2010年三年来的平均结案标的为11537元。
结案标的额较低的原因有二：
其一，大部分劳动争议案件本身属于小额诉讼。
劳动争议案件与劳动者的基本生活息息相关，是典型的民生案件，人民法院在司法实践中始终秉承保护劳动者合法权益的基本原则。
但是，劳动争议小额诉讼的基本性质决定了其结案标的额相对较低的特点。
其二，绝大部分劳动者是外来工和农民工。
这些劳动者一般从事流水线作业或其他体力劳动，平均收入不高，客观上导致了案件结案标的额相对较低。
这在另一个角度也说明，司法层面对劳动者权益的维护，与劳动者的社会平均收入水平相当，保持在一个较为合理的状态。
二、劳动争议诉讼中反映的相关问题应予重视
（一）用人单位管理行为尚不规范
从审判实践来看，用人单位劳动关系管理不规范的现象主要有：
一是内部的规章制度不合法。
有些用人单位在制定规章制度时，未经职工代表大会或者全体职工讨论通过，亦未公示告知劳动者；有的用人单位制定的规章制度不合法，或者虽然未违反法律的明确规定，但是内容异常苛刻，在发生争议时均不能作为有效证据。
如一用人单位以劳动者在食堂吃饭时喝了一瓶啤酒违反公司关于“饮酒者即可以解除劳动合同”的规章制度为由，予以辞退。
人民法院以用人单位的规章制度毫无节制地扩大自身的经营管理权限、严重损害了劳动者的合法权益应属无效为由，认定用人单位解除劳动合同违法并判决用人单位支付相应的经济补偿金。
判后双方当事人均服判息诉。
二是没有严格依法执行劳动合同制度。
有些用人单位与劳动者之间不订立书面劳动合同，不按法律规定办理终止或解除劳动合同的手续；有些用人单位为规避不签劳动合同的“双倍工资”处罚，自行印制“自愿不签订劳动合同”的书面承诺，强迫职工签名；还有些用人单位劳动合同签订程序较为随意，劳动者离职后诉请未签订劳动合同双倍工资，用人单位虽提交了劳动者的书面劳动合同，但经鉴定却不是劳动者本人所签，因此，用人单位仍需承担举证不能的败诉责任，向劳动者支付双倍工资。
三是拖欠、克扣工资和加班工资。
工资和加班工资应依法及时、足额支付。
实践中，确实存在一些用人单位因种种原因拖欠、克扣劳动者工资和加班工资的现象。
还有一些用人单位劳动考勤制度不健全，工资支付项目不清，一旦进入诉讼，拿不出按标准工时用工和依法计发加班工资的证据。
四是劳动关系协商调解机制不完善。
有些用人单位不重视工资协商和集体合同的签订、履行，也不重视工会协调劳动关系的职能作用。
司法实践中出现工会主席维权的劳动争议案件，在一定程度上反映了工会维权职能弱化的现状。
这些问题都是产生劳动争议的隐患，不仅导致用人单位败诉率居高不下，还在一定程度上催生了“卧底维权”现象的发生和发展。
如部分劳动争议职业诉讼人以劳动者身份专门入职管理不规范的企业，在取得相关证据后即以用人单位不签订书面劳动合同、超时加班、不缴纳社会保险金等为由申请仲裁或提起诉讼。
实践中，出现有的劳动者短短几年间与十几个企业发生劳动争议的情形。
此外，在司法实践中，这些管理不规范的用人单位还表现出一定的共性：
在所有权性质上，以三资企业中的港澳台资企业和民营中小企业居多，国有企业尤其是大中型国有企业和三资企业中的欧美日资企业较少；在行业分布上，以加工制造业、服务业等劳动密集型行业为主，且常表现为不签订书面劳动合同、不缴纳社会保险金、不及时足额支付加班工资等。
（二）劳动者依法理性维权意识相对欠缺
主要表现在以下三个方面：
一是法律知识匮乏。
劳动争议案件专业性较强，涉及到的法律法规较多，即使是法律工作者在知识结构和实践经验上也可能存在一定程度的欠缺，更不用说普通的劳动者了。
法律知识的匮乏，往往导致劳动者非理性维权，如漫天要价、跟风诉讼，这亦是劳动者败诉的一个重要原因。
例如，有的劳动者会在诉讼中主张很多项超出法定赔偿项目的诉讼请求如父母的抚养费等，且每一项诉讼请求均高达几十万，远远超过法定的赔偿限额，这些不合理的诉讼请求显然不会得到法院的支持。
二是不诚信诉讼。
诚实信用是包括民事诉讼在内的一切民事活动应遵循的基本原则。
两法对用人单位侵犯劳动者权益的行为规定了高额的违法成本，但是也有极少数的劳动者利用法律的这些保护性规定进行不诚信诉讼。
如用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，否则，应向劳动者支付双倍工资。
实践中，部分行业确实存在劳动者出于灵活就业、便于跳槽的考虑而不愿签订书面劳动合同，离职后又以用人单位未与其签订劳动合同为由主张双倍工资；还有极少数劳动者在用人单位要求其签订书面劳动合同时，以种种理由和手段拖延和拒签，甚至签署声明表示“自愿不签订劳动合同”，随后又诉请用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资。
三是不能理性对待诉讼结果。
劳动者往往以其是否胜诉作为衡量司法公正与否的唯一标准，而不能正视自己违反用人单位规章制度的过错行为，也不考虑司法运行中诸如程序欠缺、证据不足、时效超过等客观事由。
劳动者片面的司法公正观念与司法固有的审判规律之间的矛盾日益突出。
实践中，有的败诉劳动者不分缘由，一概认为法院存在司法不公或司法腐败，进行上访和闹访，甚至采取过激行为，对政府和法院施加压力，损害了人民法院的司法权威，成为影响社会关系和谐稳定的不安定因素。
（三）公民代理活动缺乏规制
两法颁布施行后，在全社会大力倡导维护劳动者合法权益的背景下，也催生了部分公民代理人的职业诉讼，扰乱正常的诉讼秩序，甚至引发群体性劳动争议。
公民代理虽然是《民事诉讼法》规定的一种代理方式，但是根据诉讼法法理、司法实践及各地的相关规定，公民代理人不能通过代理行为牟利。
实践中，部分略懂劳动法律和诉讼流程的公民个人以“公民代理人”的身份代理诉讼，违规收取代理费并以此为业，成为公民代理职业诉讼人。
部分公民代理职业诉讼人以煽动、挑唆等违法方式怂恿劳动者申请仲裁或提起诉讼、甚至采取过激行为，扰乱社会秩序，导致矛盾激化，引发群体性劳动争议。
部分公民代理职业诉讼人在诉讼中表现出法律素养较低的特点，对劳动法律法规一知半解，往往提出不切实际的过高请求，并擅于利用投诉、信访等多种途径干扰审判活动。
公民代理人既不是律师，也不是法律服务工作人员，，公民代理人的收费行为往往隐蔽进行。
而如何界定公民代理职业诉讼人的身份，如何认定代理行为的牟利性质，在法律层面暂付阙失，这直接导致目前对公民代理活动规制不力的后果。
客观而论，公民代理有助于劳动者维权、促进用人单位规范管理，但是，部分公民代理职业诉讼人出于其个人动机，以维护劳动者权益为名进行滥诉缠讼，扰乱了正常的诉讼秩序，亟待规范。
（四）恶意诉讼妨碍司法进程
主要存在以下三种情形：
一是滥用诉权，拖延诉讼。
这主要是用人单位惯于采取的恶意诉讼方式。
对于用人单位而言，案件受理费仅10元的诉讼成本几乎可以忽略不计，因此，即使明知必将败诉的情况下，有的用人单位仍然会在仲裁后提起诉讼，甚至在一审后继续提起上诉，并利用各种合法的手段拖延时间：
如申请延期举证、延期开庭、重新鉴定；在仲裁裁决生效前的最后期限起诉且不提供劳动者联络方式；在案件受理、宣判后，寻找各种理由拖延领取传票、裁判文书等；其目的在于拖延时间，刻意为难劳动者，属典型的恶意诉讼，不仅不利于及时保护劳动者的合法权益，而且使人民法院的案件骤增，浪费有限的司法资源。
如有的案件，用人单位上诉后即人去楼空、人间蒸发，甚至其一审的代理律师都无法联系上该单位，以此达到逃避责任的目的。
二是盲目诉讼，浪费司法资源。
有的劳动者在起诉或上诉前不作冷静的分析和调查，便向人民法院提起一个毫无事实根据和法律依据的诉讼。
例如，被告主体不适格；诉请事项超出人民法院主管范围；起诉依据的事实完全没有证据支持；只要诉讼请求未得到全部支持，即使一审判决书已经对事实查明和法律适用阐述清楚、说理充分，劳动者仍然会盲目提起上诉等。
由于缺乏对诉讼的基本事实或法律关系的正确认识和判断，这种盲目的诉讼一般都以败诉告终，既给对方当事人带来诉累，也给人民法院的司法资源造成浪费。
三是滥用管辖选择权，人为设置诉讼障碍。
这主要发生于用人单位总部（用人单位所在地）与作为实际用工主体的用人单位分支机构（劳动合同履行地）不在同一地区甚至相距遥远的情形下，用人单位经常采取的恶意诉讼方式。
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的人民法院管辖。
当劳动合同履行地和用人单位所在地不一致，甚至相距遥远的情况下，有的用人单位在劳动仲裁后，往往选择在用人单位所在地的人民法院起诉，通过变更管辖法院的方式，给劳动者应诉设置障碍，达到迫使劳动者放弃诉讼的目的。
四是捏造事实和伪造证据，妨碍诉讼程序正常有序进行。
劳动关系双方当事人都可能为达到胜诉的目的，在诉讼过程中，尤其在双方当事人均缺乏有力证据、案件事实真伪不明时，采取捏造事实和伪造证据的方式恶意诉讼。
例如，有的用人单位伪造考勤记录和工资单，提供虚假的证人证言，故意使用非工商登记备案公章以便于发生争议后推卸责任；有的劳动者伪造报销发票、提供虚假证人证言。
上述恶意诉讼行为，干扰了人民法院查明争议事实，影响了诉讼程序的有序进行。
（五）利益冲突难以平衡
劳动关系双方当事人之间存在对立统一的关系。
一方面，用人单位与劳动者共存于同一个利益共同体——企业中，一荣俱荣，一损俱损，企业发展了，双方都获益，企业破产了，双方都受害。
另一方面，一些用人单位侵犯劳动者权益的现象还较为突出，双方又存在一定程度的利益冲突。
审判实践中，如何运用法律智慧平衡双方利益，既遵循法律的精神，又贯彻“保增长、保民生、保稳定”的政策，是人民法院必须面对的主题。
例如，一些用人单位的劳动者主动甚至极力争取加班，而用人单位的生产力状况无法吸收全部劳动力加班时，是否允许双方约定加班工资的计算方法？
部分行业的部分劳动者因种种原因确实不愿意签订书面劳动合同，在这种情况下如何认定用人单位的责任？
竞业限制的期限和经济补偿的标准如何确定，才能既保护用人单位的商业秘密，又保障劳动者的生存权和就业权？
劳动争议的解决有极强的示范功能，若解决不当，可能会产生“蝴蝶效应”，引发更大规模的争议和群体性纠纷，从而影响社会稳定和经济发展。
因此，如何平衡好个人利益与社会利益、局部利益与全局利益的冲突，将个案的公正与社会公正结合起来，在保护劳动者合法权益的同时，兼顾用人单位的生存，进而促进经济社会发展，成为案件处理的难点。
三、预防和化解劳动争议矛盾纠纷的对策与建议
劳动关系领域出现的大量矛盾纠纷，不仅影响到劳动者权益的实现，也影响到用人单位的发展，给社会的和谐稳定带来风险与隐患。
要从根本上预防和化解矛盾纠纷，仅仅依靠仲裁和诉讼这种“事后救济”手段是远远不够的，必须多措并举，多管齐下，从源头上预防和减少劳动争议矛盾纠纷，并在发生劳动争议矛盾纠纷后予以妥善处理。
（一）进一步加强领导与合作
第一，加强领导。
劳动争议案件牵涉面较广，由于受到体制、机制、文化、经济社会条件等多种因素和条件的影响与制约，非人民法院自身通过审判能完全妥善解决。
当前许多难以解决的劳动争议纠纷，如社会保险费的缴纳、国企改制遗留的历史问题等，有的需要政府行政措施加以解决，有的需要法律以外的方式综合解决，有的需要通过经济发展才能解决。
因此，人民法院要进一步在党委的领导和政府的支持下，紧紧围绕经济发展和社会稳定的大局，依法处理劳动争议，化解矛盾纠纷，为促进广州经济平稳较快发展提供公正高效权威的司法保障。
第二，形成合力。
预防和化解劳动争议矛盾纠纷，不能依靠人民法院的“单打独斗”，要充分重视和积极发挥劳动监察部门、工会组织、工商联和行业协会等相关职能部门和社会组织的积极作用，形成构建和谐稳定劳动关系的社会合力。
具体来说，一是加大劳动监察执法力度，及时制裁违法行为，保护劳动者合法权益，从源头上减少劳动争议纠纷，有效地缓减仲裁和诉讼的案件压力。
二是加强各级工会的组织建设，支持工会组织切实发挥维权和监督职能，推动用人单位依法建立劳动合同制度、集体合同制度、民主管理制度、劳动争议调处制度。
三是重视工商联、行业协会等社会组织的积极作用，发挥工商联在加强企业交流管理经验、反映意见和诉求等方面的独特功能；发挥行业协会在协商订立行业集体合同、协商调解劳动争议等方面的独特作用。
总之，要把各方面的力量凝聚起来，共同推进和谐劳动关系构建，为广州市经济社会又好又快发展服务。
（二）进一步加强正面的法制宣传和舆论引导
要充分利用各种媒体和舆论工具进行正面的法制宣传和舆论引导，提高劳动关系双方当事人的法律意识，在全社会范围内营造和谐的劳动氛围。
第一，提高双方当事人的法律意识，实现劳动关系健康有序运行。
要围绕劳动法律法规展开宣传，使用人单位和劳动者都能清晰了解到自身的合法权利和义务，强化双方的法律意识。
一方面要引导用人单位加强经营管理：
规范劳动人事管理流程、建立文书档案的保管制度、加强劳动合同日常管理的责任制度、建立企业内部的员工申诉途径等，引导用人单位在知法懂法的基础上，做诚信守法企业，杜绝恶意诉讼。
另一方面要引导劳动者实行依法诉讼、理性维权，积极参与调解和解，杜绝无序的上访和闹访。
人民法院也应加强司法宣传，开展“送法进企业”活动。
通过发挥司法宣传的隐性司法功能，促进建立企业依法用工、职工理性维权的健康劳动关系。
第二，营造和谐的劳动关系氛围，实现劳动关系双方当事人的相互理解和相互包容。
诉讼是一种成本很高的争议解决方式，世界各国都在采取一定的制度或措施减少或分流诉讼，以降低诉讼给社会造成的负担和损失。
我国是一个发展中国家，在构建和谐社会的大背景下，劳动争议案件更应朝着低诉讼率、高和解率的方向发展。
一方面，对于蓄意规避法律、损害劳动者合法权益的用人单位要坚决曝光、严厉惩处，“让广大劳动群众实现体面劳动，从而生活得更有尊严”；另一方面，要通过正面的舆论宣传，引导双方当事人互信互让、荣辱与共，携手建立相互理解和相互包容的和谐劳动关系。
（三）进一步统一案件处理尺度
仲裁和诉讼分别作为劳动争议解决的准司法和司法途径，统一案件处理尺度，有利于最大限度地发挥现有争议处理机制的整体效益，最大可能地降低当事人的诉累，有利于以最低的成本实现司法公正。
第一，加强仲裁程序与诉讼程序的有效衔接。
劳动仲裁部门的劳动仲裁工作较好地发挥了劳动争议案件的预警、处理和过滤功能。
人民法院要建立与劳动争议仲裁委员会的沟通协调机制，统一仲裁程序与诉讼程序适用法律的标准，理顺仲裁程序与诉讼程序的衔接机制，实现劳动争议仲裁程序和诉讼程序的协同运行。
第二，统一人民法院审理劳动争议案件的裁判尺度。
人民法院可适时推行劳动争议标准化办案，提高审判效率，促进同案同判。
人民法院应及时出台审理劳动争议案件的指导意见，在同一法院的同一审判部门保证法律适用的一致性；通过完善上下级法院之间的法律适用协调机制，在上下级人民法院之间保证法律适用的一致性。
统一裁判尺度，有利于通过发挥裁判的示范功能和指引功能，增强当事人对其诉讼结果的合理预期，引导用人单位和劳动者规范自身行为，进而达到预防纠纷、减少诉讼的作用。
（四）进一步推进审判机制创新
第一，明确指导思想，坚持对双方合法权益保护的并重。
一方面，要坚持保护劳动者的合法权益，任何时候都不能牺牲劳动者的合法权益；另一方面，要坚持保障用人单位的生存发展，避免对用人单位竭泽而渔、杀鸡取卵，从而为更好地实现劳动者的合法权益提供有力的物质保障。
第二，整合审判力量，推进专业化审判改革。
劳动争议案件数量的高位运行，给人民法院带来很大压力，案多人少的矛盾更加突出。
因而，在劳动争议案件数量多、比例大的人民法院，可适当调整法庭内部设置，增设专门处理劳动争议的审判庭或组成专门合议庭，专门处理劳动争议案件，进一步提高审判的质量和效率。
第三，健全便民机制，加大司法救助力度。
对于劳动争议案件，实行“五优先”的原则，即：
优先立案，优先受理，优先调解，优先判决，优先执行。
要更加注重保护农民工的合法权益，加大诉讼费用缓、减、免的司法救助力度，确保经济上有困难的劳动者能够打得起官司。
第四，倡导诉讼调解，真正实现案结事了。
要坚持将调解、和解作为处理劳动争议案件尤其是群体性劳动争议案件的首要和最佳结案方式。
要善于“借力”人大、政府和其他一切外部积极因素参与调解，真正实现案结事了。
结束语
当前，我国正处在全面建
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