关于做好转型期电信员工思想政治工作的分析与思考.docx

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关于做好转型期电信员工思想政治工作的分析与思考

关于做好转型期电信员工思想政治工作的分析与思考

　　提纲

　　一、困惑——浙江电信基层员工的思想动态和工作现状

　　思想观念上的不适应，对转型产生与己无关的想法

　　体制结构带来的不适应，造成机构重叠，人浮于事

　　“责、权、利”不对等的不适应，导致县区负责人工作劲头不大

　　前端员工对业务发展没有主打产品感觉到不适应，以致业务发展缺少“助推器”

　　后端员工对一专多能技术掌握感觉到不适应，导致头痛医头，脚痛医脚，有点不着边际

　　管控部门对在新形势下管理工作感觉到不适应，导致管理责任意识有所下降

　　利益分配不公，导致员工在收入上感觉到不适应

　　二、症结——导致不适应现象的主要原因

　　思想观念上的问题　2、管理体制上的问题

　　用工体制上的问题　4、员工生活实际问题

　　战略转型理念宣贯不到位　6、存在一些不健康的心态

　　三、接应--积极做好企业转型期员工的思想政治工作

　　坚持“一个统领”：

以科学发展观为统领

　　树立“两种观念”：

一是转型就是创新的观念；二是先进文化也是生产力的观念

　　突出“三项抓手”:

一是以加强企业党建工作为抓手，把思想政治工作落实到基层；二是以创建学习型企业为抓手，努力实现员工与企业的共同发展；三是以精神文明创建活动为抓手，精心打造中国电信服务品牌。

　　做到“四个引导”：

一是引导员工树立信息服务大行业的思想观念和竞合观念；二是引导员工强化以客户为中心的工作理念；三是引导员工积极完善自我，接受转型带来的冲击和挑战；四是引导员工正确理解转型中的改革措施。

　　注重“五项结合”：

一是长规划与短安排相结合；二是务实与务虚相结合；三是“点”与“面”相结合；四是弘扬与抑制相结合；五是事前和事后相结合。

　　正　

　　一、困惑——浙江电信基层员工的思想动态和工作现状

　　中国电信企业战略转型的实施，意味着将重新定位企业属性、拓展全新的服务领域，并要求组织架构和人力资源作出相应的调整。

近些年来，随着市场经济体制的不断完善和推进，浙江电信为了更好地适应市场竞争，全心致力于拓展业务，占领市场，在经营、管理、服务等方面做了积极有效的改革和创新。

在历经BPR流程重组的近两年磨合运作后，目前浙江电信员工思想、工作现状究竟如何？

面对转型，广大员工是否进入了“迎战”状态？

日前，我们浙江课题组以“当前中国电信基层思想政治工作面临的最大问题是什么”为切入点，采用个别访谈、座谈会、问卷调查等形式，以绍兴、温州、湖州电信本地网前端、后端、综合管理部门等各层面员工、重点以一线员工为调研对象，通过党、工、团三条线组织开展了调研活动。

调研内容包括：

一是作为基层员工你对企业战略转型的真实想法；二是你认为目前员工的思想观念是否适应企业战略转型的需要？

三是你的职业行为是否符合企业战略转型的行为准则等。

　　从调研反馈的总体情况看，大多数员工对转型有所知晓，认为企业转型是中国电信发展战略的一次重大调整，也是谋求企业长远发展的一项重要举措。

表示理解和支持集团公司提出的战略举措，并且愿意在本职工作中认真贯彻执行，做好企业战略转型的各项工作，为实现电信持续发展作出自己的应有贡献。

特别是近五、六年来入局的大学生员工，相对来说知识层次较高，对新思维和新知识的掌握较快，可塑性强，不但对集团提出的企业战略转型内容基本知晓，同时对自己在企业战略转型过程中提升和发展自我有一定的信心，对自身的职业发展有所期望。

　　在调研中我们发现，基层员工普遍比较关注企业与自身的利益，迫切想知道中国电信企业转型到底将给“我”带来什么？

希望企业在实行转型后能可持续地发展，企业员工能继续保持比较高的收入。

大家认为，目前电信市场竞争激烈且无序，工作压力日益加大，盼望能够尽快理顺内外部工作环境，也希望薪酬激励制度能进一步完善，以增强企业凝聚力和战斗力。

多数员工认为：

无论从当前电信行业激烈的市场竞争环境下企业自身生存的需要，还是从中国电信长远发展考虑，都迫切需要企业实行战略转型，这是电信企业的必由之路。

　　同时我们也注意到在员工中还存在七个方面的不适应：

　　一是思想观念上的不适应，对转型产生与己无关的想法。

部分员工认为企业战略转型是“上头”的事，是决策者的意志，与自己的关系不大，对企业战略转型的重要性和必要性认识不足。

部分中高级管理者对接应和推进企业战略转型力度不够，参与面不广，对企业战略转型的风险和困难估计不足，忧患意识不强。

有些员工对于企业战略转型如何与自己本职工作相结合还相当模糊，没有形成清晰的框架。

此外，BPR机械式的操作在基层带来一定的负面影响。

员工普遍认为BPR理念是好的，但有的流程过于机械和教条，不注意因地制宜和快速反应。

　　二是体制结构带来的不适应，造成机构重叠，人浮于事。

电信是国有体制下的企业，这种体制在实施流程重组后，暴露了企业内部体制、组织架构、流程等方面存在的弊端。

虽然BPR在企业运营模式上做了有益的尝试，但留给大家的感受是主动性得不到有效发挥，在实际的工作中只是增加更多的流程。

目前员工对企业内部体制、组织架构存在不同的看法。

对于管理岗位偏多的现状，员工戏称“背长枪的人少了，背木驳枪的人多了”,认为“干活的人少，管理的人多，干活的钱少，管理的钱多”。

　　三是“责、权、利”不对等的不适应，导致县区负责人工作劲头不大。

电信的发展，依托于当地的经济发展和党委政府的支持，离开或淡化了这种依托和互为的关系，电信业务的发展必然受到很大程度的“钳制”。

就我们调查情况来看，浙江电信本地网以下的县区，大家普遍感觉到与当地政府的关系在起微妙的变化。

特别是流程重组后，凡事都是省、市公司说了算，县区失去了自主权，造成了与当地政府的关系在慢慢疏远的现状。

如政府有求电信帮助解决问题时，得不到较好地解决，致使电信业务发展在竞争的环境中得不到他们有力的支持。

在市场竞争愈演愈烈的情况下，市管县力度不断强化，县区不少骨干被抽调，造成“责、权、利”三者关系尤显失衡。

抓收入责任主体在县区，调配、分配等决策却由省、市公司说了算。

对此，一些县区负责人颇有微词。

　　四是前端员工对业务发展没有主打产品感觉到不适应，以致业务发展缺少“助推器”。

在通信发展极其迅猛的信息时代，三大主量的发展已进行了多年，电信固话犹如昨日黄花，装机的人少，拆机的人多，抱怨价格高的人多，走向其它运营商的多。

小灵通的发展受到漫游的限制，宽带的推广受到经济条件限制，尚不能普及农村，业务发展缺乏拳头产品，整体效益增长呈乏力的态势。

　　五是后端员工对一专多能技术掌握感觉到不适应，导致头痛医头，脚痛医脚，有点不着边际。

随着通信技术的快速发展，大部分维护和监控都采取了集中化管理，这就需要技术人员较全面地掌握新的理论和业务，无论碰到哪方面的问题，都能单独处理，对这一发展趋势后端员工明显感到吃力和无奈。

　　六是管控部门对在新形势下管理工作感觉到不适应，导致管理责任意识有所下降。

本地网是个考核单位，在“千道理万道理阿拉伯数字出道理”的环境下，在“后端围绕前端转，前端围绕客户转”的氛围中，少数领导对管理工作的重视程度有所转化或淡化，存在着对有经济指标的工作给予重视，而对党建工作和企业文化及没有直接经济效益的面上工作存在可做可不做或者说起来重要，做起来次要，忙起来不要的现象，致使企业文化力在企业中没有得到有效的发挥。

尤其是实施绩效考核后，管控、后端与前端部门存在着明显的收入差异，心理上感觉不平衡。

　　七是利益分配不公，导致员工在收入上感觉到不适应。

目前浙江电信企业既有正式工又有劳务工，还有联营站的正式工和劳务工，虽然都是在中国电信大旗下，由于用工性质不同，利益分配不均，致使员工的待遇和生活保障都有所区别。

比如，正式工与劳务工的劳动强度差不多，但收入却不一样，劳务工明显感觉自己是“低人一等”。

而且，电信上市没“花头”，员工没得到什么实惠，反而感觉到还不如以前，从而使员工在工作中产生情绪，导致出工不出力，甚至有得过且过，相互推诿的现象。

　　二、症结——导致不适应现象的主要原因

　　一是思想观念上的问题。

大部分员工虽然接受“转型”但担心自己不能很快适应转型后的新业务，对通过突击培训、工作锻炼短期实现能力提升信心不足；有的员工，尤其是一些中层以上干部怕组织架构调整影响到个人利益，从而没有积极去思考该如何更快地适应市场和客户需求，工作无根本改进，不能直面转型；部分干部员工顺风船坐惯了，对转型空有热情，没有认知，缺乏忧患意识，没有风险预期；部分老员工有怀旧情绪，留恋过去的美好生活，面对改革无所适从。

　　二是管理体制上的问题。

管理机构臃肿，人员庞大，投入多，效率低；内部绩效考核不到位，一些待遇能上不能下，绩效分配有失公允，不能达到激励人的作用。

如岗级、奖金系数的变动机制过于呆板，因循守旧；员工对目前企业内部存在的“能者不一定能上，庸者也不会下，只要上了一个岗位，就不太会动”现象有不满但也无奈，心里有“搞好搞坏一个样，收入、工资一样拿”的消极想法；不称职员工、干部下不来，退不出，有才华的转型人才上不去，进不来，造成企业人力资源不能良性循环，特别是关键岗位没有新型人才。

　　三是用工体制上的问题。

作为国有体制下的企业，目前电信企业用工性质较杂，既有正式工又有劳务工，还有联营站的劳务工、集体工。

由于用工性质不同，同工不同酬，利益分配不均，致使基层员工产生负面情绪，心中有怨气，遇情况相互“踢皮球”。

　　四是员工生活实际问题。

目前各项业务指标越来越高，考核力度加大，员工的收益却在逐年下降或持平。

员工感觉到做得很辛苦，但收益却不如以前，前后反差太大，士气低落，对企业发展、个人前途感觉渺茫，没有方向感。

尤其是青年员工，感慨身处沿海发达地区，当地经济活跃，社会消费能力强，感觉到现实生活中住房、结婚等人生大问题带来的经济压力相当重。

　　五是战略转型理念宣贯不到位。

集团公司提出转型后，中国电信上上下下对“转型”基本概况进行了宣贯，但真正意义上的转型，不少人至今未弄清是怎么一回事，没有风险意识或根本没有怎样应对风险的准备。

可以说没有失败的心理承受力是改革的最大风险。

对这个问题，越是基层一线员工了解知道的越少。

并且转型相关政策宣贯与实际业务发展结合不紧密，脱离工作实际；对各类问题的解析不够及时、不够到位；对各类人员的要求透明度不够，宣贯有待进一步跟进。

　　六是存在一些不健康的心态。

电信企业的转型是一次浴火重生的革命。

面对又一次变革，浙江电信的部分员工多少还存在一些不健康心态。

主要表现为：

面对高层领导的调研，员工层面，在面对面访谈时只讲面上具体事宜，如业务发展和存在的困难，不愿、不敢讲真话和心里话，究其原因是生怕有的领导会给自己“穿小鞋”，从而使基层一些实际问题得不到真实的反映。

　　三、接应--积极做好企业转型期员工的思想政治工作

　　众所周知，人是生产力要素中最重要、最活跃的要素。

企业员工是企业的主体，企业的发展要依靠每一位员工。

回顾20世纪90年代国家对电信行业实行重大改革以来浙江电信人走过的历程，我们可以清楚地看到，无论是邮电分营、移动寻呼剥离，还是政企分开、公司重组、成功实现海外上市，以及企业内部实施“三项制度”改革、主辅分离、四大渠道建设、BPR流程重组等一系列重大改革，我们所走过的每一步都来之不易，它凝聚着每一个浙江电信人的智慧和汗水，体现了浙江电信积极进取、求真务实、勇于创新的企业文化。

同时，我们也应清醒地看到，在电信企业转型过程中，员工利益将随企业盈亏而变化，员工的思想情绪也将随着企业经济效益、机制转换、岗位变异而产生波动。

员工队伍建设也将面临新的挑战。

思想政治工作的使命在于：

承认思想差异，积极探索形成这种差异的客观基础，科学预见这种基础将有怎样的演进，并将正确的思想认识上升为理论，用科学的理论武装人、用先进的文化凝聚人、用丰富的知识提高人，化消极因素为积极因素，实现企业全面、协调、可持续发展。

　　越是改革发展，越是要进一步加强企业思想政治工作，调动一切积极因素，已经成为绝大多数人的共识，对此不必