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组织行为学试题库
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一、填空题
1.国内组织行为学研究内容重要集中在如下五个方面，即：
基本理论研究;
个体心理与行为研究；群体心理研究；领导心理研究；组织心理研究。
2.组织行为学常用研究办法有：
观测法；调查法；实验法；测验法；案例分析法。
3.个性心理特性涉及：
能力；气质；性格。
4.能力差别体现为：
水平差别；类型差别；早晚差别。
5.性格形成和发展影响因素有：
社会文化因素；学校教诲因素；家庭因素;个体因素。
6.动机产生重要依赖两个条件：
其一是个体因缺少某种东西而引起需要（驱
力或欲望）;其二是个体之外能满足需要客体、情境、条件等诱因。
7.勉励理论重要涉及：
强化理论；内容型勉励理论；过程型勉励理论；综合型勉励理论。
8.
an
in
需要层次理论以为人需要有：
生理需要；安全需要；社交需要；尊重需
要.自我实现需要。
9.双因素理论实为勉励因素；保健因素理论,简称为“双因素理论”
10.成就需要理论以为人高层次需要由权力需要；情谊需要和成就需要构成。
11•“生存、关系、成长”理论以为人类有三种需要：
生存需要；互有关系
需要和成长需要。
12.盼望理论以为，决定行为动机因素有两个，即盼望与效价。
13.从公平理论来看，影响勉励效果不但有报酬绝对值，尚有报酬相对值。
14.强化类型有正强化；负强化；惩罚和消退。
15.行为主义勉励论强调外在勉励（如奖惩性办法）重要性。
认知派勉励论则强调内在勉励（如人需要、盼望、公平感）重要意义。
但它们都侧重以某一种方面研究勉励问题。
综合勉励是指一种同步考虑到人需要、人活动目的和人活动成果勉励办法。
在西方组织行为学中，综合勉励是在对内容型勉励理论、过程型勉励理论和行为改造型勉励理论进行概姑和综合基本上产生一种新型勉励理论。
16.综合勉励理论重要涉及波特一一劳勒综合勉励理论和罗伯特•豪斯综合勉励理论。
17.挫折发生三个必备条件是个体所盼望或追求LI的是重要；个体以为该LI的是有也许达到；在L1的与现实中存在难以克服障碍。
]&影响人际知觉偏见心理因素有第一印象（初次印象）；刻板印象（人际知觉定型化）；光环效应（晕轮效应）。
19.归因普通原则有共变原则；打折扣原则；非共同效果原则；非预期性
原则；三度
i归因原则。
20.依照信息沟通时反馈信息多少，在组织中可以把沟通分为两种：
双向沟
通和单向沟通
21.从互相作用分析角度出发，交往形式重要有两种，即平行交往和交义交
年
22.群体构造变量重要涉及正式领导；角色；规范；地位；群体规模：
群体构成以及群体内聚力限度。
23.高绩效团队特点有：
高效率、高绩效：
规模较小；成员技能互补：
善于变化。
24.领导影响力山权力性影响力和非权力性影响力构成。
25.领导行为效果是由领导者、被领导者以及环境变量交互作用所决定。
26.20世纪70年代，领导问题研究以考虑惜境因素应变理论为主导方向。
但到20世纪80年代，某些研究者则从领导与下级关系以及领导者与否具备远见卓识角度研究领导行为，从而提出了各种不同理论，重要涉及领导一成员互换理论；领导归因理论；领导魅力理论；转变型领导理论和超越型领导理论。
27.在组织设计决策中，最基本影响因素是环境；战略；规模和技术。
28.组织文化可分为学院型；俱乐部型；棒球队型：
堡垒型。
29.组织变革U有完善组织构造；优化组织管理功能；和谐组织社会心理氛围；提高组织效能。
30.勒温以为，组织变革应涉及三个环节：
解冻；变化；再冻结。
二、名词解释
1.组织行为学学科性质
组织行为学研究对象是研究一定组织中人心理和行为规律性科学。
它采用系统研究办法，综合运用多学科知识，研究一定组织中个体、群体、组织三个水平上人心理和行为规律性，从而提高各级管理者对人行为解释、预测和控制能力，以便更有效地实现组织目的。
2.个性
个性是指一种人比较稳定，经常影响她行为并使她和别人有所区别心理特点总和。
3.气质
气质就是个人与生俱来、与神通过程特性相联系心理活动特性。
动机是指引起维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一LI的心理倾向或动
力。
5.勉励
勉励就是指管理者创设各种既能朝向组织目的又能满足职工合理需要物质性和精神性条件，持续激发职工动机，以调动职工行为积极性过程。
6.保健因素
来自工作环境实质上是人们对外部条件规定，意思说虽不能治疗疾病，但能起防止疾病作用。
此类因素有政策、行政管理、监督、工作条件、工资、安全、人际关系等等。
这些因素改进了，虽不能使职工变得非常满意，真正地激发职工积极性，却能解除职工不满。
如果这些因素不能得到满足，往往会使职工产生不满以至悲观怠工，甚至引起罢工等对抗行为。
7.勉励因素
来自工作自身实质上是人们对工作自身规定。
使职工感到非常满意因素，重要是工作富有成就感，工作自身带有挑战性，工作成绩能得到社会承认，以及职务上责任感和职业上可以得到成长和发展等等。
这些因素满足可以极大地激发职工热情，调动职工积极性；如果此类因素解决不好，也会引起职工不满,虽无关大局，却能严重影响工作效率。
8.公平理论
人能否受到勉励，不但会由于她们得到了什么而定，还会山她们看到别人（或觉得别人）得到了什么而定。
她们不但会将自己付出劳动（或贡献）和所得报酬之比值进行横向比较，还会把自己当前付出劳动（或贡献）和所得报酬之比值进行纵向比较。
比较成果，若两种比值是相等，就会产生公平感，若两种比值不相等，则产生不公平感。
亦称积极强化一一呈现一种高兴刺激，以增强一种行为发生概率。
通俗讲,对某种行为予以必定和奖赏，以增强其重复浮现也许性。
10.负强化
亦称悲观强化一一撤销一种厌恶刺激，以增长一种行为发生概率。
11.惩罚
呈现一种厌恶刺激，以减少一种行为发生概率（也许性），通俗讲，当其行为浮现后予以某种强制性、威胁性不利后果，以期减少这种行为也许性。
12.消退
亦称衰减一一撤销一种高兴刺激，以减少一种行为发生概率。
13.挫折
挫折是指人们在通向LI的道路上遇到障碍不能克服时，产生紧张状态或情绪反映。
14.态度
态度是个体对某一类对象所持有比较稳定评价和行为倾向。
13.态度形成与转变
态度形成过程是指从没有某种态度到具备某种态度，从简朴态度到复杂多样态度，从不稳定态度到稳定态度过程。
态度转变过程是指人态度山旧到新过程，它包括两种状况，一是态度强度转变，或称一致性转变，即原有态度方向不变，只是变化了态度强度（加强或削弱）。
二是态度方向转变，或称不一致性转变，即以新态度代替旧态度。
如山反对变为拥护，山悲观变与积极，由讨厌变为追求等。
16.工作满意度
“工作满意度”指员工个体对所从事工作釆用喜欢或不喜欢态度。
人际关系是人们在详细交往中产生个人关系、心理关系。
18.人际知觉
人际知觉指交往过程中个人对她人、对自己、对团队以及她们互有关系结识和理解。
19.人际吸引
是人与人之间因各种因素而形成和谐、亲近和喜欢心理现象。
20.人际沟通
人际沟通就是指人与人之间信息传递和理解过程。
有时也被称为信息沟通，意见沟通等。
21.平行交往
也就是交往双方互相作用是平行，当屮处在某种状态与乙交流时，乙以屮所盼望相应状态予以反映。
22.交义交往
在交往中如果得到不是恰当反映或预期反映，就也许使交往中断，这时，互相作用是交义，咱们把这种交往称交义交往。
23.群体
群体是指山两个或两个以上成员构成，具备共同关注目的，在行为上互相作用，在心理上互相影响人集合体。
24.团队
团队是指成员自觉努力，互相取长补短，整体绩效不不大于个体绩效之和群体。
25.高绩效团队
高绩效团队是指一种能自动变革、高效率朝着U的运转团队。
领导是指引和影响个体、群体或组织在一定条件下来实现所盼望LI的行为过程。
27.影响力
影响力是指一种人与她人交往中，影响和变化她人心理和行为能力。
28.组织构造
组织构造就是组织框架体系。
也就是组织各部门及各层次之间所建立一种人与事和人与人互有关系。
29.组织文化
组织文化普通是指在组织管理领域这个狭义范畴内产生一种特殊文化倾向。
详细是指一种组织在长期发展过程中，把组织内部全体成员结合一起行为方式、价值观念和道德规范。
它反映和代表了该组织成员整体精神、共同价值原则、合乎时代道德和追求发展文化素质。
它是增强组织内聚力、向心力和持久力，保证组织行为合理性，推动组织成长和发展意识形态这总和。
30.组织变革
组织变革就是指组织依照外部环境变化和内部状况变化，及时调节和完善自身构造和功能，以提高其适应环境，求得生存和发展需要应变能力。
31.参加认同法
参加认同法是一种通过让普通组织成员以不同方式参加组织变革活动，来使得她们在组织变革□的、内容、环节和办法等问题上与领导者釆用相似结识和态度调控组织变革动力心理学办法。
32.群体动力法
群体动力法是指一种运用群体动力学理论和手段来增强变革推动力、削弱变革抵制力调控组织变革动力办法。
强制履行法是指一种领导者在特定条件下，采用强制性行政手段来调控组织变革动力，以推动组织变革办法。
34.力场分析法
力场分析法是山勒温提出，她以为在贯彻变革过程中，如果遇到阻力，可以运用力场分析办法去分析组织中支持和反对变革所有因素，釆用图示法排队，分析比较其强弱，然后采用办法，通过增强支持因素和削弱反对因素来履行改革办法。
三、简答题
1.简要解释变量、自变量、因变量、中介变量、主试、被试、假设、因果关系等概念
变量是能被测量，也许在数量、强度任一方面或两方面都发生变化一种普通特性。
例如：
工作满意度、员工生产率、工作压力、能力、个性、群体规范等都是组织行为学中变量。
山研究者操纵变化变量叫自变量。
在组织行为学中，普通研究自变量涉及智力、个性、工作满意度、经验、动机、强化模式、领导风格，报酬分派、甄选办法以及组织设汁。
因变量是受自变量影响而发生变化反映变量。
在组织行为学研究中，常用因变量有生产率、缺勤、流动、工作满意度及组织承诺。
中介变量乂称中间变量，或者权变变量，是指一类影响自变量与因变量关系一种变量。
由于这种变量不易被观测到，不易被操纵、不易被测量，因而可以以为它是一种潜在或假设变量。
例如：
如果增长工作领域中直接监督限度（X）,则会提高工人生产率（Y）,但这种影响受到所从事任务复朵性（Z）制约。
主试是指在研究中负责主持该项研究活动个体，普通为1名。
被试是指在研究中被研究对象。
在组织行为学中往往是人。
对于两个或各种变量间关系所作试探性解释称为假设。
因果关系是指在假设中因素与成果关系。
依照定义，假设中暗含着一种关系，也就是说，它意味着一种预先假设因素与成果关系。
2.气质特点有哪些？
气质是个人与生俱来、与神通过程特性相联系心理活动特性。
气质重要是先天；气质有极大稳定性，但也有一定可塑性；每一气质类型各有优缺陷，均有也许在事业上获得成就；气质对人身心健康有影响；气质也许会影响到活动效率。
3.管理中如何运用气质差别？
应当应用气质差别，妥善地进行管理。
详细来讲，在管理中可从人机关系，人际关系、思想教诲等方面来考虑应用气质差别。
在这些范畴内应用气质差别应考虑如下原则：
气质绝对性原则；气质互补原则；气质发展原则。
4.在管理中如何运用能力差别？
录取选拔，全面考察；使用安排，人尽其才；培训提高，两者兼包；考核评价，因岗异样。
5.性格在管理中有什么意义？
行为预测；量材而用，因材施教。
6.需要、动机、行为有什么联系？
行为由动机决定，动机来自需要。
但这句话不能反过来理解：
有了某种需要,就有某种动机，有某种动机就有某种行为。
事实上，有某种需要不一定就产生某种动机，要使需要产生动机，一方面需要要达到一定强度，人在每时每刻均有各种需要同步存在，但其强烈限度不同，只有需要强度达到一定限度，才干转化为动机。
当人们需要还处在萌芽状态时，以模糊形式反映在人们意识中并产生不安之感，这就称之为意向，意向还局限性以被人意识到，随着需要不断增强，人们开始比较明确地懂得，是什么事情使自己感到不安，并意识到可以通过什么手段来满足需要，这时，意向转化为愿望，需要强度达到强烈限度，便成为内推性因素；另一方面环境中还要有能使需要得到满足U的，即外拉性因素时，才干引起动机。
此外，虽然同一需要，在不同诱因作用下也也许产生不同动机。
有某种动机不一定就会引起某种行动。
由于一种人同步可以有许多需要和动机。
普通而言,各种需要在特定期间和空间内，其中一种需要是最强，被称为主导需要。
在这种主导需要驱使下会浮现各种动机，但只有一种最强动机一一优势动机实际产生行为。
7.双因素理论基本观点
与人丄作动机关于因素有两类，即勉励因素和保健因素；保健因素满足，激起是外部动机，勉励因素满足，激起是内部动机，两者对于调动人积极性来说，还都是起作用，只是其影响限度不同而已；修正了老式满意，不满意观念。
8.在管理中如何运用双因素理论？
依照赫氏理论，要调动人积极性，就要在“满足”二字上做文章。
满足人们对外部条件规定（保健因素一一间接满足），或者满足人们对工作自身规定（勉励因素满足一一直接满足）。
咱们在实行勉励时，应注意区别保健因素和勉励因素，前者满足可以消除不满，后者满足可以产生满意；在间接满足方面注意发挥保健因素作用；在直接满足方面，突出发挥勉励因素作用；设法将保健因素转变成勉励因素，指引奖金发放。
9.盼望理论公式是什么？
只有当人们以为存在实现预期U的也许性，并且实现这种U的乂是非常重要时候，她们勉励限度或动机水平才会最大。
也就是说决定行为动机因素有两个，即盼望与效价。
用公式表达为：
（勉励力量）动机水平二盼望值X效价。
动机水平也即激发力量，指调动一种人积极性，激发人内部潜力强度，它决定着人们在工作中会付出多大努力。
盼望值指个人根据一定经验判断通过某种行为达到口的主观概率，或个人对达到LI的也许性大小预计。
效价指所要达到U的对于满足个人需要价值，或LI的满足个人需要限度。
10.盼望理论基本模式是什么？
M二EXIXV。
意思说，只有通过努力实现组织目的（E）,实现了组织口的后来乂能获得恰当报偿（I），而这恰当报偿对人乂很重要时（V）,才干最大限度地调动人积极性。
换句话说，要最大限度地调动人积极性，必要解决好努力与工作成绩关系（第一类盼望E）,工作成绩与报偿关系（第二类盼望I）,报偿与满足需要关系（效价）。
11.盼望理论对管理实践有何启示意义？
（1）勉励动机，必要同步考虑三方面问题
努力与工作绩效、绩效与报酬、报酬与需要。
（2）提高绩效到报酬盼望值。
依照VIE理论，工作绩效只是获得工作报酬手段。
人们只有明确结识到工作绩效对于获得报酬所具备必定意义条件下，才会去努力求取高水平工作绩效。
因而，管理者应当对组织成员讲清晰，什么样绩效水平将会导致什么样报酬。
奖酬办法越明确，越详细，组织成员所形成动机就越明确、详细，因而强度也就越大。
（3）提高效价，采用适当报酬
依照VIE勉励理论，报酬效价是影响勉励量核心因素。
人们只有在以为社会组织所许诺工作报酬对自己具备一定意义前•提下才会为了获得这种报酬而积极地去努力工作。
12.消除不公平感办法有哪些？
当一种人感到自己贡献大，报酬低时，也许会采用如下某一办法或儿种。
设法减少自己贡献；谋求增长自己报酬；设法增长她人贡献：
谋求减少她人报酬：
变化比较对象。
当一种人感到自己贡献小，报酬大时，重要是增长投入,提高质量。
这种在有助于自己不公平状态下，产生内疚感不多，因而，公平理论对此未作重点研究。
13.消除不公平方略有哪些？
（1）调节政策。
克服政策不统一，机会不等（有部门控制多某些，有部门开放多某些），会和导致客观上公平。
（2）完善制度。
改革不合理奖励分派制度。
事实表口，平均分派是导致当前国内社会上存在严重不公平感一种重要因素。
人人收入均等意味着贡献大人少得了收入，贡献小人侵呑了别人应得收入。
加强工资和奖励制度科学研究，使对工作绩效考核更加客观和科学，从而更好地贯彻按劳分派原则。
改革不合理人事制度，当前社会上对收入分派不合理抱怨或不满，很大限度上是针对产生这种不合理分派一种重要前提一一机会不均等。
（不是工作能力或劳动贡献引起），应当努力创造条件增进人才合理流动和职位公开竞争，制造公平竞争环境，逐渐实现机会均等。
（3）领导者一碗水端平，秉公办事
领导者应尽量公正无私地对待每一位同志，特别在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上要公平合理。
1986年全国总工会组织一项对全国64万职工问卷调查表口，领导工作作风和办法不好是妨碍职工劳动积极性最重要因素之一。
（4）引导职工进行全面客观比较，消除主观结识上偏差
人们在心理上普通都存在“看人挑担轻松“认知偏向，往往会自觉不自觉地产生低估她人工作成绩，高估她人工资收入倾向。
一是拿事实数据和材料说服职工，二是提供机会让她们亲自体验“轻担”，以换个角度、位置来看问题，三是尽量提供机会让职工倾诉自己不满，提供机会进行批评和监督。
14.强化理论在管理实践中有哪些运用？
强化对象：
因人而异，采用不同强化因素；强化手段：
不断创新，釆用各种
强化手段；强化时机：
及时而对的强化；强化方略：
奖励与惩罚相结合，以奖为主，以罚为辅。
15.应付挫折有哪些办法？
提高结识，对的对待挫折；改进不恰当管理，采用宽容态度；变化情境；釆用精神发泄法。
16.态度对行为有什么影响？
从态度与社会性判断来说，态度具备稳定特性，它形成后来经常会成为个体适应上习惯性反映，变成一种刻板而无弹性心理构成物，有力地影响着人社会性判断。
从态度与学习来说，态度具备强烈惜绪惜感特性，当学习内容与学习者原有态度一致时，学习者会感到轻松高兴，其观点和材料会被迅速吸取消化；当学习内容与原有态度不一致时，学习者会产生厌恶、烦恼和紧张等悲观惜绪，制止对新内容、新材料吸取。
从态度与工作行为体现来说,个体行为体现与其心理准备状态有直接关系。
实验表白：
可以借某种态度唤起而使个体工作行为发生戏剧性变化。
如果咱们可以使职工对公司有认同感，忠诚于公司，那么她们就会在工作中吃大苦，耐大劳，并能承受各种压力和承担；反之，她们忍耐就较小。
从态度与工作效率来说，普通而言，积极工作态度对工作知觉判断、学习、工作忍耐力等能发挥积极影响，因而能提高工作效率，获得良好工作绩效。
但是，悲观工作态度，由于想要获得很高工作报酬，也也许引起积极工作行为，获得良好工作绩效。
由于中介因素影响，使得工作态度与工作绩效关系十分复杂。
17.转变态度办法有哪些？
（1）逐渐提出规定匕、理学研究表白，要转变一种人态度，一方面必要
理解她本来态度立场，然后再预计一下她态度立场与所要转变态度LI的差距与否过于悬殊，若差距过大，反而会发生反作用。
如果逐渐提出规定，不断缩小差距,则人们比较容易接受，因此要转变人们态度，不能操之过急，最佳逐渐提出规定。
（2）积极参加实践活动匕、理学家们研究以为，要转变一种人态度，最佳可以引导她积极参加关于实践活动，或者在活动中扮演一定角色。
因素在于，某种特定环境氛围可以使人们受到感染。
（3）运用组织规定和群体规范一一组织规章制度、公约、法规，它告诉人们如何做是对，怎做是不对。
普通地说，可以有效地变化人们态度。
任何一种群体均有自己行动准则（或群体规范），它规定群体每一种成员都必要遵守。
如果个体违背了群体规范，群体就会采用各种形式压力使该成员服从。
因而，管理者可运用群体来变化一种人态度。
（4）充分运用宣传工作一一管理人员变化职工态度重要是釆用普遍宣传、重点教诲和个别说服办法。
可以这样说，其她任何一种办法在某种意义上都离不开宣传工作。
18.工作满意度调查办法有哪些？
按照调查过程中提问方式，工作满意调查大体上可分为LI的型调查法和描述型调查法。
U的型调查法是指不但提出问题，并且提供问题各种答案，被调查者只需做一种标记表达她们选取即可一种调查办法。
这种办法使人们只能选定与她们看法比较接近答案，而不能精确地表达她们真实感受，但是这种办法便于实行和进行记录分析。
描述型调查法是指只提出问题，答案则山员工用自己语言表达一种调查办法。
采用这种办法中，个体可以用自己语言来自由表述自己意:
愿和想法，精确地诉说自己感觉。
用这种办法反映出来问题和批评往往能给管理者强烈印象。
但采用这种办法，调查成果较难进行数理记录分析。
在实践中，经常采用问卷调查办法将LI的型调查法和描述性调查法结合起来加以运用。
19.影响人际吸引因素有哪些？
邻近性；熟习性；相似性；互补性；自我暴露；个人条件。
20.不同PAC构造管理人员行为特性有哪些类型？
（1）P高A低C高型
此类管理人员行为特性是：
喜怒无常，难以共事，个人支配欲强，有决断，
喜欢被人歌颂捧场和照顾。
（2）P高A低C低型
墨守成规，照章办事，家长作风，养成下属依赖性是初期工业革命时代经理人物，当前不合潮流。
（3）P低A低C高型
有稚气，对人有吸引力，喜欢谋求情谊，用幼稚幻想进行决策，讨人喜欢但不是称职经理。
（4）P低A高C低型
客观、注重现实，工作认真，待人比较冷漠，难与共处，只谈公事，不谈私事，别人不肯与她谈心。
（5）P高A高C低型
此类管理人员容易把父母状态过渡到成人状态，若通过一定学习和经验积累，可成为成功公司家。
（6）P低A高C高型
是最抱负管理人员，她们将成人和小朋友良好性格结合在一起；对人对事都能搞好。
21.群体心理和行为有哪些特点？
两个或两个以上人构成群体后，群体会对个人心理和行为产生影响，体现出一系列效应，详细来讲，有从众效应，服从效应、社会助长效应、社会惰化效应、群体极化效应等。
这是社会心理学家关注最多，积累资料最多群体影响问题。
山于受到这些效应影响，群体心理和行为会体现出如下特点:
1能力扩大化
受到社会助长效应影响，个体加入群体后往往会感觉到群体支持，进而以为自己能力突然变大了，会自觉更有力量，因而更敢冒险和挑战。
2轻信化和忠诚化
受到从众、服从等效应影响，成员往往轻信本群体行为都是合理，道德规范都是对的，因而对群体目的、规范、决策等毫不怀疑，体现出忠诚化倾向，并且一旦有人不忠诚就会受到群体压力。
3排她化和保护化
受到群体极化效应影响，成员往往把反对本群体人都看作是坏蛋、蠢人或弱者，不太愿与群体以外人交往。
成员会自觉地保护群体利益不受侵害，一旦她人或不利群体信息侵入，成员会群起而攻之。
4趋同化
受到从众、服从和群体极化等效应影响，群体规定其成员行为保持一致，一旦某些成员在某个问题上保持沉默，就会被以为是默许；一旦成员观点与群体背离时，会无意识自我调节，以求与群体观点趋同。
22.如何提高领导者影响力？
提高领导者影响力水平核心是提高领导者非权力性影响力水平；对的使用权力性影响力，即通过政策、程序、规定、决策和命令等方式对的行使职权：
形成良好社会心理环境与和谐组织氛围，增强权力性影响力与非权力性影响力效能；遵循领导法则，发挥成功领导影响力作用。
23.简述领导生命周期理论。
领导生命周期理论（1辻ecycletheoryofleadership）,简称生命周
期理论。
领导生命周期理论包括下面某些内容。
成熟度。
成熟度理论是一种注重下属权变理论。
个体完毕某一详细任务能力和意愿限度。
依照与否具备完毕工作能力以及与否具备意愿完毕工作，可以将下属划分为四种成熟限度：
Ml——无能力，且不乐意；M
升级会员 