人力资源二级讲义131.docx
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人力资源二级讲义131
第三节企业人力资源的需求预测
第一单元人力资源需求预测的基本程序
【知识要求】
一、人力资源预测的内涵
（一）预测
预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。
人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。
（二）人力资源需求预测
人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。
在人力资源需求预测中还需要注意需求与净需求的区别。
需求通常是指毛需求，即企业用人总的数量；而净需求是指需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数。
（三）人力资源供给预测
企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
人力资源的供给预测与需求预测不同：
人力资源的需求预测只是对企业组织内部对人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素。
（四）人力资源预测与人员规划的关系
人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
包括三方面的含义：
1．从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；
2．在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；
3．保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分，单纯的人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。
二、人力资源需求预测的内容
（一）企业人力资源需求预测
企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。
由于需求预测必须根据社会和经济的发展情况来确定，因此企业的人力资源的数量和结构总是随着社会经济活动总量与结构的变化而变化。
（二）企业人力资源存量与增量预测
企业人力资源存量与增量预测是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。
企业人力资源存量主要是指，企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动（如专业转移、变动而引起的人力资源变动）；企业人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。
（三）企业人力资源结构预测
（四）企业特种人力资源预测
特种人力资源是指企业需要的特殊人才资源，这种人才往往与现代高科技发展紧密相连，在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性的作用。
三、人力资源预测的作用
人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：
（一）对组织方面的贡献
1．满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。
2．提高组织的竞争力。
有利于组织提高环境的适应能力，完善组织的战略目标，提升组织的竞争力。
3．人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
（二）对人力资源管理的贡献
1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。
在大型和复杂结构的组织中作用尤其明显。
2．有助于调动员工的积极性。
能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工积极性有很大帮助。
4、人力资源预测的局限性
（一）环境的不确定性
（二）企业内部的抵制
（三）预测的代价高昂
人力资源规划是昂贵的。
（四）知识水平的限制。
人力资源预测和规划都是相当复杂的工作。
它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力。
五、影响人力资源需求预测的一般因素
1．顾客需求的变化（市场需求）。
2．生产需求（或者企业总产值）。
3．劳动力成本趋势（工资状况）。
4．劳动生产率的变化趋势。
5．追加培训的需求。
6．每个工种员工的移动情况。
7．旷工趋向（或出勤率）。
8．政府的方针政策的影响。
9．工作小时的变化。
10．退休年龄的变化。
11．社会安全福利保障。
【课堂练习】
2008.5真题（多选）
92、人力资源需求预测的内容包括（）。
（A）企业人力资源需求预测
（B）企业人力资源供给预测
（C）企业人力资源结构预测
（D）企业特种人力资源预测
（E）企业人力资源存量与增量预测
答案：
ACDE
解析：
人力资源需求预测的内容包括企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测。
2013.5真题（简答）
1、简述影响人资源需求预测的一般因素（16分）。
解析：
影响人力资源需求预测的一般因素包括
1．顾客需求的变化（市场需求）。
2．生产需求（或者企业总产值）。
3．劳动力成本趋势（工资状况）。
4．劳动生产率的变化趋势。
5．追加培训的需求。
6．每个工种员工的移动情况。
7．旷工趋向（或出勤率）。
8．政府的方针政策的影响。
9．工作小时的变化。
10．退休年龄的变化。
11．社会安全福利保障。
2014-11真题（单选）
37、以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。
A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计
B、动态的组织条件下，人力资源预测非常重要
C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要
D、企业战略的设定必须以人力资源预测为基础
答案：
D
解析：
P56
2015-5真题（单选）
38、人力资源预测的局限性不包括（）。
A、顾客需求多变B、知识水平的限制C、预测的代价昂贵D、环境的不确定性
答案：
A
解析：
P56
2015-11真题（单选）
38、下列关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）。
A、出勤率低，则员工总量需求就低
B、劳动生产率增高，人力需求较少
C、政府的方针政策影响企业的用人战略
D、企业员工工作时间较长则需要人员较少
答案：
A
解析：
P57
2016-5真题（多选）
94、（）是影响人力资源需求预测的因素。
A、市场需求的变化B、企业总产值C、劳动力成本趋势D、追加培训的需求E、生产率变化趋势
答案：
ABCDE
解析：
P57
【能力要求】
人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。
不管是那一种预测，其具体程序如下：
一、准备阶段
（一）构建人力资源需求预测系统
人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。
参见图1—10。
（二）预测环境与影响因素分析
预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。
常见的环境分析方法如下：
1．SWOT分析法
SWOT分析法中，S代表优势（strength），W代表劣势（weakness），O代表机会（opportunity），T代表威胁（threat），SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。
但是，外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同，因此，必须将两者紧密地联系起来。
2．竞争五要素分析法
竞争五要素分析法是美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战略：
分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。
在这个模型中，企业要进行以下五项分析：
对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。
（三）岗位分类
1．企业专门技能人员的分类
（1）基本生产工
（2）装配试验工
（3）维修操作工
（4）检验工
（5）辅助工
2．企业专业技术人员的分类
（1）机动平台技术人员
（2）机械制造加工工艺人员
（3）机械产品装配工艺人员
（4）工程设计人员
（5）检测计量与检验人员
（6）服务性技术人员
3．企业经营管理人员的分类
企业经营管理人员分为战略管理人员、运营管理人员、市场运作人员、保障管理人员和社会化服务管理人员五大类。
（1）战略管理类，包括公司总经理、副总经理，各分厂厂长、副厂长，信息综合管理负责人等总体战略和信息资源综合管理等类人员。
（2）运营管理类，包括投资与资本运营管理、科技管理、生产管理、财务与融资管理、人力资源管理和物流管理等类人员。
（3）市场运作类，包括市场营销、市场开发、客户管理，以及售后服务管理等类人员。
（4）保障管理类，包括党群工作管理、质量管理、安全环保、行政事务、纪律检查、审计监察、法律及监督管理等类人员。
（5）社会化服务管理类，包括后勤、房地产、物业、学校、医院、宾馆、其他后勤服务管理以及社区管理、计划生育、消防管理等，以及离退休人员等类的管理人员。
（四）资料采集与初步处理
1．数据的采集
2．数据的初步处理
二、预测阶段
1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；
2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；
3．将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量）；
4．对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员（可以根据历史数据得到）进行统计，得出统计结果（为未来的人员流失状况）；
5．根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果（为未来人力资源需求量）；
6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。
三、编制人员需求计划
一般来说，由于计划期内的各部门原有员工人数虽然有变化，但是其主要部分仍然留在原岗位上。
所以计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。
其平衡式如下：
计划期内员工补充需求量
=计划期内员工总需求量员工总数-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
在现实的操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。
【课堂练习】
2012．11真题（简答）
1.SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？
（16分）
解析：
1.SWOT分析法中，S代表优势，W代表劣势，O代表机会，T代表威胁。
SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。
2.迈克尔·波特的竞争五要素分析法要进行以下五项分析：
对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。
2013．11真题（单选）
37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于（）。
A、计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数
B、计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数
C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数
D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数
答案：
A
解析：
计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
2016-5真题（单选）
38、企业人力资源需求预测系统不包括（）。
A、企业总体经济发展预测系统
B、企业人力资源预测数据处理系统
C、企业人力资源预测模型与评估系统
D、企业人力资源总量与结构预测系统
答案：
B
解析：
P58
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