企业员工激励的原则.docx

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企业员工激励的原则

企业如何有效激励员工

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一讲以激励机制为核心的人力资源经管模式

1．引言

2.破解中国企业十大经管难题

3．案例与启示

4.现代高绩效激励式人力资源经管模式

第二讲加强对激励理论的认识和学习

1．马斯洛需要层次论模型

2．激励――保健双因素理论

3．公平理论

4．弗鲁姆的期望理论

5．斯金纳的强化理论

6．激励的实用人性内因模型

第三讲员工激励的特点及思维方法

1．员工激励的特点

2.“三位一体”思维方法

3．了解员工需求的具体方法

4．制定有效激励政策的方法

第四讲员工激励的原则

1．员工激励的一般原则

2．员工激励的高级原则

第五讲企业激励机制的要领

1．中小企业的激励机制要领

2．大型企业（集团）激励机制要领

第六讲领导激励部属的注意事项

1．引言

2．要注意给下属描绘“共同的愿景”

3．要注意用“行动”去昭示部下

4．要注意善用“引导而非控制”的方式

5．要注意授权以后的信任下

6．要注意“公正”第一的威力

7．要注意对部下进行有效沟通

第七讲员工激励的操作技巧

1．引言

2．员工气质与激励

3．人才类别与激励

4．引爆员工潜力的实用法则

5．如何处理员工的抱怨

6．激励员工士气的十五大技巧

第八讲员工激励的误区

1．引言

2．员工激励的八大误区

第九讲建立企业完整的有效激励平台

1．引言

2．12个有效激励平台技术方案

第十讲高级经营经管人员的激励模式

1．经营经管层激励的必要性

2．企业年薪制设计

3．股票期权的基本模式

4．MBO的基本模式

 ★讲师简介

张锡民

☆北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师

☆企业经管硕士、南京理工大学MBA培养客座教授，北方交通大学企业经管咨询协会客座教授，多家企管顾问公司高级经管顾问及高级培训讲师

☆北京南洋林德企业顾问公司董事、副总裁、高级经管顾问、高级培训讲师，为上百家企业提供过人力资源经管、经理人职业技能、营销经管、战略经管等方面的咨询及培训。

。

第1讲以激励机制为核心的人力资源经管模式

【本讲重点】

激励机制为企业经管难题之首

激励机制是深化企业生命力的根本保障

高绩效激励式人力资源经管模式

激励机制为企业经管难题之首

《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和经管专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大经管难题”。

这三个难题都跟企业的人力资源经管有关，都属于企业激励机制方面的问题。

因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。

【案例】

英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部的企业寿命必须要超过300年。

这家俱乐部成员的惟一共同点，就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励机制，从而使企业具有高度的敏感性。

这种敏感性包括对外部市场变化的高度敏感，对企业内部经管的高度敏感，对企业发展技术的高度敏感，内部控制的高度敏感和对人才吸引的高度敏感。

正是企业的高度敏感性塑造了企业的百年老店。

企业的敏感性来自哪里？

就来自激励制度带来的企业活力。

一家企业如何采取全新的激励机制雇佣优秀的员工，发挥他们的优势呢？

世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：

要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。

只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。

1．提高企业经理人的自身素质

有些企业经理人，本身的素质较差，分不清哪些员工是优秀员工，哪些员工是一般的或者比较差的员工。

识才之眼需要功力和经验的积累。

因此经理人本身的素质亟待提高。

企业领导识人要识人本质，要看透员工的优势和劣势，要有洞察力，并且要敢于驾驭人才。

2．建立科学的绩效考评体系

为了分清优秀员工和较差的员工，科学的办法还是要建立科学的绩效考评体系，这对企业领导人来讲更是比较职业化的问题。

中国有些大中型企业已经颇有成效，但是大部分企业在绩效考评体系和科学的薪酬体系方面还做得很不够。

一定要把绩效考评、待遇薪酬和员工的利益紧密联系起来，这是激励机制中的核心内容。

3．领导要敢于用人

韦尔奇上面所说的对员工的经管方法，实质上是一个动态的过程。

因此现在已经有了一定成效的企业并不能就此罢手。

绩效考评、薪酬改革是个永恒的话题，要不断地修正这种体系。

企业经管惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，运用的好坏关键是要看企业领导人的素质和气魄。

对于中国来讲，主要领导人的素质和气魄的提高是至关重要的。

【自检】

如果你是企业的决策者，评定人才优劣的规范是什么？

请按其表现为下列员工提

出改进的技术方案。

（1）小王：

听领导的话，领导让做什么就做什么。

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（2）小赵：

有新奇想法，但是工作不够踏实。

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（3）小宋：

工作效率低，主要由于不适合现在的工作。

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（4）小李：

整天想着出去赚钱，工作没有积极性。

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见参考答案1－1

激励机制是深化企业生命力的根本保障

1．激励机制是企业人力资源经管的核心

企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己企业发展特点的激励机制。

民营企业老板张总最近实在是苦恼。

他给每位员工每个月开支6－000元钱，算是当地的高工资了。

可是员工还是发牢骚，工作热情也不高。

这是怎么回事呢？

这家企业确实是在有些方面没有做好，虽然6－000元钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的数字。

6－000元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。

如果把6－000元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高涨起来。

因此，激励机制的关键是科学的薪酬经管方式如何与绩效挂钩。

2．激励机制需要领导人带领完善和创新

从企业的发展史来讲，激励机制一直是不断地完善和创新。

从最早的计件工资到现在对高级经管层的股票期权，以及ＭＢＯ经管者收购。

这些激励方式实质上都属于有效激励的范畴。

激励机制的完善主要靠领导人的气魄和决心。

【案例】

联想公司刚创业的时候，工作人员懒散，经管较松懈。

老总柳传志下定决心要改变这种状况，于是就颁布了一个制度，谁开会迟到，不仅要罚款还要罚站5分钟。

罚款大家并不在乎，但是罚站还是挺丢面子的。

这个制度的实行很严格，连高层领导—副总裁、总裁这一级别的都被罚站过，甚至柳传志本人也被罚站过。

正是企业领导人这种下决心要把事情干好的气魄，把联想的经管搞上去了。

有记者在采访柳传志的时候问道：

联想的核心竞争力是什么？

柳传志回答说：

我们联想的核心竞争力就是我们科学的经管体系。

高绩效激励式人力资源经管模式

1．对人的经管

首先在人力资源经管上要认清经管的本质，归根结底是对人的经管。

企业决策层的领导风格和对员工人性的假设，决定了这家企业的人力资源经管模式，而企业的人力资源经管模式决定了员工的心态。

员工的心态又决定了企业的命运，决定了企业是长盛还是衰败。

如果采取的人力资源经管模式是以自我为中心的非理性的家族式经管，这种经管就会导致一种自闭的、自危的后果。

如果员工是这种表现，企业最终将导致失败。

反之，如果企业的主要领导认为员工是一个活的主体，是能够激发的，是有自尊的，是能够在为了自己利益的同时，也为公司利益、为国家利益做出贡献的，这时候主要领导人建立的人力资源经管模式就是以人为中心的、理性化的团队经管模式。

强调团队精神，又使员工的整体心理表现是开放的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最终的繁荣。

图1－1企业决策决定企业命运的过程

【案例】

日本的两家大企业—松下电器和八百半百货有着两种不同的命运。

八百半公司发展鼎盛的时候，还是家族式的非理性化的经管。

后来因为决策层的腐败，员工没有得到激励，以至于企业陷入危机，最终跨掉。

而松下电器，自20世纪六七十年代就强调尊重人，强调团队精神，强调建立学习型组织。

现在倡导的所谓学习型组织这些概念，实际上跟松下电器这种公司的前期创新是分不开的。

因此，松下电器很快就变成一家世界性的股份公司，虽然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨国企业。

2．以人为本

经管专家研究发现，世界经济在20世纪下半叶有了长足的发展，经管方式也随之发生了重大的变化。

企业竞争越来越激烈，市场秩序日益规范，企业领导人面临的经管对象的自主性越来越高。

员工都是现实的人，都想要做企业命运的主宰，所以企业发展要和员工的职业生涯很好地结合起来，这样才能把企业管好。

在这种现实背景下，企业要解决自身的生存问题、发展问题、效益问题，关键就在用人制度上。

同时，在分配制度上怎样进行战略设计，怎样以绩效评估为主，要深层次地进行挖掘。

现代人力资源经管的理论和内涵是了解人性，尊重人性，以人为本。

3．高绩效激励式人力资源经管模式

高绩效激励式人力资源经管模式的出发点是要最大限度激活企业内个人的工作积极性和创造性，要最大限度地发挥这些团体的集体智慧，这是经管的目标。

高绩效激励式人力资源经管模式分三个层次：

◆激活员工

给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。

因为没有压力企业也无法发展，企业靠员工的压力产生绩效来发展。

但是如果没有动力，员工也不会去承受压力。

要注意的是被激活的员工要有必要的规章制度来约束他们。

所谓“必要”，就是在条件不成熟的时候，可以先不设置有关规章制度。

激活员工的工作热情，有动力，有压力，并且有一定的规范是最重要的。

◆目标绩效薪酬模块的应用

在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标经管、绩效经管和薪酬经管模块。

确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进；建立科学的绩效经管体系，对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得。

◆人员的培训开发

企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开发。

所以经理人必须注重对员工的培训，挖掘他们的潜力和热情，提高他们的技能。

图1－2高绩效激励式人力资源经管模式

如果时间和精力有限，对于这个模式的实施有个简便的做法。

具体说来：

第一个层次是职位分析，第二个层次是绩效考评，第三个层次是薪酬经管。

由于这三个英文单词的第一个字母都是Ｐ，所以人们称做“3Ｐ模式”。

一家企业至少要把这三个层次先做好，然后再按人力资源科学的模型去努力做全其他的工作。

【自检】

请参照上述做法，并依据实际情况在各个层次中补充两个可以采取的具体方法。

职位分析：

（1）充分了解该职位在公司运作中的效用和功能。

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绩效考评：

（1）统计该员工本月工作量，并评定其效率。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

薪酬经管：

（1）宣传竞争机制，根据工作量发放奖金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本讲小结】

本讲讲述了激励机制问题是企业经管的难点，企业激励机制是深化企业生命力的根本保障。

科学的高绩效激励式人力资源经管模式分为三个渐进的层次：

压力动力并重，激活员工热情、目标绩效薪酬模式的应用和注重员工的培训开发。

高绩效激励式人力资源经管模式的开发和利用需要与企业领导人素质的提高相配合。

【心得体会】

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