企业人力资源管理师二级招聘练习题及答案.docx

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企业人力资源管理师二级招聘练习题及答案

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招聘

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招聘练习题答案

一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）

现代人力资源管理更注重员工的实际能力与工作潜力。

（√）

系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应注意的主要问题。

（√）

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招聘练习题答案

一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）

1、现代人力资源管理更注重员工的实际能力与工作潜力。

（√）

2、系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应注意的主要问题。

（√）

3、通过制定招聘计划能够分析企业所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。

（√）

4、为实现组织发展的目标，在招聘制度内容的修订过程中，应注意招聘制度的稳定性和连贯性。

（√）

5、由于招聘制度的构成没有固定要求，所以其内容的确定也无法明确规定。

（×）

6、录用人员质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估。

（√）

7、招聘评估中的招募成本效用就是指选拔成本效用，即成本效用评估。

（×）

8、招聘收益—成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

（√）

9、亲自了解和体会需求客户的文化背景、员工关系以及组织结构等，是猎头公司成功找到合适人才的前提。

（√）

10、外部招聘来源广，有利于招到高质量人才，但决策风险大。

（√）

11、网上招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，因而被广泛应用。

（√）

12、有效的人员选拔可为组织节省费用，减少雇佣不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性。

（√）

13、为了能更多地了解应聘者的信息，在面试时应多提一些能让被面试者直接描述自己能力、特点、个性的问题。

（×）

14、让员工能感受得到尊重和重视的氛围与环境，也是人才吸引策略之一。

（√）

15、有明确规范的业绩评定和奖酬机制，也是人才吸引策略之一。

（√）

16、有效的人员选拔的意义是保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。

（√）

17、技能测试是对应聘者所具备的职业技能进行的综合测试。

（×）

18、由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。

（×）

19、具有良好的人际协调能力是中高级管理人员必须具备的素质。

（√）

20、工作扩大化与工作丰富化是企业解决劳动力不足的主要应变方案或措施。

（√）

21、招聘台、港、澳居民及外籍员工就业必须按照《劳动法》的有关规定办理。

（×）

22、离职面谈的技巧应包括对谈话内容、时间、地点、方式、应急处理的办法等精心设计与综合考虑。

（√）

23、为体现以人为本的管理思想，应认真倾听被解雇员工的理由解释。

（×）

24、建立融洽的离职面谈气氛与关系是对员工离职原因有更深了解的重要前提。

（√）

25、一旦员工确定离职，应采取标准化的离职作业程序，而离职面谈是其中最为重要的一环。

（√）

26、对提出辞职要求的员工采取绝对保密措施，能为他改变主意而继续留在组织内消除了一个主要障碍。

（√）

27、满足干事业的需要和强化情感投入是降低员工流失的精神激励的有效措施。

（√）

28、岗位分析中的访谈法虽然获得的信息有限，但是可以很多人同时回答，效率较高。

（×）

29、在撰写岗位说明书一般选取岗位的主要职责进行描述，一般不超过6～8项。

（√）

30、如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要。

（×）

31、当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人首先需要对招聘需求进行分析和判断。

（√）

32、心理测试的测评人员必须经过专门的训练，合格后才能参与测试工作。

（√）

33、工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段以及应用与反馈阶段。

（√）

34、为了实现确定绩效考核标准的目标，工作分析的侧重点是衡量每一个任职者所具备的标准。

（×）

35、外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。

（×）

36、对于热门、尖端的人才应该通过招聘会或是猎头公司的形式招聘。

（×）

37、人员选拔是指从应聘者中选出素质最高人员的过程。

（×）

38、心理测评是一种比较先进的测试方式，测试的结果应公开。

（×）

39、行为描述面试简称BD面试，是近年来的研究成果。

这种面试是基于行为的连贯性发展起来的。

（√）

40、关键事件法是发现胜任特征的主要方法之一。

（√）

41、验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

（√）

42、传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标竿分析，挖掘其中存在的内在联系；而岗位胜任力往往并不严格要求按照这种模式去建立。

（×）

43、对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。

（×）

44、一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。

（√）

45、组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。

这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。

（×）

46、所谓学习型追问指的是，主试者对应聘者所谈到的涉及到态度方面的语词进行追问，这些语词可能跟面试的主要问题关系不大，但能够反映应聘者的动机、兴趣和价值观。

（×）

47、所谓学习型追问指的，主试者对应聘者无意提到的知识方面的语词进行追问。

（√）

48、评价中心综合使用了各种测评技术，其中也包括了个性测验、能力测验等心理测验的方法，也包括面试的方法，这些方法并都是评价中心的最有特色的评价方法。

（×）

49、评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。

（×）

50、评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。

（×）

51、背景调查内容应以复杂、实用为原则。

内容复杂是为了控制背景调查的内容真实性。

（×）

52、背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。

如果工作量较小，也可以由人力资源部操作。

（√）

53、员工调配指经员工本人意见而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。

（×）

54、员工的调配包括在企业之间和企业内部的变动。

（√）

55、人的才能各异，各有所长，也有所短。

只有放到最适合的岗位、职位上，人才能扬长避短，充分发挥出自己的潜能。

这体现了员工调配中人尽其才的手段。

（√）

56、用人单位通过契约或合同形式聘任干部和工作员工的一种任用制度属于员工晋升方式中的委任制。

（×）

57、委任制即由董事会或者经理直接指定下属职务的任用制度。

（√）

58、员工晋升的内部机制是指企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为员工的内外部流动创造条件，从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部岗位轮换和竞争上岗，从而使员工在企业内部可以结合自己能力、特长和发展需要自主选择并有序流动。

（√）

59、当雇员离职时，把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就可以了。

（×）

60、员工离职时一般需要了解的信息包括对公司的工作环境以及内部人际关系的看法及离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件等。

（√）

61、离职面谈时双方是一种平等的关系。

可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。

（√）

62、我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、合理的应聘资格，包括自然条件、经验和能力、性格特性等,这是控制员工流动的主要方式。

（√）

63、避免因人设岗或即使是因事设岗因没有安排合理的工作量，产生的人浮于事和人工成本浪费的现象，这是岗位轮换的主要原因。

（×）

64、一个良好的企业首先是员工的工资较高，使员工的工资水平对外具有竞争力，这是企业经营者的职责和愿望所在。

（√）

65、良好的企业环境将把员工的希望和梦想与企业更高目标联系在一起，其结果是，员工致力于实现企业目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的企业的成功而努力。

这是减少员工流失精神措施中的强化情感投入。

（×）

66、如果公开了内部晋升信息，在雇员中会很容易产生谣言，并造成误解，这两者相互交替复制，可能导致严重的后果。

（×）

67、非结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。

（×）

68、结构化面试类型中的智能型型是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。

（×）

69、在面试的中间环节。

需要遵循STAR原则:

S是指SITUATION（背景）、T指TASK（任务）、RESULT（结果）。

（√）

70、态度型追问主要包括：

学习型追问、假设型追问、激发型追问及保守型追问。

（×）

71、将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定，属于评价中心的角色扮演测试方法。

（×）

72、文件筐测试分为背景模拟、公文处理模拟及处理过程模拟。

（√）

73、被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。

此种方法属于评价中心事实判断测试方法。

（×）

74、评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则是评价中心设计应注意的问题。

（√）

75、笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法是。

（×）

76、选取分析绩效标准样本是根据岗位要求，针对从事该岗位工作的员工，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

（√）

77、评价中心是通过工作分析确定的，整个测评活动的安排、所有的主测与被评价者的活动，都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评的，因此体现了评价的行为性特点。

（×）

78、构建岗位胜任力模型的前提就是找到区分优秀与一般的指标，以此为基础而确立的绩效考评体系，体现了绩效考核的精髓，能够真实地反映员工的综合工作表现，这反映了岗位胜任力模型在绩效考核中的作用。

（√）

79、招聘人员的标准之一是热情。

应该由谁来做招聘工作，或者说，什么样性格的人适合做招聘工作，其决定因素是热情，对应聘者的问题百问不厌，对工作充满热情的人。

（√）

80、结构化面试中的灵活的追问方式包括了态度型追问、实践型追问、假设型追问、引导型追问。

（×）

二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内）

1、对企业而言，外部招聘有诸多的长处，但（B）说法不正确。

A．有较广泛的人才来源可满足组织的需求，并有可能招聘到第一流的专业人才

B．能为组织带来新的企业文化理念，提高企业整体形象

C．可避免近亲繁殖，给组织带来新思想、新方法，防止组织的僵化和停滞

D．可避免组织内没有提升的人的积极性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情绪不快和组织成员之间的不团结

E．可节省在培训方面所耗费的大量时间和费用

2、工作分析就是确保所有必须完成的工作任务都准确无疑地被分配到（B）。

A．相关指定的部门中去B．各个特定职位上去

C．工作说明书中D．工作描述中

3、制定招聘计划的目的在于（B）。

A．有案可查B．使招聘更趋合理化、科学化

C．用人部门清楚了解D．有利于人员统筹安排

4、招聘计划是由用人部门制订，然后由人力资源部门对它进行复核，重点是要对（A）项目进行严格复查。

A.人员需求量和费用B.信息发布时间、方式、渠道

C.新员工到位时间D.招募对象的来源与范围

5、在招募过程中，用人单位要真实向求职者介绍自己组织，这被称为“工作真实情况介绍”。

工作真实情况介绍可采用多种方法，但（D）不宜采用。

A．参观B．面谈C．录像D．宣传广告

6、在选择招聘渠道时，要综合分析各种不同类型招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。

而对专业人员的招聘，宜采用（D）招聘渠道。

A．上门招聘B．发布广告C．现场招聘会D．熟人推荐；

7、内部招聘与外部招聘各有其优势与不足，而且一方的优势恰恰是另一方的缺点，因此在一定程度上两者是互补的，（D）是内部招聘较为明显的不足之处。

A．招聘成本大B．筛选难度大

C．决策风险大D．难以保证招聘质量

8、引起组织内的人员横向流动的原因不包括（D）。

A．组织进行结构调整B．适应个人的知识和能力

C．工作转换D．提拔员工E．缓和内部冲突

9、如何留住企业骨干精英人才，已成为企业管理者关注的问题，而（C）做法不宜采用。

A.报酬与福利必须具有竞争力B.给予职业发展机会

C.因人而异的柔性化制度D.企业各级领导言传身教

10、对于管理人员的选聘，并不一定要具备（C）。

A.个人素质B.管理能力C.技术能力D.人事能力

11、智能测试主要是工作情景模拟测试，具有很强的实践导向性，密切结合被测者可能被委派的具体职务的能力要求。

但（D）不属于其测试范围。

A.智力测试B.技能测试C.专业知识测试D.职业能力倾向性测试

12、职业经理人作为企业的关键人才，应具备的素质要求中，在（B）方面要求并不重要。

A.诚实正直B.技术能力C.思想素养D.知识素养

13、在人员招聘过程中，特殊政策不包括（C）的特殊群体。

A.禁止未成年人就业的法律B.照顾特殊群体就业的法律

C.下岗与失业群体的规定D.招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定

14、企业在正常实施招聘工作的同时，应有相应的招聘应变方案。

而招聘备选方案中（D）不属于具体措施内容。

A.将其他部门的人员调配过B.寻找大学生等兼职

C.工作的重新设计D.同业企业人员的兼职

15、主管人员只有具有（C），才会积极地去学习与管理实务有关的知识和技能，才能将其全部的才干发挥出来。

A.健康的身体B.良好的品德C.强烈的管理欲望D.扎实的专业知识

16、根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（B）。

A.人与事总量配置B.人与事结构配置C.人与事质量配置D.人与工作负荷是否合理分析

17、当员工提出辞职时，不应盲目采取（B）这个具体措施。

A.保密B.尽可能满足辞职条件C.快速做出反应D.挽留措施要得力

18、离职是辞职、解雇、解除、终止等劳动关系结束的结果，由于离职原由与性质不同，因此离职面谈过程中的技巧尤为重要。

需要注意避免的是（D）。

A.精心设计，综合考虑B.抓住要点，直切主题

C.依据详实，阐述简明D.注重申述，加以引导

19、有效的离职面谈可以对员工离职原因有更深入的了解，有利于揭示出组织人力资源管理系统存在的问题。

对离职面谈的内容不应注重（C）。

A.建立融洽关系B.面谈的目的C.倾听被辞退的理由解释D.对原来工作的意见

20、企业为留住人才所采取的方法应视企业的具体状况而定，而（D）的方法不宜采用。

A.以职业发展留人B.以企业发展留人

C.以公平竞争机制留人D.因人而异的柔性制度留人

21、（A）不是影响组织进行招聘的外部环境因素。

A．组织的战略规划B．经济条件C．法律法规D．劳动力市场

22、（C）的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

A．培训工作B．配置工作C．招聘工作D．绩效管理

23、在人员短缺时，通常首先应当考虑（D）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。

A．招聘C．借调B．外部补充D．内部调剂

24、（C）是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

A．人与事的总量配置B．人与事的质量配置

C．人与事的结构配置D．人员使用效果分析

25、（B）不是企业招聘需求的产生原因。

A．组织人力资源的自然裁员B．企业想引进外部新思想

C．组织业务量的变化D．现有的人力资源状况不合理

26、工作分析的基本步骤是（D）。

①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息

③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息

⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范

A．①②③④⑤⑥B．①③②④⑤⑥C．①②③⑤④⑥D．①③②⑤④⑥

27、为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在（D）上。

A．衡量每一项工作任务的标准B．对任职者的要求

C．每一项工作任务应达到的要求内容和水平D．对岗位的量化评估

28、有的岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，那么这样的岗位分析可以采用（C）。

A．问卷调查法B．工作日志法C．现场观察法D．典型事件法

29、（D）不是选择工作分析方法的主要依据。

A．根据目标进行选择B．根据岗位特点进行选择

C．根据实际条件进行选择D．根据应聘者的素质进行选择

30、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最大的方法是（C）。

A．工作标识B．工作权限C．工作规范D．工作程序

31、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的方法是（A）。

A．观察法B．面谈法C．调查问卷法D．工作日记法

32、劳动关系是在招聘中的（D）正式建立起来的。

A．招募阶段B．准备阶段C．选择阶段D．录用阶段

33、在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（A）。

A．履历审核——专业知识测验——心理测试——结构化面试

B．履历审核——心理测试——专业知识测验——结构化面试

C．履历审核——专业知识测验——结构化面试——心理测试

D．履历审核——结构化面试——专业知识测验——心理测试

34、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（A）。

A．招聘到高质量的人才B．培养员工的忠诚度

C．促进团结，消除矛盾D．激励员工，鼓舞士气

35、通常，猎头公司会在（A）个星期内，制定一个全面的候选人名单，并免费替换在保证期内离开的候选人。

A．4～6B．6～8C．8～10D．3～5

36、无领导小组讨论的方法可以测评参试者的（B）。

A．专业知识以及解决问题的能力B．沟通技巧、分析能力和人际关系的敏感度

C．对被招聘岗位的适应性D．逻辑思维能力和创新精神

37、研究表明，至少应保留（C）供外部招聘，既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。

A．6％以上的技术岗位B．一定的办公室工作人员

C．10％以上的中上层岗位D．20％以上的基层岗位

38、（D）招聘方法几乎对所有的人员都适用。

A．上门招聘B．熟人推荐C．猎头公司D．发布广告

39、通常在招募与办公室工作性质相似的岗位时，普遍采用的是（B）方法。

A．外部招聘B．内部招聘C．熟人推荐D．上门招聘

40、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（B）。

A．对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价

B．根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现

C．在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响

D．根据对应聘者的第一印象对应聘者作出判断

41、评价中心采取了多种测评的手段，综合了多种测评手段的优越之处，从不同的角度对被评价者进行观察，能对被评价者的各方面的特点进行相互验证。

这点体现了评价中心的哪项特点（C）。

A．行为性B．标准化C．全面性D．真实性E．公正性

42、将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定，属于评价中心的哪种测试方法（C）。

A．笔试B．角色扮演C．文件筐测验D．心理测试

43、小组讨论根据完成任务的相关关系可分为（A）。

A．竞争型讨论、合作型和竞争相结合讨论B．有领导小组讨论、无领导小组讨论

C．有情景性讨论、无情景性讨论D．有角色讨论、无角色讨论

44、被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。

此种方法属于评价中心哪种测试方法（C）。

A．面谈模拟B．角色扮演C．书面案例分析D．事实判断

45、评价中心设计应注意的问题中不包括（C）。

A．评价维度的选择和评价标准的确定

B．根据评价的维度选择适当的评价形式和内容

C．评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松

D．评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则

E．保证测验的保密性。

F．评价中心的题目必须经常更新

46、以下（C）是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。

A．结构化面试B．评价中心C．心理测试D．笔试

47、选择人才测评方法的原则不包括（D）。

A．科学原则B．人本原则C．灵活原则D．权变原则

48、以下（B）不是人事测评的程序中的主要环节

A．确定测评目的B．培训参与测评主考官

C．确定测评方法D．实施测评E．人事决策与建议

49、以下哪些不是招聘所要面临的主要风险（A）

A．降低内部员工士气B．