人力资源年度预算手册.docx
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人力资源年度预算手册
人力资源年度预算手册
前言说明
今年是忆通公司发展战略并付诸实施的第一年，从公司的组织构架、业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革，从预算管理的角度，变化较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响，但从管理的角度，随着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形，加之公司高层系统化、规范化管理理念的落实，预算管理将对公司管理及运作起到越来越重要的作用。
因此，当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。
今年人力资源预算，将根据公司整体战略发展及策略实施来进行，在战略发展及策略实施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激励体系、绩效考核、员工培训等，所以，人力资源预算将以在此基础上进行展开。
第一部分预算环境条件及假设
外部环境：
一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加，对企业而言，则意味着人工成本的不断提高，公司预算应考虑员工工资增长因素
■宏观经济的增长对预算的影响：
2010-GDP增长率
年份
2010
上半年
全国
8％
9.1％
9.7％
福建省
12.5％
14％
15.5％
厦门市
13.2％
15.3％
16.1％
数据来源：
统计年鉴、福建省统计局、市统计局
■职工平均工资对预算的影响：
年份
2010年
2011年
年
全国职工平均工资
1
040
全国制造业平均工资
9774
11011
*
福建职工平均工资
13076
18785
*
福建制造业职工平均工资
10767
13298
*
厦门市城镇职工平均工资
1
574*
注：
厦门市工资数据来自厦门市统计局网上信息，没有说明统计口径
二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强，以及国外关于社会责任的要求将会增加公司的成本，应作为公司制定预算予以考虑的重要因素
1、随着国家社会保障体系的建立，国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度，同时，通过普法教育的深入，更多的员工法律意识和自我保护意识的增强，对公司员工关系管理的规范化操作越来越迫切；另外一方面，国外客户对公司关于社会责任的要求，公司应考虑逐步实施规范化管理。
2、国家劳动法规日益完善，且企业内员工对劳动法日益熟悉，以造成企业运营成本的扩大，比如：
■社保费（劳动法：
对于劳动密集性企业，参保率须达到65％以上）
■劳动工伤救治金及工伤补助和伤残补贴
■因合同到期的补偿金（劳动法：
工作满一年补贴一个月平均工资）
■因不合格淘汰的以签订劳动合同员工（劳动法：
须补偿1-2个月平均工资）
■因员工退休的补偿金
■以上多项势必会影响年的预算；
内部环境：
一、公司发展战略对人力资源预算的影响：
公司战略实施涉及组织构架调整：
■上海战略实施；
■内贸业务的大力推进；
■特许产品业务的拓展；
■B2B项目的推进；
■广告赠品业务发展；
■都将需要一定的人才，预计下半年将陆续到位；人员到位的时间及薪酬状况将对整体预算产生影响；
二、公司发展策略及管理结构变化的影响：
■年二级子公司及分公司的调整（进出口公事、内贸）；
■年定岗定编的规范运行；
■年业务增长趋势带来的人工成本的增加
三、内部分配政策的影响：
■年经营部门的薪资政策及销售政策机制的出台；
■年部分人员薪资的调整；
预算假设说明：
一、对影响预算的几个计算指标的假设：
■假设集团公司年度总目标按计划实现；
■假设编制按年定岗定编明细表来测算；
■非计件工人岗位工资不作普调，只对中层、关键核心岗位以及不合理的岗位工资作调整，其他员工工资薪资结构进行调整，取消全勤奖，额度并入到岗位工资额度内。
■非计件工人工资按岗位工资和岗位编制人数来测算，缺岗人员到岗时间预测8月份到岗来测算；
■非计件工人加班费按照月实际平均加班费来测算；
■非计件工人工龄费按照月实际平均工龄费来测算；
■计件工资按照现有预测的定额和产量不变的前提下来测算制造成本（生产部门完成）；
■高温费补贴四个月，高温费额度假设（非工人及工人）平均100元/月/人，而人数以6、7、8、9具体人数为准；
■集团公司员工午餐费每人享受7元/日制度保持不变；
■年劳动法对工人的保护日益全面，为避免产生给企业带来不必要的影响，年将势必增加参保人数：
预计将增加400人（职能管理＋后勤管理＋生产管理）；
■年非工人工资计算方法以满勤来测算；
■年新增非工人岗位的工资按实际预测的到岗时间亚测算；
■业务部门在不存在库存和质量索赔的前提下，根据年度的出货额预测奖金额度；
■2010年计件工人奖金按普奖500元/人并以满勤来测算。
■工资、福利（社保、午餐和高温）1-10月份按实际发生额来统计测算出11-12月份的工资、福利数据；再根据此结算出年整体的薪资水平（各岗）；
第二部分预算目标
1、人力资源预算服务于集团公司年度销售额11亿元人民币，税后利润总额为7000万元人民币的总体预算目标；
2、劳动生产率目标：
不低于2.0万元/人；
3、成本控制目标：
工奖总额增长率低于销售额增长率，奖金总额增长率低于税后利润增长率；工奖总额占销售额比重及奖金占利润总额比重低于或略低于年水平；
4、员工满意目标：
员工平均收入有所增加，增加幅度不高于去年水平；
第三部分预算单位
一、二级预算单位分解（各部门）
附件：
年预算最终/年预算单位.xls
说明：
对年二级预算单位的说明请参照“编制说明”列（详见表格）
二、三级预算单位分解（定岗定编及对比）
■年各部门人员1-12月详细编制及说明
附件：
年预算最终/人员编制
注解：
对年各部门从1月到12月份每个月将到位的人数作了详细的分解；
■年各部门各岗位人员1-12月详细岗位编制细分及说明
附件：
年预算最终/年岗位及人工预算
注解：
对年各部门所定岗的每个岗位从1月到12月份的到位情况作了详细的分解；
第四部分预算项目定义
（注：
此为集团公司人工成本预算详细分解，对于有关公司的培训、招聘等所涉及的费用预算将在“人力资源部门”的预算手册中体现，在此“集团公司人工成本预算手册”不作表述！
）
“人工成本”项目定义及计算标准：
人工成本：
（可控成本）为集团公司因员工的增减或员工岗位调动而变化的费用成本；
见下图
（1）：
人工成本
项目
应 发 工 资
奖 金
工资
补贴
福利
年终奖
总裁基金
其它
岗位工资
计件工资
加班费
工龄
全勤
夜餐费
午餐贴
高温贴
养老金
医疗金
失业金
工伤保险
特殊贡献奖
管理进步奖
非工人
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
工人
√
√
√
√
√
√
一、应发工资
1、工资：
1.1工资＝基本工资＋绩效工资＋岗位津贴＋工龄费＋加班费＋全勤奖
计算方法：
（如下）
A、基本工资＋绩效工资＋岗位津贴＝经公司核定的员工每月全额工资，发放标准见《公司薪资管理规定》；
B、工龄费＝员工入司一年以上每月工资额中加上50元，依此类推；
C、加班费＝按照公司薪资管理办法，A（即基本工资＋绩效工效＋岗位津贴）1600元的非工人员工，可以有加班费；
D、全勤奖＝每月以50元为单位计算，实际金额以实际出勤为准；
■统计范围：
（全员）
1.2工资（工人）＝计件工资＋夜餐贴
■计算方法：
（如下）
A、计件工资＝工时定额×生产产量
B、夜餐贴＝工人上班至晚上9点以后为1.5元，工人上班至11点后以3元计算；
■统计范围：
（全员）
2、补贴：
2.1补贴＝午餐贴＋高温费
■计算方法：
A、午餐贴＝50元/人/月，实际金额以实际出勤为准；（全员享受）；
B、高温费＝平均以70元/人*4个月＝280元来测算；（全员享受）；
■统计范围：
（全员）
3、福利：
3.1社保＝养老金＋失业金＋医疗金
■计算方法：
A、2011年将按国家新确定基数平均2014.20元，合计比例为：
33％（企业缴纳为：
2014.20*33％＝665元）；（养老保险按社保基数20％缴纳；失业保险按社保基数2％缴纳；医疗保险按社保基数11％缴纳）
■统计范围：
集团公司非工人中除辅助性岗位人员（如打包工等）约计1260人左右；（工人除外），合计：
1260人*406元*12月＝6138720元
3.2工伤保险
■计算方法：
按每个工人年50.88元/年计算，共计约：
50.88*800人＝40704元；（年在商业保险中体现）
■统计范围：
集团公司部分工人（重点操作设备的工人，大约800人）；
二、奖金
奖金测算根据公司业绩完成情况、历史奖金分配额度结合05年度的预计情况来预测分析05年度的奖金总额；
1、年终奖：
1.1（营销）年终奖：
■计算方法：
营销部门（含国际业务部一、二、三部、进出口公司、内贸公司、业务管理部、关务部、市场部、市场拓展部）根据营销政策来提成奖金；
1.2（研发）年终奖：
■计算方法：
按单月工资计发但须不超过研发部门根据政策研发部门同集团公司签订的目标责任状及激励政策确定奖金总额，由研发部门内部确定内部分配机制；
1.3（工人）年终奖：
■计算方法：
按每位工人500元/月额度发放；
1.4（职能后勤管理）年终奖：
■计算方法：
按每位员工的年度内单月工资为基准发放；（但须在：
奖金总额-营销部门奖金-研发奖金-计件工人奖金后的额度内）
1.5中高层：
计算在总裁奖励基金内。
1）总裁基金：
为中高层管理者及有特殊贡献人员提供的奖项；
■计算方法：
不定（年测算方法以年为基础）
■统计范围：
集团公司中高层管理者及特殊贡献人员；
2）其它：
（管理进步奖＋杰出贡献奖）公司特别制定政策给为公司在管理上有特殊表现及为公司作为杰出贡献的人员专设的奖项；
■计算方法：
企业管理部根据政策测算；
第五部分预算编制基础及方法说明
人力资源预算编制的基础
一、年预算单位
■说明：
年预算单位，对新增单位作了时间界定，对新增单位的每月人员也作出了预测，并以此为基础，作出年的人工成本预算；
附件：
年预算最终/年预算单位
二、年定岗定编：
■说明：
定岗定编是人力资源预算编制的基础，A集团的岗位与编制的管理一直没有明确的规范与要求，本次预算编制过程中的定岗定编是在年9月份确定各部门定岗定编方案的基础上再与各位分管领导确认后所定下的方案；
附件：
年预算最终/年定岗定编
三、年薪资政策：
■说明：
1）因年无新的薪资管理办法，所以在年的基础上作出年的岗位薪资预测，基本上以年月份岗位薪资标准为依据；
2）年新增岗位的薪资以现有集团公司的同性岗位为基准；
3）薪资结构：
见图
（1）
三、年激励政策：
■说明：
1）具体须等年激励政策；
四、福利政策：
■说明：
1）公司目前条件尚不能完全按照国家法律法规的要求进行，制定预算时总体的福利政策不变；
人力资源预算编制的方法
具体分项人工成本项目图：
（图表一）
人工成本
项目
应发工资
奖金
❶工资
❷补贴
❸福利
❹年终奖
❺总裁基金
其它
计时工资
计件工资
加班费
工龄
全勤
夜餐费
午餐贴
高温贴
养老金
医疗金
失业金
工伤保险
❻特殊贡献奖
❼管理进步奖
非工人
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
工人
√
√
√
√
√
√
一、工资：
■计时工资预算制定方法：
预算单位－确定岗位－确定编制－核定岗位工资－预测加班费、工龄工资－计算该岗位年度工资预算－统计本预算单位的年度工资预算总额
■计件工资：
根据定额产量来测算计件工资（生产部门提供）
本次预算提交的工资预算总额为年1-5月份实际工资加上月份预算工资。
二、补贴：
■午餐费：
每月每人50元，销售公司上海办公人员每月每人100元；
■高温费：
补贴四个月（6-9月），每月有空调单位60元/人，没有空调单位80元/人；本次提交预算数据：
三、福利：
■养老保险按社保基数20％缴纳；
■失业保险按社保基数2％缴纳；
■医疗保险按社保基数11％缴纳＋5元大病保险
■工伤保险按社平工资1767元0.4％
■社保：
年1-10月份社保按实际发生额来统计并在此基础上统计出年11-12月份社保缴纳数据，以此测算出年的社保数据；（具体请参见表：
）；
四、奖金：
奖金测算根据公司业绩完成情况、历史奖金分配额度结合04年度的实际情况来预测分析05年度的奖金总额；
■计件工人按编制人数以500元/人来预算；
■营销部门（含国际业务部一、二、三部、进出口公司、内贸公司、业务管理部、关务部、市场部、市场拓展部）根据营销政策来提成奖金；
■研发部门根据政策研发部门同集团公司签订的目标责任状及激励政策确定奖金总额，由研发部门内部确定内部分配机制；
■奖金总额扣减营销部门、研发部门、计件工人的奖金后剩下为管理部门奖金；
第六部分预算分析
一、分析原则：
1、数据统计口径
■年总计应发工资＝年1-10月份实际＋年11-12月预算；
■年总计应发工资：
员工单月工资以年11月份单月工资为基准，原则上不作调动；（具体年薪资政策如果出台，再可依据总体增比来测算年工资总额）
■年及年终奖皆以单月工资为基准；
■年的总裁奖励基金是在年的基础上测算出，基本上无大浮动；
■年营销部门的奖金是在年的基础上以增比20％计算出；
2、分析方法
■从年到年的数据对比来分析年预算数据的可行性；
■从年的销售发展及部门发展和定岗定编来分析年预算数据的可能性；
■从人工成本的各组成结构间对比来分析年人工成本的必要性；
■分应发工资与奖金分析对比进行分析；
第七部分工奖总额及销售收入分析
一、人工成本结构
图表一：
人工成本结构图
人工成本
项目
❶应发工资
❷奖金
❶-1工资
❶-2补贴
❶-3福利
❷-1年终奖
❷-2总裁基金
其它
计时工资
计件工资
加班费
工龄
全勤
夜餐费
午餐贴
高温贴
养老金
医疗金
失业金
工伤保险
❷-3特殊贡献奖
❷-4管理进步奖
非工人
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
工人
√
√
√
√
√
√
二、工奖总额
图表二：
2002～年度工奖总额分析表
～年度工资奖金预算分析对比表（单位：
万元）
项目
03年实际
04年
实际
比03年
增长
05年
预算
05年预算比
04年增长
销售总额
54418
80297
32％
104890
23％
利润总额
363
4800
92％
7784
33％
年度平均人数
3422
4678
27％
5018
16％
全部奖金总额
1419
1057
－34％
1279
17％
全部工奖预算
6491
7947
18％
9829
19％
全部工奖总预算占销售额比例
12％
9.90％
1％
7.60％
－1.13％
全部奖金占利润总额比例
4
22.01％
－1％
16.43％
－4.01％
人均劳动生产率
15.90
18
3
20
2
人均工奖
1.90
1.70
0.004
1.96
0.345
注：
工奖总额增长率低于销售额增长率，奖金总额增长率低于税后利润增长率；工奖总额占销售额比重及奖金占利润总额比重低于或略低于年水平；
三、销售与工资对比
图表三：
～年度销售总额与工资总额曲线图
四、利润与奖金对比
图表四：
～年度利润总额与奖金总额曲线图
五、应发工资分析
图表五：
～年应发工资结构及对比表
应发工资（单位：
万元）
合计
年度
人数
❶工资
❷补贴
❸福利
非工人
工人
非工人
工人
午餐
高温
社保
非工人
工人
非工人
工人
非工人
工人
年
95
8
72
年
1199
3479
3247
2944
68
9
6890
年
1
4245
78
220
42
4
1、公司发展、部门及人员增多是影响应发工资成本增加的基本要素
图表五：
～年人数与应发工资对比图
图表说明：
■从应发工资结构上来看，集团公司员工的增加，直接使应发工资成本增加；
1.1单位员工及应发工资对比分析
图表六：
～年单位员工对比
部门
比年
年比年
非工人
工人
非工人
工人
非工人
工人
非工人
工人
非工人
工人
综合管理部门
89
157
177
49.7％
11.3％
后勤管理部门
107
121
110
2.7％
-10.0％
生产
部门
生产管理
126
239
154
18.2％
-55.2％
生产制造
424
2375
326
3464
441
3769
3.9％
31.4％
26.1％
8.1％
营销
部门
业务部门
84
114
201
58.2％
43.3％
业务管理
33
36
40
17.5％
10.0％
研发部门
87
97
2
.8％
11.4％
合计
95
79
1351
3783
29.7％
28.9％
11.3％
8.0％
图表说明：
详见附表：
年预算最终/人员编制
■综合管理部门：
投资发展部、企业管理部的新增及整合；
■生产管理部门：
生产机制改变，品管部、采购部120人转至生产分厂；
■业务部门：
进出口公司重新整合、内贸公司重新整合、特许营销部门及广告赠品项目、B2B项目的新增；
■研发部门：
二级单位的重新整合
图表七：
年～年单位应发工资对比
部门
年
年
年
比年
年比年
非工人
工人
非工人
工人
非工人
工人
非工人
工人
非工人
工人
综合管理部门
445
725
910
51.1％
20.3％
后勤管理部门
153
148
155
1.5％
4.3％
生产
部门
生产管理
313
477
357
12.3％
-33.5％
生产制造
7
88
1009
4673
30.2％
25.3％
9.9％
25.4％
营销
部门
业务部门
277
347
530
47.7％
34.4％
业务管理
100
102
119
15.6％
14.7％
研发部门
473
671
905
47.8％
25.9％
合计
2466
26
986
4673
38.1％
25.3％
15.2％
25.4％
图表八：
年新增及重组部门应发工资对比
部门
年
年
年
05比04
投资发展部
0
0
42
企业管理部
0
6
27
品管部
69
214
120
-95
采购部
52
88
66
-21
生产分厂
331
85
进出口公司
内贸公司
43
100
165
65
特许产品
0
0
36
36
广告赠品
0
0
17
17
B2B项目
0
0
20
20
研发部门
473
671
906
235
合计
4
1636
图表九：
年新增及重组部门应发工资占总工资成本的比例
图表说明：
■年新增部门及重组部门与年的差额为1636万元，占总差额1804万元的91％，所以，年新增及重组部门的工资增加是影响工资总额增加的重要因素；
1.2应发工资总额中各结构要素的影响；
图表十：
～年应发工资结构中各要素的对比
应发工资-单位：
万元
合计
年度
人数
工资
补贴
福利
非工人
工人
非工人
工人
午餐
高温
社保
非工人
工人
非工人
工人
非工人
工人
年
95
8
95
52
5072
年
1195
3479
3247
2944
68
9
6890
年
1
4245
78
220
42
4
04比03年
20.5％
28.9％
36.7％
19.2％
9.1％
-1.1％
26.3％
38.5％
2.5％
11.5％
26.4％
05比04年
11.5％
8.0％
1.0％
30.6％
12.6％
33.1％
20.0％
34.1％
51.1％
22.1％
20.8％
图表十一：
～年应发工资结构比（工资＋补贴＋福利）
图表说明：
■结合图表十、图表十一可以看出，年工资、补贴、福利各项增比皆大于年度；而工资及补贴为定向费用，是随员工增加而增加的，非
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