企业人力资源柔性化管理.docx

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企业人力资源柔性化管理

电子科技大学

毕业论文

论文题目:

企业人力资源柔性化管理

学生姓名:

学生学号:

W************

学院名称:

政治与公共管理学院

专业:

人力资源管理

指导老师:

祝小宁教授

2012年5月27日

企业人力资源柔性化管理

摘要

伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展越来越成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性，成为企业的核心资源。

一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

因此，如何加强和完善企业人力资源管理是当前企业在发展过程中急待解决的问题，对企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。

人力资源管理的柔性化是知识经济时代的必然趋势。

本文分析了当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战，阐述了柔性管理的内涵、特征以及柔性人力资源管理模式的构建思路。

柔性管理是当今企业管理发展的重要趋势。

本文介绍了人力资源柔性管理的本质及特征，并分析了柔性管理运用于人力资源管理中的意义，最后重点阐述了柔性管理在人力资源管理活动中的具体运用，从而为组织人力资源管理引入柔性因素提供借鉴。

企业人力资源只有实施柔性管理才能适应当今的竞争环境.

关键词：

人力资源；人力资源管理；人力资源柔性管理；方法

Enterprisehumanresourcesmanagementflexibility

Abstract

Alongwiththedeepeningofthesocialistmarketeconomydevelopment,aswellastheestablishmentofmodernenterprisesystem,andalongwiththeeconomicglobalizationandthecomingofknowledgeeconomy,enterprisehealthy,long-termdevelopmentofincreasinglybecomethebackboneofeconomicprosperity,intheactualoperationandmanagementprocess,humanresourceshasgraduallydemonstrateditstraditionalmaterialresourcesprioritytheimportanceofanenterprise'scoreresources.Humanresourcesmanagementofanenterpriselevel,andultimatelydeterminesthecompetitivenessofenterprises,howtoachieveeffectivedevelopmentandscientificandrationalmanagementofhumanresourcesarekeytothesuccessofenterprises.Therefore,howtostrengthenandimprovetheenterprisehumanresourcesmanagementarethecurrentbusinessesinthedevelopmentprocessThemostpressingproblemforenterpriseanalysisofhumanresourcesmanagementtoexplorethedirectandrealisticsignificance.Enterprisehumanresourcesonlyimplementstheflexiblemanagementtomeettoday'scompetitionenvironment.

Keywords:

humanresource;flexiblemanagement;flexiblehumanresourcemanagement;method

第一章引言………………………………………………1

第二章人力资源管理……………………………………1

第一节人力资源管理的认识………………………………………………1

第二节人力资源管理现状的分析…………………………………………2

第三章传统人力资源管理及面临的挑战………………2

第一节传统人力资源的概述………………………………………………2

第二节传统人力资源的不足及挑战………………………………………3

第四章人力资源柔性化管理及特征……………………4

第一节柔性化管理的概念…………………………………………………4

第二节人力资源柔性化管理的认识和内涵………………………………4

第三节人力资源柔性化管理的表现和特征………………………………5

第五章构建企业人力资源柔性化管理的原则…………6

第一节建立高素质的员工队伍是实现柔性管理的关键…………………6

第二节建立柔性工作制度…………………………………………………7

第三节组织结构柔性化……………………………………………………7

第四节激励机制柔性化……………………………………………………7

第五节企业文化柔性化……………………………………………………8

第六章企业人力资源柔性化管理的方法………………

第一节基于柔性化管理的人力资源规划…………………………………9

第二节员工培训的柔性化管理……………………………………………9

第三节绩效考核系统的柔性化完善………………………………………9

第七章企业人力资源柔性化管理的几点思考…………10

结束语……………………………………………………11

致谢………………………………………………………11

参考文献…………………………………………………12

第一章引言

引言

随着我国经济社会的全面迅速发展,科学技术突飞猛进，综合国力日益提升，社会主义市场经济制度日趋完善和发展，各种需求日益多变,挑战与机遇并存，企业的生存和发展正经历着激烈的竞争环境。

在新的经济模式下,增强企业核心竞争力是关键,而核心竞争力的竞争追根究底就是人才的竞争。

因此,人力资本已经成为企业最重要的生产要素之一,所以现代企业的人力资源管理正面临着新的挑战,建立新的人力资源管理模式是现代企业适应时代发展的必然要求和必然产物。

如今，企业的组织架构和管理模式正在不断的发生变化,多数企业开始建立现代化的企业管理制度,而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,其管理模式的变革和提升越来越受到企业重视.传统的人力资源管理模式已经不能适应现代化企业发展的需要,在当前的经济环境下,基于柔性化的人力资源管理模式受到企业的重视.改变了传统的以制度为本的人力资源管理模式，更多的强调以人的行为为核心整合人力资源，提升企业人力资源管理水平，为此，柔性化的人力资源管理就运应而生,它也必将成为现代企业人力资源管理的一个发展趋势。

第二章人力资源管理

第一节人力资源管理的认识

一、人力资源管理的概念

人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）：

是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

二、人力资源管理的诠释

人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：

企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。

在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。

因此，企业人力资源管理系统将构筑在新的平台上，形成新型的人力资源管理模式。

第二节人力资源管理的现状分析

一、人力资源开发与管理理念落后

　　长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。

二、人力资本投资不足

　　人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投为。

我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，（为企业补充人员，发放工资等），不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。

很少作长期的人力资源预测，规划和开发。

这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。

三、管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中

首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。

其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。

再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用，一方面，就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”在限制了竞争和个人才能的发挥。

另一方面，计划经济时期强化个人对集体的服从，这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性。

第三章传统人力资源管理及面临的挑战

第一节传统人力资源的概述

传统的人力资源管理模式（即刚性管理）是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的，包括人力资源规划的制定，人员的选、用、育、留等，都是依赖于固定的模式、组织、规章制度进行的统一管理、统一工作，侧重于用人做事。

而在不确定的经营环境下，组织所处的内外环境变得复杂多变，人员的流动性加强，企业面临人才短缺、人才流失的危机。

如何把人力资源规划纳入企业发展战略，如何进行薪酬管理、绩效管理等相关的人力资源管理职能，都将变得复杂和难以确定。

传统人力资源管理工作中以工作任务为核心的刚性管理模式越来越不适应当今组织快速发展的需要。

第二节传统人力资源管理的不足及挑战

企业传统的功能型的垂直式组织结构模式侧重于用人做事，忽视人文管理，实行自上而下的集中式、简单化的分权，容易使权力过于集中，导致管理者产生“官本位”意识，会造成成员无自律意识、缺乏责任感，从而影响个人能力和创造性的发挥。

与之相反，如果中层管理职能缺失，会出现有职权无职能的现象，从而令科学、规范、有效的管理无法实现。

最后，企业在经营一段时间后会形成一定的企业文化，如果长期不够重视企业的人文引导，导致人文理念出问题，则会使员工