人员的去留决策与离职处理.docx

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人员的去留决策与离职处理

人员的去留决策与离职处理

人事工作的通用原则

■统一的人事政策

■有重点的人事工作对象

■有原则兼灵活性的人事工作方法

决定去留因素及如何作出去留决策

当一个职员提出辞职时，其上级经理赶忙就会下意识地想：

他什么缘故辞职，是同意依旧挽留。

不管经理有没有意识到，在作出去依旧留的决策时，差不多上要考虑以下因素；

1．岗位工作价值（静态）

2．个人价值

3．岗位的敏锐度

4．个人的阻碍力

5．该人的可替代性

一样情形下，以上因素是相关的，即在岗位工作价值高的岗位上工作的人都有较高的个人价值，该岗位的敏锐度越大。

其个人的阻碍力也越大，但有时也不一致。

同样，当企业冗员充斥或某职员不能适应企业需要或某职员违反企业纪律时，是否辞退，辞退哪个人，孰先孰后，经理作出这一决策也需要考虑以上因素。

那么，企业到底应该如何样去决策呢？

第一，应考虑该人对企业的价值大小，这种价值能够用过去的工作绩效去衡量，也能够按其为企业制造预期的效益或价值去衡量。

有的人为企业作出了奉献，然而随着时刻的推移，其个人不仅不能满足岗位要求制造价值，甚至成为企业包袱，那么，是去是留，不言自明。

其次，考虑其所在任的岗位情形，要紧是指重要性而言。

一样来讲，职务越高，重要性越高。

然而，有时不尽然，例如传送机要文件的秘书，职务不高，却专门重要。

再次，考虑可替代性。

低层次岗位，需要人员素养不高的岗位，一样具有更多的市场人员供给，而高级人才是稀缺资源，替代性差。

再次，应考虑人员变动后对企业的负面阻碍，那个地点有两个因素：

1．岗位的敏锐度，级别越高，把握企业隐秘越多的人，变动对企业造成的缺失越大。

2．个人的阻碍力，有的人职务专门低，但其有专门强的阻碍力。

阻碍力越大，决定去留时越要慎重。

几种错误的作法

1．见不得别人辞职。

一旦接到辞职报告，赶忙就有被人"背叛"的感受，因此，冷眼相对。

2．唯老总之命是从。

老总认为应辞退某人，赶忙照办，即使该人与其是好朋友，也恩断义绝。

这种人看起来专门"大公无私"，实际对公司贻害无穷。

3．心太软，无原则。

总觉得辞退别人太残酷。

自己良心上过不去，因此想尽一切方法躲避。

但是，该被辞退的不辞退，对公司不也是太残酷了吗？

这公平吗？

4．不能勇敢地告诉别人，将责任推给别人。

最常见的是：

"你们经理说你……"有时还附合被辞退人的话。

这种人全然不适合从事人事工作。

5．拒不执行。

除非你有十足的理由说服决策者收回辞退某人的成命，否则，执行上级指示是经理人的职责。

职员辞职类型及辞职处理

依照辞职缘故：

可将辞职职员分为：

1．趋利型：

即对现公司也不是不中意，而是有别的"诱惑"，如高工资、职务、工作环境、培训机会等。

此类人员占辞职人员中的大多数。

2．改换环境型：

此类人员变换单位是因为不情愿长久地呆在一个环境中，喜爱从新的环境中寻求新的感受。

3．负气型：

此类人员不太成熟，可能会为上级一句批判的话或同事的一点"冒犯"而负气离开。

4．厌恶型：

此类人员厌恶现有的或公司整体、或某个人、或上级、或治理方式，为了摆脱，只有辞职。

5．试探型：

此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级中意，便又自我看重，因此就以辞职来投石问路，假如上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视其；假如上级同意，则印证了自己的感受：

上级确实对其本人专门不中意，那么就没必要抱有幻想了。

6．外力型：

即迫于外力，没有方法才辞职。

如有的人搬家了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。

为了家庭，需要查找一个能有更多时刻同家人相处的工作。

7．"自我不满型"：

这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有躲避的方法。

以上人员中最复杂的是趋利型的人。

趋利型的人一样都有更高的成就欲望，因此，公司应尽可能挖掘公司在为人才提供更好的条件及进展方面的潜力，留住人才。

假如无潜力可挖，公司亦可"顺水推舟"。

关于喜爱改换环境，从中寻求新感受的人直截了当批准辞职确实是了。

负气的职员，"值得辞职吗？

"人事部门有责任向辞职者提出这一问题。

对厌恶型职员，需要了解公司到底有什么问题值得付出辞职的代价，然后同意其辞职。

对试探型职员，则需要明确公司是否确实对其工作都不中意。

关于外力型职员，假如公司确需留住的人，看有无其他的方法解决；否则，只有同意辞职。

关于"自我不满"型的职员，假如认为其专门有潜力，那么，公司需要对其进行鼓舞，使其充满自信。

假如确实其能力不能适应工作需要，则可批准辞职。

正式职员辞职，一定要求其提早一个月通知公司。

典型的做法是，当月工资一发，就有人提出辞职，然后就要求快速办理手续。

人事经理遇上这种情形，往往产生如此的方法：

既然工资已发，我们现在也无有效的手段使其再工作一个月，那么，只好让他走了。

这是一种不负责任的方法。

对待辞职人员不能一刀切，视辞职人员具体情形而采取不同的处理方法。

1．辞职人员离开无关紧要，那么，公司何苦一定要让他连续工作一个月呢？

2．一时无替补人选，则必须要求其工作要有替补。

人选到任为止（一个月为限），假如其执意要走，公司则明确态度：

假如你想在新的岗位能安心工作的话，就应连续工作善始善终。

3．辞职人员手握公司重要客户或隐秘，则一方面要求其连续工作，尽快交接，一方面采取各种手段收回所有客户及有关资料，堵住其投向竞争对手的路子。

假如其坚持赶忙就走，公司可明确告诉他：

我们会采取各种手段的。

4．关于暗地里挖公司墙角，预备离开的人，要釜底抽薪。

一方面稳住他所经手的业务、客户、工作。

一方面背地预备接替人选，时机一到，赶忙通知其离开公司。

辞退原则及辞退处理

一、辞退原则

1．以事实为依据：

辞退职员要有理由，那种随便处置职员的公司永久得不到全心全意为公司着想的职员。

只有以事实为依据，才能使被辞退人员心服口服，同时也不阻碍公司其他职员。

2．风光：

我们所处的是一个双赢的时代，在辞退职员时，也应充分考虑被辞退职员的风光，减少因被辞退而给其带来的不快，同时也减少了对公司潜在的威逼。

3．坚决：

勇敢地表达公司的立场，不要拐弯抹角。

另外，辞退决定一旦作出，就应坚决实施。

最忌讳信息已传出，但人事部门却无相应行动，专门是对待有不轨行为的职员，更应坚决。

否则，贻害无穷。

二、如何辞退

企业不是慈善机构，需要效率及效益。

裁减冗员、以及不适应岗位要求的人员，清除损害企业利益的人，是保持企业效率，保证企业利益的必要手段。

然而辞退如何说是一件伤和气的事。

如何辞退职员？

实际上，辞退一个臭名昭著的人，人事部门看起来没有太大的压力，压力往往来自于辞退那些工作时刻专门长，每天循规蹈矩，不求有功、但求无过的人。

人事部门面临的压力：

1．公司其他职员不明白得

2．辞退对象毫无思想预备，有的人意志比较薄弱，辞退有时可能会带来苦恼。

3．经办人自己的心理压力。

立即心比心，许多企业人事部门人员一样差不多上事务性工作多，因此充斥着不求有功，但求无过的人，更况且，共事时刻越长、同事感情越深。

如何办：

1．向职员明确公司的用人政策。

2．为被辞退者查找另外一份工作提供便利。

如举荐信、提供雇主信息等。

3．经办人应认识到：

克服不了心理压力，自己不仅无功，而且有过了。

不能勇敢执行公司政策的人事经理，是不合格的人事经理。

因此，为了幸免冲突，公司、个人应尽量互留风光，专门是企业。

那么，如何风光地辞退职员呢？

1．选择有利的时机

2．暗示其辞职

3．让别人"挖"走他

如何协商解除劳动合同？

协商解除劳动合同是一种双方妥协寻求既照管双方利益，又顾全双方面子的方法，是企业处理人员去留问题的锐器。

■该职员身居要位，但由于不能适应公司的要求，公司期望其离开，但又不情愿，也不合适采取一种猛烈的方式。

■该职员把握公司重要客户、隐秘。

1）由于其不能适应公司的需要，公司期望其离开，但又担忧其离职后对公司不利。

2）该职员以此挟制或威逼公司，公司要大事化小，小事化了。

■"老黄牛"式的职员，因为其工作勤恳，工作年限又比较长，人缘比较好，但因能力或其他方面不能适应公司新的需要，公司期望其离开，同时又照管其情绪、面子，以及其他职员的情绪

1．对待身居要位者

应由总经理或董事长亲自谈。

一方面对其过去的奉献表示感谢。

另一方面要明确公司目前的处境，以及公司的下一步的打算及做法，期望求得明白得。

同时，公司会给其优厚的补偿。

因此，公司可不能对职员宣布这一消息的，今后你是以辞职的名义离开公司的。

最后，给其几天的摸索时刻，并真诚地期望其提出自己的看法及见解以及对公司的要求。

假如公司能满足其要求，应给予满足。

身居要位者，一样能理智地对待这一问题的，因为，"抗拒"是无用的，与其撕破脸皮，还不如做个朋友，并获得一些补偿，何乐而不为呢？

2．对待手握公司重要客户、隐秘者：

假如只是因为其不适应公司的需要，处理方法与对待身居要位者差不多相同。

但应同时做大量的客户工作，以求将可能的缺失降低到最低程度。

假如职员以此挟制，威逼公司，则公司在明确表示"不吃这一套"时，对其晓之利害，对其辞职，这类职员早已做好了预备，不怕离开公司。

因此，假如公司能满足其"开价"，最好不要打官司。

官司赢了，但业务却输了，孰轻孰重？

因此，假如此类事件一再发生，那么，就需要检讨公司的治理是否有问题了。

3．对待"老黄牛"

第一，对其勤勤恳恳为公司工作多年表示感谢，其次告诉其公司正在发生的变化以及对人员的要求。

明确表示其目前不能适应这一要求，期望其能尽快改善，给其一个月时刻，假如能改善，则可连续工作下去。

最后，明确如不能改善，那么，就请自己提出辞职，但公司会按辞退人员处理方法给予相应的补偿。

敏锐岗位处理

所谓敏锐岗位是指那些对公司有重要阻碍的岗位。

一样来讲，以下岗位比较敏锐：

1．公司高层。

2．市场营销、销售部门经理及骨干。

3．财务人员。

敏锐岗位之因此敏锐，是因为在处理该岗位任职人员的问题上与其它岗位人员有着不同的方法，即一般法难以解决。

一样来说，高层岗位的变动采取的是一种协商的方式，公司为了进展需要调整高层，为了不产生负面阻碍，公司与有关人员一样会达成一项协议（大多为口头）。

公司除对其过去对公司的奉献表示感谢外，一样还需给予一笔不菲的补偿（有的要求提早退休，给予养老金），而个人则保证不加入竞争对手，不损害公司利益。

营销人员，专门是把握着大客户的销售员，公司假如处理不行，则会给公司带来灭顶之灾。

对待此类人员一样应是先下手为强，一旦发觉有了不轨行为，则突然突击，使其来不及预备。

假如每个企业财务都象股份制企业一样对外公布的话，那么，财务岗位可不能成为敏锐岗位。

在绝大多数企业，财务状况是外界难以得悉的隐秘。

而经手、保管隐秘的财务人员有时就会成为一颗烫手的洋芋，轻易碰不得。

而有个别的财务人员有时也会以此挟制公司，公司则束手无策。

企业假如都能身正不怕影斜，那一切都好办，无奈，在财务上作文章是中国企业的通病。

对待此类人员也只能采取协商解决的方法。

而对财务人员说，损人不利己的事何苦要干呢？

最好的结果是不损人（因此也不利人）利己。

因为对财务人员来说，保守财务隐秘是其职业道德规范的一部分，假如他在这企业违反了，与该企业撕破面皮而导致其他企业不敢聘用他，一样情形下，这种结果他是不愿看到的。

离职处理的差不多原则及离职手续办理

人员离职，一样会给公司带来负面阻碍，甚至给公司带来缺失，那么，唯独的方法确实是不让离职人员成为公司的敌人。

1．成为朋友，大多数辞职人员依旧情愿同原雇主交朋友的。

2．使其难以成为"敌人"。

假如处理方法得当，丧失了"投靠资本"的人，还会有人要吗？

3．成为不了朋友，也不要使其成为敌人。

天下没有不散的筵席，聚散是人一辈子的组成部分。

衷心期望离职人员心想事成。

但关于被辞退的人员而言，专门难成为公司的朋友的，那么，只要尽量减少因其离职而有可能给公司带来的缺失就行了。

协商解除劳动合同者，一样可不能成为公司的"敌人"。

办理离职手续，意味着双方已就辞职、辞退问题达成一致，因此，离职手续要务求快、稳、并愉快。

不应再心存芥蒂。

1．通知公司决定，进行离职面谈，确定接替人选，即确定离职期间的纪律。

登记，在离职手续办完之前，该人员仍是公司的正式职员；要遵守公司的规章制度。

2．办理工作交接，办理程序重点是工作交接，要求离职人员，按照要求开列资料交接清单，经手工作进度情形等。

接替人应签收，并得到部门经理的认可。

3．交出公司书籍、物品。

4．到人事部门办理合同解除手续。

5．凭离职通知单到财务办理清欠手续。

6．人事部门清除其数据库记录。

7．办理完手续后，以朋友的身份再面谈一次。

成为"自由人"的离职人员往往能畅所欲言，而少了些言不由衷。

但有的人会认为：

既然我已离开了，还有必要谈吗？

因而拒绝面谈。

显现这种情形时，人事部门人员应从其侧面调查该人对公司的看法等。

如何样进行离职面谈？

许多人事经理省去了离职面谈这一环节，他们的心理大致不外乎几种：

1．认为没必要，无话可说，人都要离开了还需说什么？

2．内疚，不敢面对。

辞退人是迫不得已，心中不安。

3．公司培养他几年，他难道走了，这种人还跟他罗嗦什么？

4．假惺惺地干什么？

但是，作为经理人，有没有想过，正因为缺乏这一环节，你失去了改善治理的一次机会。

由于缺乏这一环节，今后可能有更多的人不知什么缘故走了，或是更多的人会成为与公司作对的对手。

同离职人员面谈是了解公司状况的重要途径。

离职面谈，要把握以下几点技巧：

1．天下无不散的筵席，个人寻求进展机会，公司寻求适合的职员，差不多上正常的。

2．以朋友的身份，不妨请他吃顿饭，为其饯行。

在这种轻松的气氛中能够了解到许多离职人员对公司的真实方法。

3．主动提出给予关心。

4．"有空来坐坐"。

5．衷心祝愿离职人员成功。

最后，别忘了将面谈的东西整理出来归档，并将有价值的意见反映给上级，以期不断改善治理。