薪酬管理.docx

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薪酬管理

薪酬管理

二○○九年十月

第一讲薪酬管理概述

（一）

1.薪酬管理中的“不和谐声音”

2.薪酬难于管理的原因

3.薪酬体系的作用

4.人力资源管理的核心问题

第二讲薪酬管理概述

（二）

1.薪酬的定义

2.中国薪酬体系的发展与沿革

3.企业不同时期的价值取向

4.薪酬体系的功能

第三讲薪酬管理概述（三）

1.薪酬的要素

2.企业人力资源管理的问题

3.薪酬体系改革的目标

4.薪酬体系的关键因素

第四讲薪酬体系设计

（一）

1.步骤一：

确定薪酬的总政策

2.步骤二：

调查薪酬市场（上）

第五讲薪酬体系设计

（二）

1.步骤二：

调查薪酬市场（下）

2.步骤三：

进行岗位价值评估

3.步骤四：

薪资结构的回归分析和福利的外部对比

4.步骤五：

设计企业整体薪酬结构（上）

第六讲薪酬体系设计（三）

1.步骤五：

设计企业整体薪酬结构（下）

2.步骤六：

建立薪酬制度

第1讲薪酬管理概述

（一）

【本讲重点】

1.薪酬管理中的“不和谐声音”

2.薪酬难于管理的原因

3.薪酬体系的作用

4.人力资源管理的核心问题

企业薪酬管理的现状

继目标绩效管理之后，我们进入到薪酬管理的内容。

当讲到人力资源管理的时候，薪酬管理就成了一个无法回避的论题，也就是说当一个企业聘请了员工，员工付出了劳动之后，他就应该得到回报。

然而，他如何获得以及企业怎样去给他这样的回报呢？

这就是薪酬管理的问题。

1.薪酬管理中“不和谐声音”的来源

在进行企业薪酬管理的过程中，我们总会听到一些不和谐的声音，总结和归纳之后会发现这些声音来自于三个方面：

员工

在很多企业里，我们经常听到员工就薪酬的多少发牢骚，而面对这些言论时，企业人力资源管理的专家、人力资源管理的经理以及企业高层往往会显得非常无奈，甚至觉得烦燥，因为他们没有很好的办法去真正面对这样的问题，从而对员工的满意度造成很大的影响。

投资者

同样，投资者在薪酬管理的问题上也会产生很多困惑，因为他们忽然间发现，似乎无论给员工多少钱员工都不会满意，并且给的越多的，不满意的声音反而会越大。

企业的人力资源部

在面对薪酬问题时，企业的人力资源部会受到决策层和员工的双层压力，结果只能是不断重复地向上级、平级以及下属进行说明和解释，最终往往还是得不到令方方面面都满意的结果。

2.薪酬难于管理的原因

薪酬管理是一个世界级的难题，全世界没有任何一家公司可以保证百分之百地解决薪酬问题，使得员工在薪酬问题上的满意度达到百分之百。

之所以面临这样的困难境地，究其原因有两点：

公司的角度

对企业而言，薪酬体系永远没有一个统一的模式，在不同的时期、面对不同的竞争环境、在不同的战略目标的影响下，企业薪酬体系是完全不同的，甚至今年的薪酬体系和明年的都可能有很大差别。

员工的角度

在薪酬问题上，公司的任何部门、任何岗位的员工都会保持永久的高度关注，因为薪酬直接关系到他们的生活质量。

与此同时，由于永远不会有一个绝对公平合理的薪酬标准，因此员工也永远不会完全满意其薪酬待遇。

3.薪酬体系改革的作用

要解决这个难题，就必须从根本上去解决，但是解决的结果又不可能是绝对的，企业只能进行相对合理、公平和科学的薪酬体系改革。

这项工作有以下作用：

表1-1　对不同主体薪酬体系改革的作用

主体

薪酬体系改革的作用

企业

通过薪酬体系的合理化，降低员工的流动率，特别是关键人才的流动率；

通过一种优越于企业竞争对手的薪酬体系，把一些关键的优秀人才吸引到企业来；

降低内部的矛盾，提高企业员工的满意度。

员工

产生短期的激励，即通过改革后的薪酬体系去满足每一个员工自身的生存需要；

产生长期的激励，即通过改革后的薪酬体系去满足员工自身发展的需要。

4.企业需要目标管理和绩效考核的原因

人力资源管理中存在两个基本问题：

一是员工的工作能力问题，二是员工的工作的愿力问题；前者是指员工是否有能力工作，后者是指员工是否愿意工作，并且后者的重要性要远远超过前者。

而人力资源管理的工作正是全力以赴地提高员工的这两个“力”，首先提高的是愿力，以保证员工乐于工作，其次提高的才是其能力。

正是由于员工具有这样的特性，所以企业才需要进行目标管理和绩效考核，以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。

与此同时，还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候，员工将会获得与其相关的利益——薪酬激励。

第2讲薪酬管理概述

（二）

【本讲重点】

1.薪酬的定义

2.中国薪酬体系的发展与沿革

3.企业不同时期的价值取向

4.薪酬体系的功能

薪酬的定义

在薪酬的定义里面，我们讲到了一个非常重要的概念。

我们一个企业一定要通过目标和绩效管理，来告诉各级员工公司的关注点。

正是由于员工具有这样的特性，所以企业才需要进行目标管理和绩效考核，以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。

与此同时，还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候，员工将会获得与其相关的利益——薪酬激励。

中国薪酬体系的发展

中国薪酬体系的发展大致经历了三个阶段：

1.“平均分配”阶段

中国人有一句话叫“不患寡而患不均”，历史上“宰相”的官职就是以德高望重的人的身份来解决社会上不均的问题，这就是一种平均分配的机制，它造就了中国在全世界都有名的“大锅饭”。

2.“多劳多得，按劳取酬”阶段

这个阶段的主要特征就是谁的付出大，谁得到的就多；谁的付出小，谁得到的就少。

3.“以贡献大小为标准”阶段

时至今日，企业的分配机制发展到贡献大的要多得，即谁的贡献大，谁就能多得。

在这种对贡献的评价过程中，惟一的标准应该是对公司的战略意图和战略目标的贡献大小。

企业不同发展时期的价值取向

一个企业在不同的历史时期，它的价值取向也是完全不同的，这种完全不同的价值取向，也会直接影响到企业的薪酬体系。

表1-2　企业不同发展时期的价值取向

企业发展时期

价　值　取　向

开办期

最需要“老黄牛”式的员工，因而勤奋的人所得最高。

成长期

对技术和市场需求急迫，有技术和市场开拓能力的人所得最高。

成熟期

因规模壮大，管理问题越来越制约企业发展，管理类人才所得最高。

转型期

多元化发展需要，对复合型人才需求增高，智囊型复合人才所得最高。

不难发现，这种价值取向的变化也是始终以企业的战略意图和战略目标为核心的，可见这是一个永恒的主题。

薪酬的功能

一个企业的薪酬体系原则上讲有两个功能：

1.保健功能

薪酬体系的第一个功能是保健功能，所谓的保健功能是指能够保障员工的基本生活需要，使之在企业继续工作下去。

它的优点是计算方便，管理非常容易，因为每一个员工的工资都是一样的；而它的缺点在于往往会埋没人才、遏制潜能，使得优秀的员工最后变得平庸而不思进取。

2.激励功能

薪酬体系的另一个功能是激励功能，它的优点在于有利于发掘人才、提高潜能，但是同时也存在计算非常复杂、管理上出现困难的缺点。

【自检】

请您回答以下问题。

薪酬是企业激励员工、包括中高层的重要方式，但管理实践告诉我们，一味的高薪并不能激励所有的员工。

因此，要令薪酬的激励功能充分地发挥出来，首先就应该区分薪酬对于不同层次员工各异的激励作用。

请根据您对于管理工作的体会，写出薪酬对以下不同层次员工激励作用的区别。

1．普通员工

2．知识型员工

3．核心员工

4．高层职业经理人

3.企业薪酬改革的方向

通过以上的分析，我们可以看到“高保健、低激励”或者“低保健、高激励”都是企业薪酬改革的方向，但是二者之间只能选择一个。

而目前在国际上被公认最有效的、最适合的方向则是逐步降低保健的功能，同时再逐步提高激励功能。

这个过程不要一步到位，也很难一步到位，通过新旧薪酬体系的对比，我们就不难发现如此进行薪酬体系改革的原因。

表1-3　新旧薪酬体系的对比

薪酬体系

优　点

缺　点

与绩效管理的关系

原有体系

在中国多年形成，熟悉、方便、简单

高保健、低激励，难以支持企业发展

多劳多得、按劳分配

员工所得与企业效益无关

新体系

低保健、高激励，能够支持企业发展

在中国刚刚形成，陌生、麻烦、复杂

贡献多的多得、按绩效分配

员工所得与企业效益挂钩

企业的绩效管理和绩效考核是为战略服务的；同样，薪酬体系也是为战略服务的，所以它首先是与战略挂钩，其次要与考核的结果挂钩，否则它将会变得毫无意义。

因此，我们得到一个结论：

不搞薪酬改革，就不需要做绩效考核。

第3讲薪酬管理概述（三）

【本讲重点】

1.薪酬的要素

2.企业人力资源管理的问题

3.薪酬体系改革的目标

4.薪酬体系的关键因素

薪酬的要素

下面我们来介绍薪酬的构成要素。

一个企业的薪酬在绝大部分的情况下基本上包含了三个主要的部分：

工资、奖金以及福利。

表1-4　薪酬要素的不同功能以及与绩效的关系

薪酬要素

不同功能

与绩效的关系

工资

保证“吃得饱”

与岗位挂钩

奖金

保证“干得好”

与绩效挂钩

福利

保证“走不了”

与综合考评挂钩，反应公司发展的阶段性需要

企业薪酬体系改革

传统的到时就发的奖金和福利实质上还是工资，用这种方法发奖金和福利等于不发，而且它的效果比不发更加糟糕，会引起更大的误会和不满。

为应对这种情况，企业薪酬体系改革势在必行。

1.企业薪酬体系改革的必要性

企业在人力资源管理上往往会遇到一系列的问题，为了解决这些问题，薪酬体系改革就显得尤为必要了。

用不恰当的人在不恰当的岗位上工作

存在这种现象的原因在于很多企业不是因事设岗，而是因人设岗；同时，用人的机制和标准变成了两个或者是三个，而不是一个。

激励机制不健全

激励机制不健全会导致员工的流动率升高，而且往往是公司里面的关键员工先走。

招聘技术太差

无效的招聘浪费了企业大量的金钱，并且工作没有合适的人选去做，公司的队伍不稳定，这些都会给企业的发展带来负面影响。

缺乏培训

很多企业缺乏培训，或者培训不足，结果导致员工长期处于素质低下的状态，执行力非常差。

人员的配置没有按岗位价值分析和职务说明书来进行

公司的战略确定后，就要确定流程，之后确定组织架构，确定部门和岗位，有了部门和岗位，就要进行岗位的价值分析以及每一个岗位的职务说明。

然而，很多企业都没有这样做，最终造成薪酬没有建立在内部的公平和外部竞争的基础之上。

薪酬管理过于复杂

现在，很多企业开始重视薪酬管理和薪酬的改革，但结果却是结构日益复杂，计算上非常困难。

战略目标不明

这是一个最为重要的问题，一个企业如果没有战略目标、战略体系以及战略意图，那么什么都谈不上，这其中当然也要包括薪酬体系。

2.企业薪酬体系改革的目标

薪酬体系改革的目标如下：

吸纳优秀的职业经理人队伍；

吸纳专业的市场和技术人员；

储备发展战略所需要的人才。

3.影响企业薪酬体系的关键因素

影响企业薪酬体系的关键因素如下：

企业目前的生存环境；

企业今后竞争的状态；

企业行业排位的趋势；

企业文化的内涵；

公司整个战略目标的定位。

【本讲小结】

本讲讲述的是薪酬管理的第一部分，重点对薪酬管理的基本内容进行了介绍。

首先我们归纳了在企业中薪酬管理的现状，总结了薪酬难于管理的原因，并分析了薪酬管理与目标管理、绩效考核之间的关系。

然后在梳理中国薪酬体系发展的脉络和企业不同发展时期的价值取向之后，我们得到了“不