人力资源管理手册范例.docx
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人力资源管理手册范例
人力资源管理手册
人事作业程序
（二）
培训管理制度
公司的培训制度旨在于保证公司人力资源能得到良好的开发，使得人力资源的综合效应能满足公司发展的需要。
教育经费的预算，应遵守国家政策，不能少于职工工资总额的1.5%。
1．培训工作将划分为岗前培训和在岗培训。
2．岗前培训：
2．1所有新入职人员必须参加岗前培训，并接受考核。
考核不合格者将不能上岗工作。
2．2岗前培训又分为岗前入职培训和岗前作业培训。
其中岗前入职培训由人力资源委员会统一组织，重点让员工了解公司的成长历程，公司的经营理念，企业的文化，公司的规章制度，以及食品卫生及安全知识。
2．3所有的普通工人和后勤人员必须在参加了岗前入职培训后，方可上岗工作。
生产作业人员（普通工人和技术操作工人）还应由车间针对生产工艺、生产安全、管理规范等方面，在上岗前组织培训。
2．4管理人员和技术工人的岗前入职培训为每月举行一次。
培训时将发给《员工手册》。
2．5所有员工的岗前作业培训均由其直属上司或直属上司指派的专人负责。
培训效绩的考核并入试用期考核中。
2．6直属上司或指定培训人有责任全面负责新员工的培训绩效，如发现对新员工放任自流的，将视酌情对其处罚。
3．员工的在岗培训
员工的在岗培训重点在于员工的思想教育、质量教育、专业技术培训、管理技术的提高、知识更新教育、文化补课等。
4.培训年度计划及预算的编制和修改
4.1每年12月培训组了解公司下年度生产经营计划和管理重点，了解公司项目投入和工艺设备发展，了解政府有关安全、卫生和质量监督、税收、劳动环保等的要求。
4.2每年年底对公司各部门发出第二年需求培训项目的征询意见书，并且进行整理归纳。
4.3各副总裁对属下员工的整体潜能和发展进行评估，回应人力资源委员会。
4.4年底请示人力资源委员会主任对新一年度培训工作的特别需求。
4.5年底召开培训管理人员会议，沟通新一年培训任务动态，听取编制培训年度计划的建议。
4.6培训组根据了解和掌握的资料编写年度培训计划。
计划中应包括经费的预算方案。
预算方案中应涉及公司各个层次人员培训的费用预算分配方案，培训预计项目中的学费，教师，场地，教具，外送人员差旅费用预算，不可预计费用等方面的内容。
计划报请人力资源委员会主任审阅，报财务总部审核，最终由总裁批准。
4.6培训年度计划执行中，由于经营发展过程中的客观需要或政府的法规要求，可以由培训主管进行修改或补充，并将修改或补充的书面申请报经人力资源委员会主任的审阅和财务总部审核预算费用后，由总裁批准生效。
4．7在执行各项目培训时，还应出具书面的申请报告，报人力资源委员会主任审批，在报财务部审核时，应附上相应的合同或审批报告，以便于财务备案及预算审查。
5．公司内培训教育的准备和组织
5．1培训组根据公司年度培训计划或领导的特别指示,先急后缓,合理安排培训项目的开展节奏.
5．2依据培训项目安排时间表向财务总部申请组织培训所需费用，批准后，向公司内有关部门、人员和协助部门发出备忘通知，并由培训组统一协调安排培训的具体事宜。
5．3培训组要对学员学习效果的检验、测试，并保存有关资料和成绩单，编写培训班小结,并按费用计划，申请款项用于发给教师报酬及学员规定的补贴和奖励.最后将所有文件资料整理归档.
5．4培训后要向学员所在部门调查培训效果,将反馈回来的信息进行分析归纳及总结。
6．员工参加公司内培训的规定
6．1培训组依据年度培训计划或部门需要举办培训班,其受训学员必须由其直属上司推荐,副总裁级或总经理助理以上人员和培训主管认可。
人力资源委员会将在正式开班前三天,向本人发出开班通知。
6．2属于上岗培训或过程重点监控工序岗位人员的培训，由人力资源委员会与所属主管经理协商,纳入岗前作业培训。
6．3属于通用技能公共课程的培训，由员工本人填写“培训申请表”，交其直属上司审核，副总裁或总经理助理同意后，可到培训组办理参加培训手续，经培训主管同意和书面通知，即可参加培训学习。
6．4员工在接受培训期间，考勤，纪律受培训组管理监督。
7．员工申请公司外（含境外）培训手续的规定
7．1按公司培训计划，由各副总裁提出公司外受训人员名单，经人力资源委员会协调后，确定名单，并由培训组结合预算计划，作出详细的费用计划，报财务总部批准。
如详细的计划费用超出预算计划，需重新报人力资源委员会主任审阅，总裁批准后，才能报财务总部审批。
7．2受训员工先填写学员培训申请表，经所属副总裁、人力资源会主任批准、培训主管确认后，才能办理送培手续。
7．3受训员工按规定与公司签定“培训合同”。
7．4如属参加境外培训的员工还要事先填写因公外派申请表，由人力资源委员会负责协助办理公务外派手续及相关证件。
7．5属于境外培训者要按规定参加纪律和安全学习。
7．6出境受训人员完成培训任务回来后24小时内应将护照交回人力资源委员会。
7．7所有计划内外送培训人员向财务总部申报的培训用借款，包括学费、差旅补助等费用均先由人力资源委员会主任审批，并由培训组附相应批示文件，再送财务部审批借款。
8．特殊工种人员的上岗领证和年审培训
8．1进入电工作业、金属焊接（含气割）作业，起重（含电梯）机械作业，厂内车辆驾驶及锅炉等劳动局规定的特殊工作岗位人员，须经过培训考核合格持有劳动局验发有效证件,才能上岗作业。
8．2培训组对公司特殊工种岗位人员登记在册.
8．3培训组根据劳动法规有关特殊工种年审培训的要求,组织特殊工种岗位人员到有资格的培训机构进行培训、年审。
对未能获得有效上岗或年审不合格的特殊工种岗位人员,人力资源委员会有权禁止其上岗作业。
8．4受训人员的资料记录、保存和管理
8．4．1受训人员的所有培训的相关记录均由人力资源委员会统一归档保存，由公司出资的培训证书也要由公司统一保管。
9．培训结业证，奖励书的制作
9．1培训结业证书只限于本公司内部举办的培训班
9．2培训结业证由培训组制作，受培训人员经考核合格者，由人力资源委员会主任审批，然后由授课老师或人力资源委员会主任或总裁签名发给。
9．2根据培训奖励办法对培训学习成绩优良者，给予由人力资源委员会主任和总裁签发奖励书。
10．培训效果的考核与追踪
10．1对于送外培训人员，培训结束后要求编写学习小结报告，并附考核成绩或证书，且在一段时间内追踪到其所在的部门，评估其培训效果，形成书面报告。
10．2对于成批的送外培训人员，在培训过程中培训组要指定专人联系此项培训的进展和完成情况。
11．公司内、外师资的聘请
11．1对于公司内办班的教师选聘，要遵照以下几点：
1）人力资源委员会召开培训管理人员及相关部门人员会议，依据培训课程确定所聘师资的条件和要求
2）向公司内和社会发布招聘师资的信息
3）接受公司内外师资的报名，并由培训主管定出人员名单，报人力资源委员会主任批准。
并按需要签定聘任合同.
4）培训组要对所有的教师的授课质量进行评估，并将结果记录在案。
11．2聘请师资待遇的规定
11．2．1年初，由培训主管调查广州市教师外出授课的酬金情况，与我公司上年度教师授课报酬相比较，结合培训预算中的酬金项目的预算，拟定本公司授课教师的课时酬金，报人力资源委员会主任审阅，报财务总部审批备案。
11．2．2确定开班后，按培训项目所聘请的教师的等级和公司的规定与教师商定酬金标准
11．2．3教师和公司间应就此次培训签定合同或协议，公司方由人力资源委员会主任代表签定。
合同或协议中除包含常规内容外，应说明酬金、酬金的支付方式及培训时的其它费用的支付。
同时还要含盖课程效绩评估结果对教师酬金的奖惩。
11．3培训工作的月督小结，年度总结的编写
11．3．1每月月末，培训部门管理人员须将本月内，各自负责的工作中发生的事项或动态编写书面材料，呈交培训主管。
11．3．2培训主管收到材料后，召开培训部门管理人员会议，编写出培训月督小结，向人力资源委员会主任书面汇报。
11．3．3每年12月，培训组召开部门会议，总结年度培训工作，并形成书面报告，呈交人力资源委员会主任。
12培训教育人员的进修
12．1每年年底，培训主管根据年度培训计划及培训人员的个人需求，组织编写培训管理人员年度进修计划及费用预算，报人力资源委员会主任审阅，财务总部审批，最终由总裁批准。
12．2培训组每季度检查岗位自修计划的落实和完成情况，鼓励先进，督促落后。
12．3培训主管要在具体工作中，根据培训组人员的意见或培训的落实情况，调整其自修和外出接受培训的计划。
12．4培训主管在年度总结报告中，应列明培训管理人员年度自修，进修情况，汇报给人力资源委员会主任。
12．5培训人员接受培训的其它管理办法，可参见员工参加公司培训的规定和员工申请公司外（含境外）培训手续的规定办理。
内部稽查管理制度
1．目的
为建立有效的企业内部监督机制，提供双向沟通的渠道，使公司中的违纪违章及其它不合理、不安全现象得到监控和预防，特制定本制度。
2．负责部门
2．1由人力资源委员会负责收集、统计、分类、呈报、归档员工投诉，并将结果反馈予各相关部门，同时向总裁提供综合月报表。
2．2由人力资源委员会内部稽查组不定期走访公司各部门、分厂、分公司，进行调查，以杜绝违纪及不安全因素的隐患。
2．3对于特别个案，设立专案小组进行评审。
专案小组成员来自于相关专业部门之经理级以上人员。
3．接受范围
所有公司员工都可以就我公司中已发生的事实让自己感觉不公平的，以及某些损害公司利益的人或事，作出申诉或投诉，而对于所有申诉及投诉将为保密。
3．1投诉内容可包括：
1）发生在公司内的一切不健康行为；
2）损害公司形象及利益的事情；
3）利用职权假公济私及接受贿赂；
4）为应付公司内部上级检查伪造或涂改公司的报告或记录。
3．3以下投斥将不予受理：
1）涉及政治性的问题；
2）缺乏具体事实根据的投诉。
4．投诉及申诉的处理程序：
1）在人力资源委员会收到有关提议后进行分类入档，三天内回复投诉或申诉人投诉或申诉是否被受理；
2）七天内实施投诉或申诉调查；
3）视需要公布调查结果，并将结果直接反馈到事件发生部门的上级部门。
5．对于歪曲事实，凭主观臆断，中伤他人以扰乱管理层视线的，将作出书面警告以至开除的惩罚性处理。
外设厂人事管理规定
1．总则：
外设厂的人事管理原则，总体上必须遵从总部的人事管理制度。
2．人员聘用管理：
外设厂的厂长、技术主管、品质主管、财务主管及供应主管由总部委派；人事行政主管则由外设厂长招聘，报请人力资源委员会批准聘用；外设厂的其他员工，由人事行政主管负责招聘，并经分厂厂长批准聘用，并将聘用人员的名单报人力资源委员会和外管科备案。
3．人员的考核：
外设厂厂长的考核由外管科进行一评，生产部副总裁进行第二考评。
外设厂的技术主管、品质主管、财务主管及供应主管由厂长和主管职能部门进行考核，其中厂长的评审占考核成绩的75%，职能部门的评审站考核成绩的25%。
外设厂其他人员的考评由分厂厂长进行一评，外管科进行第二考评。
所有考评结果都将由外管科反馈至人力资源委员会备案。
4．外设厂人员的劳资、档案关系等其它人事管理制度参见外管科拟定的《外设厂行政人事管理制度》。
人事作业程序（三）
劳资管理制度
1.管理人员、技术工人（大车司机除外）和后勤（搬运工除外）的薪酬管理制度
1.1薪资分类
公司管理人员月薪资总额包括三部分：
月基本工资、月度奖金、年度浮动奖金，其中月基本工资占40%、月度奖金占40%、年度浮动奖金20%。
1.2薪资评定
1.2.1薪资点设立
公司管理人员根据职务、岗位的不同划分为20个职等，每一职等设10级，职等与职级结合即形成薪资点，共设200个薪资点。
（参见下表）
薪资点最高为11019，最低为100。
各职级所对应的薪资等级范围：
职级
薪资等级范围
总裁13.01至20.10
副总裁12.01至19.10
总经理助理
11.01至17.10
总监
10.01至16.10
助理总监
9.01至15.10
经理
9.01至14.10
助理经理
8.01至12.10
1.2.2薪资点分配
薪资点的分配由薪酬审定小组决定。
其分配原则是：
新进入公司的员工，原则上要经过试用，试用期满后进行定级。
薪资点原则上每年审核一次。
1.2.3试用期薪资评定
薪进员工实习（试用）期的薪酬按公司《新进员工试用期薪资评定标准》执行。
1.2.4转正薪资评定
试用期满后按工作岗位、学历、职称、工龄和工作表现、水平、责任心、实绩等确定其薪资点。
非大、中专院校毕业的员工经考核获得国家有关部门颁发的各种技术上岗证书（会计、电工、锅炉、电梯、叉车、电焊工）、职称证书等可视同等学历确定薪资点。
1.2.5调整薪资评定
上司对其下属的薪资点随时有提议降级和升级的权力。
调整幅度为：
助理经理级或经理级：
直接降2级或提议升2级；
总监和助理总监：
直接降4级或提议升4级；
总经理助理或以上：
直接降6级或提议升6级；
注：
特殊情况例外。
员工晋级降级，由各部备案后通知人力资源委员会，人力资源委员会将升级或降级名单送薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务部及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资。
1.2.6按人事管理制度规定，员工提拨执行“先聘用，后任命”的原则，所有任职人员均需经过半年见习考察期，考核合格才能转为正式任职人员，见习期内享受原职务与见习职务薪资的一半。
1.2.7薪资点是一种特定符号，不代表币值数额。
每一薪资点所代表的币值，由经理部根据公司的效益，发展规模，兼顾眼前利益和长远发展，每年确定一次。
2.奖金发放
月度奖金和年度浮动奖金于每月连同月基本工资一次性计发，一般不需评定，以发满为原则。
其它奖金，如目标方案，人事季度考核等的奖惩，将参照相关制度另行评定。
3.加班工资的发放参照《加班计时操作细则》执行。
4.已实行目标管理部门，其员工的薪资按该部门的目标管理方案所规定的有关办法发放。
5.各员工的薪资等级由薪酬审定小组根据员工具体工作职级、入厂年限、工作表现和能力、实绩等因素反复审核而确定，如有意见可向主管申述理由，但不能与别人攀比，否则处以降级处罚。
6.查阅薪资等级
经理级以上人员（含经理级）有权查阅下属的薪资等级。
7.外设厂和分公司的工资方案应在不违背本制度的原则下，根据当地的情况由营销总部和外管科制定。
8.本制度解释权属人力资源委员会。
人事作业程序
（一）
总则
1．目的：
为使本公司人力资源作业正规化、制度化，并加强和其它部门间的了解，相互密切配合，提高工作绩效，特制定本制度。
2．范围：
适用于本公司所有员工。
组织
1．公司的组织架构
1．1公司根据组织目标，进行合理分工，设置了行政总部、生产技术总部、营销总部、供应总部、财务总部和人力资源委员会。
1．2公司为了提高工作效率，严密管理业务，划分了相应的行政级别，实施各自权利。
总裁：
承董事会决议，指挥督导所属员工，管理本公司全盘业务。
副总裁（分别任各自主管部门的总经理）：
辅助总裁工作，分别负责各自主管部门的业务。
在公司重大决议方面，辅助总裁作出决定。
决定助理经理级及以上人员的任免与录用。
负责本部门与其它部门工作的协调。
总经理助理：
辅助副总裁工作，负责本部门日常业务工作的计划、组织、协调与控制。
按照部门内工作需求，决定本部门助理经理级以下人员的任免与录用，对所属员工的工作绩效进行考评签定。
总监：
辅助各总经理助理的工作，负责各自业务范围内的各项规定及工作方案的拟定，负责处理与职责有关的各项业务。
审核相关的作业文件，视其性质决定初步的处理方式。
对部门内部的工作流程的改进有建议的权利。
助理总监:
助总监处理相关业务，并在总监不在职的情况下，行使总监的权利。
经理（主任）
为具体业务工作的主要负责人。
依据上级的指派处理本科室（车间）的日常工作业务。
妥善分配所属人员的工作任务，并确实督导工作的完成和保证工作的质量，负责定期向上级全面汇报本科室（车间）的工作情况
助理经理（副主任）
协助经理（副主任）处理科室（车间）的内部管理工作，并在经理（主任）不在职的情况下，行使其职权。
业务主管（工段长/组长）
具体专项业务工作的组织执行，并负责对所属员工进行业务操作的实际教导和监督。
科员
根据所属的职位要求，在上司的统一安排下，确实完成所分配的工作，并对工作质量负直接责任。
2．人力资源委员会的组织结构：
2．1人力资源委员会直属于总裁领导，设人力资源委员会主任一职（属总经理助理级），负责人力资源的全盘工作。
主要责任：
1）配合公司经营目标，依据社会劳动力资源情况及发展趋势，拟定人力资源发展计划。
2）负责领导公司的日常人事工作，包括岗位的定员定编，人员的招募、人员发展培训、员工的劳资及人事档案的管理、内部稽查与安全保卫，以及协调总部与外设厂及分公司的人事管理。
3）设计人事架构，任免相关人员。
4）协调人资委与其它部门间的相关工作。
2．2人力资源委员会设置了及主办科员等职位，各负其责
1）招聘及劳资管理助理经理：
按照公司人员发展规划及各部门的人员需求，招募员工及员工内部晋升的管理工作，员工薪资、劳动保险和员工人事档案的管理。
2）培训经理：
在做好员工上岗前培训的同时，配合公司人力资源的发展规划，做好员工的在岗培训，使员工在工作的同时，在职业技能及技术职称方面均获得提升。
3）人事协调员（助理经理级）：
负责员工效绩的评估，公司人事管理系统的评价及人力资源内部工作的协调，并管理员工的内部投诉和公司的安全保卫工作，及外设厂人事支持工作。
招聘管理制度
1．公司按照国家规定，现行全员合同聘用制。
聘用人员的合同管理参见《劳动合同管理制度》。
2．各部门的人员招聘计划应符合本部门的人员定编，超编或新增编制应在总经理助理以上级人员、部门相关人员及人力资源委员会共同确定岗位职责及编制数目，并由各部门总经理和人力资源委员会主任批准,报总裁审批后，方可进行招聘。
3．人员职组划分
3．1为了便于人员的归口管理,特将公司的人员划分成普通工人、技术工人、管理人员和后勤人员等四类职组。
3．2普通工人是指：
在社会上招聘的，经过短期岗前培训即可上岗工作的简单操作人员，例如各生产线的包装、投料、设备操作（水线除外）等工人；
技术工人是指：
根据岗位特点招聘的具有一定专业技术水平的工人，例如括水线的设备操作工人、各生产线的保全工、公司的维修工、工段的统计、仓库保管人员、叉车工、水木工、厨师及大车司机等；
后勤人员是指：
从事简单的辅助生产的人员，例如饭堂服务人员、公司清洁工、搬运工、保安。
管理人员则包括生产线主任、副主任、工段长以及其它部门科室中的工作人员。
3．3员工的分类：
为了便于员工福利待遇的管理，公司将所有员工（包括临时工）分成三个类别，具体规定为：
1）公司的总部的管理人员和特聘人员，公司委派至各分厂、分公司和外加工组的管理人员均为一类人员。
2）公司的其它正式聘用员工（包括外设厂、分公司的正式聘用人员）均为二类员工。
3）公司的临时员工及其它编制外的员工均为三类员工。
4．人员编制的管理
4．1为保证公司在能开展正常业务的同时，不造成人力资源浪费，公司实行人员的定编制度。
4．2在确定了各部门职能后，由人力资源委员会负责与各相关部门总经理助理级以上人员共同确定工作岗位，同时与岗位的直属上司和部门总经理助理级以上人员确定该岗位的职位说明书，岗位和职位说明书确定后，呈报总裁审核批准。
4．3在确定了工作岗位和职位说明书后，由人力资源委员会汇同各相关部门的有关人员根据公司的年度发展计划，发展方向，该岗位的工作量，工作的重要性以及国家劳动部门的有关规定制定出岗位的编制。
4．4在人力资源委员会按照编制配备好合格人选后，将由各部门对岗位编制进行实际跟踪考核。
考核的时间为三个月。
在三个月内，如相关部门发现编制确实存在不合理之处，应及时上报人力资源委员会。
人力资源委员会将汇同相应人员实施工作量的实际跟踪考核，重新确定该岗位的编制。
如三个月后人力资源委员会未收到由相关部门对此岗位编制设置的意见，则视该编制合理而确定为正式编制。
4．5人力资源委员会将不定期对某些职位的编制进行跟踪考察。
如发现有人浮于事的情况，将立刻对此岗位的编制进行修订，同时对此岗位的直属上司进行酌情处罚。
5人员招聘作业程序
5．1各单位如需增补员工，需书面出具由部门总经理助理级以上人员签署的《人员增补申请表》，提交人力资源委员会招聘组。
5．2招聘组在收到《人员增补申请表》后，应调查所申请人员是否为编制内所需，如非编制内名额应按第2条中的方法执行，《人员增补申请表》需报请人力资源委员会主任批准后，方可进行招聘工作。
5．3招聘活动的开展
5．3．1招聘组在确定了招聘任务后，应立刻根据招聘费用、人员需求的时间、招聘职位的条件等因素确定招聘渠道。
5．3．2普通工人和后勤人员的招聘任务确定后,应通知行政科安排员工福利。
普通工人及后勤人员的应聘者，需填写《职工档案登记表》，并交付有效之健康证、计划生育证及身份证件的复印件，并在应聘时提交正本验证真伪。
5．3．3经人力资源委员会确定录用的普通工人和后勤人员，须交纳按金100元；如无厂服须交纳厂服费50元。
应聘的外省男工还必须有公司正式员工做其保证人，如无保证人者交纳按金为200元。
按金将在录用人员工作满一年后予以退还。
因正常裁减或身体状况不合适工作要求,能力欠佳而被辞退者,按金如数退回;但如因违反厂纪厂规,表现不佳被开除,以及自动离职者,按金一律不发还。
5．3．4录用人员录用后的程序参见《录用制度》。
5．3．5如录用人员在工作期间违反公司纪律,造成损失,公司将视情节对担保人进行连带处罚。
5．3．6应聘的管理人员、技术工人需填写《职位申请表》，并交付有效的身份证、学历证明、职称证等相关证件，并在面试时提交正本验证真伪。
5．3．7管理人员和技术工人的面试分为人事和专业面试。
在人事面试中将着重涉及应聘人员的学习能力、工作责任心、创造性、与人协作性、可塑性、沟通能力等方面的考察；专业面试则针对专业基础知识水平和工作经验进行面试。
5．3．8对于初步甄选合格的人员，应视情况做背景调查，调查结果与应聘人提供的材料中有不相符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。
5．3．9应聘人员的录用决定将按照以下规定执行：
1）总经理助理级及以上人员由总裁确定；
2）助理经理级及以上人员的录用由各副总裁决定。
3）助理经理级以下人员由各总部总经理助理确定。
4）如因某种原因需下一级人员确定人员的录用时，需由具有相应权限的人员出具书面的授权书，在人力资源委员会备案。
5．3．9在确定录用应聘人员后，应发给《集团聘用通知书》，说明报到时间及办理入职手续时应准备的相关证件，同时通知行政科做员工福利的相应准备。
员工的入职手续办理方法参见员工录用制度。
5．3．10新入职员工的薪金评定的方法参见新员工工资评定条例。
5．3．11应聘资料的处理及做背景调查时应尊重应聘人的个人隐私权，注意保密工作。
6．除在满足各部门定编人员的招聘情况以外，人力资源委员会每年6月和12月要根据公司的中、短期发展目标，制定出下半年或明年的招聘重点，旨在于根据公司目标，调整人才结构，保证公司在发展时，人力资源补充的及时性。
7.特殊专长的专家、顾问及技术人才特聘：
7.1由用人部门主管提出申请，详细报告特
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