组织行为学重点.docx
《组织行为学重点.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学重点.docx（34页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
组织行为学重点
第一章
1.组织行为学定义
组织行为学：
研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学定义的三层含义：
·组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。
·组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律
·组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2.群体动力场理论（公式）
德国心理学家勒温提出“场”理论（借用物理学中“磁场”的概念）：
人的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。
B=f（P,E）
式中：
Ｂ：
表示个体行为（Behavior）
f：
表示函数（function）
Ｐ：
表示个体的各种特征（personality）
Ｅ：
表示环境（environment）
3.组织行为学研究方法
（1）观察法
运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
优点：
方法简单，使用方便，效果直观。
缺点：
往往缺乏深刻性和准确性。
分类：
1、依据观察者与被观察者的关系来分类，可分为参与观察法和非参与观察法。
观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的方法称为参与观察。
参与观察又可分为公开性参与观察和隐蔽性参与观察。
观察者不参与被观察者的活动，以旁观者的身份进行观察的方法称为非参与观察。
（2）访谈调查法
运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。
优点：
双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。
缺点：
无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。
（3）问卷法
运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。
问卷的形式多种多样。
例如五等分法等，如图所示：
优点：
应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。
缺点：
问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。
（4）实验法和心理测试法
运用标准的测验量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现
场对人的心理与行为进行测试与分析。
优点：
方法科学，严谨，有一定的准确性。
缺点：
复杂，繁琐，难以大面积推广
（5）案例分析法
运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。
优点：
对人的行为研究比较全面系统。
缺点：
需要花费比较多的时间与精力。
（6）情景模拟法
同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。
同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述性和抽象性的模型。
如勒温所提出的一般行为模式,就是一个典型的组织行为动态模型：
B=f（P,E）B（行为） P（内部力场）E（外部力场）
第二章
1.个体行为几种解释
（1）华生行为主义理论
S————>R
刺激————>反应
（2）新华生主义
S————>O————>R
输入输出
刺激————>思维加工————>系统行为
思维加工系统即心理加工过程是行为科学研究的重点
（3）温勒的观点
把人的行为看成是个体特征和环境特征的函数
B=f（P·E）
B----人的行为
P----个体特征
E----环境特征
2.正强化，负强化（选择）
有些行为的后果可以增加这种行为再次出现的可能性，比如白鼠压杠杆后得到了食物，这让他尝到了甜头，就会更加频繁地去压杠杆，这种过程就是强化，而食物就是强化物。
强化有正负两种：
“正强化”是在行为之后给予奖励，目的是增加行为，比如小宝宝咿呀学语，得到了妈妈的亲吻和赞扬，他就会更加起劲的学说话；
“负强化”也是为了增加行为，所不同的是在行为之后撤销某种厌恶刺激，比如老鼠可以在迅速拉动绳子时避免电击的折磨，他很快就会学会拉绳子。
另外，如果某些后果会使某种行为的出现频率减少，这些后果叫惩罚。
3.知觉
知觉是个体对于信息进行选择、组织、存储、解释的过程。
信息加工的方式
1、直接加工：
有控制、有意识地感知与接收信息
2、间接加工：
自动地、无意识地感知和吸取信息
知觉的加工过程（4个阶段）
注意阶段、组织阶段、解释阶段、判断阶段
知觉的选择性
对信息的选择（接收和加工哪些信息、忽略哪些信息）
外部客体（外部因素）：
刺激强度、频次，与其他信息的差异性、新奇性
知觉主体（内部因素）：
期望、需要、兴趣
注意阶段知觉的偏差与问题
（1）知觉不准确
（2）信息的代表性低
4.知觉的特政
（1）选择性（相对性）
知觉选择性是指个体根据自己的需要与兴趣，有目的地把某些刺激信息或刺激的某些方面作为知觉对象而把其他事物作为背景进行组织加工的过程
（2）整体性
与感觉不同，在知觉过程中，人们不是孤立地反映刺激物的个别特性和属性，而是多个个别属性的有机综合，反映事物的整体和关系。
（3）理解性
知觉理解性即人们以已有的知识经验为基础去理解和解释事物，并用词语加标志的特性,以使它具有一定的意义。
（4）恒常性
当客观条件在一定范围内改变时，我们的知觉映象在相当程度上却保持着它的稳定性，即知觉恒常性。
5.知觉防御
知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。
这种倾向使人比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物视而不见，听而不闻。
1.主要表现
个体表现出对恐惧或感到威胁的刺激倾向于回避、阻滞或反映缓慢。
2知觉阈限与广告信息的接收
信息最初是通过人的感知觉来接收的。
广告作为一种信息，如何使它更好的地接收是广告主与制作者最需注意的问题。
如路旁竖立的广告牌上，字体应设计为多大才为合适呢？
字太小了。
则不能被坐在汽车上的人所看清，广告的信息便无法有效地传达。
所以路牌广告的字及图形应设计得简而大，让人能更为容易地接收上面的信息。
刺激对于感受来说，有一个可觉水平，即阈限水平。
超过这水平的刺激称为阈上刺激，人可能知觉到；低于这水平的刺激称为阈下刺激，人知觉不到，但在不知不觉中仍有反应，这种情形称为阈下知觉。
本世纪50年代，某些广告主曾经尝试给消费者展视一些不能察觉到的信息（阈下刺激），并从中考察这些信息是否可以影响人们去购买该产品。
他们把阈下广告置于电影中。
在电影放映期间，可乐和爆米花的广告极快速地闪现在屏幕上，以致观众都没有察觉出它们来。
据报道，在六个星期内，爆米花的销量提高了58%，可乐的销量18%。
80年代，这种暗示性广告有了新发展。
在美国电影「外星人」中，一种"李斯"牌巧克力暗示广告插入其中，使其销量激增了70%之多。
近年来，这种暗示广告迅速发展起来，美国已有30多家暗示广告公司应运而生。
中国影视片中的道具及场景业都成为广告主注意的地方。
但是，当这种暗示广告使用过多时反而会被人们意识到，甚至产生反感，如《京城记事》
6.角色知觉
角色知觉指的是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。
例如，根据某人在社会活动中的行为表现，判断他可能是企业经理。
这就是对某人进行角色辨认。
角色知觉的影响因素
1.社会角色期待--------“皮克马利翁”效应
2.社会角色冲突
3.社会刻板印象
7.晕轮效应
晕轮效应（也称作光环效应）指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
（1.第一印象效应：
人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为第一印象效应。
3.优先效应：
优先效应（SuperiorityEffect），也称首因效应，指的是在信息呈现顺序中，首先呈现的信息比后来呈现的信息在印象形成中有更大的权重
4.近因效应：
近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。
5.定型作用：
即固定的僵化印象对人的知觉的影响，也称“刻板印象”
6.投射效应：
是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特征，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。
）
第三章
1.马斯洛需要层次理论内容、主要观点
2.动机
动机是在需要的基础上产生的直接推动人进行活动以达到一定目的的内部动力，是与一个人发动、维持、抑制某种活动相关的心理倾向。
3.体液说（选择题）
（1）人体内有四种体液：
血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁
（2）体液的比例决定人的气质：
血液——多血质粘液——粘液质
黄胆汁——胆汁质黑胆汁——抑郁质
1.体液的比例可以随生活环境和生活习惯改变，气质也随之改变。
1.胆汁质：
情绪兴奋性高、反应迅速、心境变化剧烈，抑制能力较差。
易于冲动，热情直率，不够灵活。
精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁、脾气倔强，容易粗心大意。
感受性较低而耐受性较高。
外倾性明显。
2.多血质：
情绪兴奋性高、思维言语动作敏捷、心境变化快但强度不大，稳定性差。
活泼好动、富于生气，灵活性强。
乐观亲切、善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。
具有可塑性，外倾性较强。
3.黏液质：
情趣兴奋性较低，沉着冷静，情绪稳定。
深思远虑，思维、言语、动作迟缓。
交际适度，内心情感很少外露，坚毅执拗、淡漠、自制力强。
感受性较低而耐受性较高。
内倾性明显。
4.抑郁质：
感受性很强，善于觉察细节，见微执著，细心谨慎，敏感多疑。
内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。
易于疲劳、疲劳后也易于恢复。
办事不果断和缺乏信心。
内倾性明显。
4.性格的类型
1、心理机能类型：
这是按照理智、情绪、意志三种心理机能在一个人的性格结构中何种占优势的原则，将人的性格划分为理智型、情绪型、意志型三种。
理智型的人，处事冷静，受情绪波动影响小，习惯于以理智来支配和调节自己的行为。
如《小时代》宫洺
情绪型的人，外部表露明显，情绪波动大，处事较任性，行为常被情绪所控制和支配。
如《小时代》唐宛如
意志型的人，行动目标明确，自制力较强，常能坚持不懈地努力实现既定目标。
但具有这种性格的人中也有固执、鲁莽者。
如《刘二狗的名单》
2、心理倾向类型：
把那种性格活泼开朗、善于交际、反应迅速、不拘小节的人归为外向型性格者；而把处事谨慎、不善交往、反应缓慢、沉静孤僻的人归之为内向型性格者
3、社会文化类型：
德国的心理学家斯普兰格（E.Spranger）从文化社会学的观点出发，根据人认为哪种生活方式最有价值，把人的性格分为六种类型，即经济型、理论型、审美型、宗教型、权力型、社会型。
经济型的人；一切以经济观点为中心，以追求财富、获取利益为个人生活目的。
如实业家
理论型的人：
以探求事物本质为人的最大价值，但解决实际问题时常无能为力。
如哲学家、理论家
审美型的人：
以感受事物美为人生最高价值，他们的生活目的是追求自我实现和自我满足，不大关心现实生活。
如艺术家
宗教型的人：
把信仰宗教作为生活的最高价值，相信超自然力量，坚信永存生命，以爱人、爱物为行为标准。
如神学家
权力型的人：
以获得权力为生活的目的，并有强烈的权力意识与权力支配欲，以掌握权力为最高价值。
如领袖人物
社会型的人；重视社会价值，以爱社会和关心他人为自我实现的目标，并有志于从事社会公益事物。
如文教卫生、社会慈善等职业活动家
5.有关情绪的理论
1.詹姆士-兰格理论
代表人物：
詹姆士，兰格；
主要观点：
内在躯体变化引发了人们所体验到的情绪。
先有躯体变化和面部表情，后有情绪感受。
2.坎农-巴德理论
对詹姆士-兰格理论的批评：
实验研究发现，即使内脏器官反应被抑制，仍有情绪反应；
机体上的生理变化，在各种情绪状态下，无多大差异；
内脏不是相对敏感部位，很难感受到其反应；
内脏器官对刺激的反应很慢，而情绪反应很快，刺激之后一秒钟
代表人物：
坎农（Cannon）生理学，巴德（Bard）。
主要观点：
情绪的丘脑学说：
情绪发生在丘脑，对丘脑抑制解除后，同时引起情绪体验和一系列身体变化。
对坎农-巴德理论的批评
切除动物的全部丘脑，动物仍然有怒的反应。
只有切除后部下丘脑，情绪反应才会完全消失。
如果怒释放是丘脑从皮层抑制中被排除的结果，那么当丘脑抑制被排除后，怒反应应当是连续的和持久的。
但是，实际上，“假怒”反应的存在是暂时的。
詹姆斯－兰格理论与坎农-巴德理论
联系：
均强调情绪的生理基础。
所以也称为情绪的生理学理论。
区别：
詹姆斯－兰格理论强调情绪发生在内脏。
坎农-巴德理论强调情绪发生在脑。
3.阿诺德的评价-兴奋理论
代表人物：
阿诺德，20世纪，女心理学家
知觉和认知是刺激事件和发生情绪反应之间必不可少的中介物。
主要观点：
情绪产生于在大脑皮质水平上的评价过程；
情绪产生于大脑皮层与皮层下部位的相互作用。
意义：
首先在情绪问题上提出了评价的概念。
继詹姆士情绪理论之后的“第二代情绪学说”。
第四章
1.激励及过程
一、激励的含义
激励是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的（直接）影响”。
——阿特金森
激励是“一个过程，这个过程主宰着人们……在多种自愿的活动的备选形式中所作出的抉择”。
——弗鲁姆
激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
——罗宾斯
激励是指由于需要、愿望、兴趣、情感等内外刺激的作用，使劳动者始终处于一个持续的兴奋状态中。
——俞文钊
我们把激励定义为以能够满足个体的某些需要为条件促使个体产生高水平的努力实现组织目标的意愿的过程。
简单地说，激励就是调动人的积极性的活动。
激励的实质过程：
是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。
绩效＝F（能力·动机）
2.激励理论
①马斯洛需求层次理论：
由美国心理学家马斯洛（AbrahamMaslow）于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。
需要层次
激励因素
管理对策
生理需要
工资和奖金
各种福利
工作环境
工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；
工作时间；
创造健康的工作环境；住房与福利设施等
安全需要
职业保障
意外事故的防止
雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；
安全生产措施；危险工种的营养福利制度
社交需要
友谊（良好的人际关系）
团体的接纳
组织的认同
建立和谐的工作团队；
建立协商和对话制度；
互助金制度；团体活动计划；
教育培训制度
尊重需要
名誉和地位
权利与责任
人事考核制度；职务职称晋升制度；
表彰制度；责任制度；授权
自我实现需要
能发挥个人特长的环境
具有挑战性的工作
决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；
目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作
需要层次理论贡献
马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。
人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。
因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。
需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。
特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。
②阿德佛的“EGR理论”
“EGR理论”是由美国耶鲁大学的心理学家阿德佛（ClaytonAlderfer）提出来的。
“EGR理论”将人的需要分为以下3类
1生存需要（Existence）。
包括生理需要和某些安全需要。
2相互关系需要（Relatedness）。
包括安全、社交、人际关系的和谐、相互尊重的需要。
3成长需要（Growth）。
包括尊重和自我实现需要
基本观点
各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。
较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。
如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。
EGR理论不仅提出了需要层次的“满足—上升”趋势，而且也提出了“挫折—倒退”的趋势。
当较高层级的需求无法得到满足时，退而满足较低层需求的欲望会加深（frustration-regression）
③双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，又称为“保健—激励理论”理论。
影响人们行为的因素主要有两类：
保健因素——与人们的不满情绪有关的因素，主要与工作环境和条件有关【猎狗是否逮到兔子都有吃的】
激励因素——与人们的满意情绪有关的因素，主要是与工作内容有关【是否逮到兔子没有任何压力和激励】
贡献：
双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。
不足：
赫茨伯格所调查的对象代表性不够。
不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。
即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。
满意与不满意都不是绝对的。
赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准
满意与生产率之间没有必然的联系。
④麦克利兰的成就需求理论
⑤期望理论
（1）主要观点：
激励是人们对行为将取得的结果的期望与想象到的结果的效价的结合。
动机（Motivation）强度：
目标对动机的激发力量，既调动积极性的程度。
效价（Valence）：
目标对于满足需要的价值。
期望概率（Expectancy）：
根据个人经验判断实现目标的可能性大小。
基本观点
绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。
满足取决于内在的报酬和外在的报酬。
激励是对内在报酬和外在报酬的期望。
员工会受到激励以提高生产力。
员工相信他的努力可以得到好的绩效考核，而好的绩效考核可以得到组织的报酬，报酬可以满足员工的个人目标。
⑥公平理论
公平理论又称社会比较理论。
该理论是由美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。
亚当斯认为：
职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬（自己与同事收入的对比）的影响。
员工会选择三种类型参照：
（1）“其他人”：
包括在本组织中从事相似工作的其他人，以及别的组织中与自己能力相当的同类人；
（2）“制度”：
指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作；
（3）“自我”：
指自己在工作中付出与所得的比率。
基本观点
职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。
一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。
人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。
应用
要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。
公平与不公平是个人的主观感觉。
有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。
因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。
怎样才能做到客观上的公平？
又如何使人们在主观上感到公平？
这有赖于建立“三个体系，一个机制”，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。
第五章
1.激励过程模型的结论
波特—劳勒激励过程模式（波特-劳勒综合激励模式）
这一模式是波特与劳勒在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
他们以期望理论为基础，导出了更完备的激励模式，该理论建立在期望理论、公平理论、强化理论、双因素理论和需要层次理论的基础上，较好地说明了整个激励过程。
结论
1、努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率，而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。
2、工作的实际绩效取决于能力的大小，努力程度以及对所需完成任务理解的程度。
3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
4、激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。
2.激励的手段
绩效考评;工作激励；先进典型；个人荣誉激励法;集体荣誉激励法；危机激励法；持股激励；组织文化激励
第六章
1.群体凝聚力概念
群体凝聚力又称群体内聚力，是指群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力以及成员之间人际关系的紧密程度综合形成的，使群体成员固守在群体内的内聚力量。
群体凝聚力与我们日常所说的群体团结的概念，两者是有区别的。
内聚力主要是指群体内部的团结，而且可能出现排斥其他群体的倾向。
而我们所提倡的团结既包括群体内部的团结，也包括与其他群体之间的相互支持与协调。
2.行为趋势
社会助长；（促进）
社会致弱；（惰化）
行为趋同；
行为遵从（规范；权威）
3.群体的分类（选择）
1.按规模大小分：
大群体、小群体。
大群体指成员之间是以间接的方式（通过群体的目标、各层组织机构等）联系在一起的群体。
小群体更多的是指成员有直接的、个人间的、面对面的接触和联系的规模较小的群体，这些群体的成员容易在情感上和心理上接近。
2．按发展水平分：
按联系的紧密程度及发展水平划分
（1）松散群体──群体发展的初期阶段。
人们只是在空间和时间的结合，但群体成员之间并没有共同活动的内容、目的和意义。
此种群体目标、结构和领导都不十分明确。
（2）联合群体──群体发展的中级阶段。
人们有共同的活动，但这种共同活动又往往只有个人意义。
群体活动的成败与个人利益有密切关系。
这种群体处于群体发展水平的中间层次。
例如，学术团体、体育运动队等
（3）集体群体──群体发展的高级阶段。
成员之间表现出很强的凝聚力，存在具有更广泛的社会价值
3.按群体的社会性质分
（1）先进集体型
（2）一般集体型（3）中间型（4）一般反社会团伙型（5）黑社会团伙型
4.正式群体与非正式群体
正式群体：
由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
非正式群体：
即没有正式结构，也不是由组织确定，以个人之间的好感、喜爱或共同兴趣为基础而构成的群体。
这个概念最初是由美国心理学家梅奥提出。
5.按群体人员的构成分
1）同质结构群体。
指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上的相同或接近。
2）异质结构群体。
指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上存在着较大的差异。
6.按群体存在的客观性划分
（1）假设群体。
又称统计群体，指为研究和分析某一特定人群的需要而人为划分的群体
（2）实际群体。
现实中客观存在的各种群体
7.按群体在社会上发挥作用的大小划分
（1）参照群体。
又称标准群体、榜样群体，它的存在对人们有学习、借鉴和参照意义。
（2）一般群体。
指那些大量存在于社会上的众多的不足以成为人们行为楷模的普通群体。
8、按群体的开放程度划分
开放型群体的成员变动频繁，来去自由，成员间的权力与地位不稳定，与外界联系较密切，内部联系相对松散。
封闭型群体的成员相对稳定，变动较少，内部权力与地位明确，成员等级关系严格。
5.非正式组织的积极作用和消极作用（重）
积极作用：
1、构
升级会员 