组织行为学 重点.docx

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组织行为学重点

组织行为学重点

　　组织行为学考点第一章导论

　　一、组织

　　1）定义：

组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。

　　二、什么是组织行为学？

　　定义：

研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和

　　控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

　　组织行为学定义的三层含义：

　　1、组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。

　　2、组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律.3、组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力,以达到组织既定的目标。

三、霍桑实验：

组织行为学的独立是在二十世纪二三十年代，其标志是霍桑实验。

1、霍桑实验是哈佛大学的心理学教授梅奥主持，在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列十分著名的心理学研究的总称。

霍桑实验被公认为管理心理学的先驱，梅奥被认为是管理心理学的创始人。

　　2、霍桑实验的四个阶段：

　　1）照明实验~

　　实验假设：

提高照明度会有助于减少疲劳，使生产率提高。

2）福利实验~

　　①实验目的：

查明福利待遇的变换与生产效率的关系

　　②导致生产效率提高的主要原因如下：

是参加实验的光荣感；成员间良好的相互关系；被信任感和责任心的；群体意识。

　　③这一实验结果经实验者以极大的启示，从此开始了以人为中心的思考，实验者把注意力从物质条件转移到人际关系方面。

3）随访实验~

　　目的：

了解工人对诸如工作状况、工资待遇、工作监督、公司方针等各方面问题的真实情感和态度。

访问了近两万名工人，管理者必须认真倾听和了解工人的情绪和实际问题。

　　4）群体实验~

　　目的：

检验每个工人都是想以最高的工作效率换取最大的工作报酬。

观察的结果：

产量只保持在中等水平上，每个工人的日生产量平均都差不多。

　　3、霍桑实验的结论：

生产条件的改善并非是增加生产的第一要素。

改善工人的士气及人与人之间的关系，才是增加生产、提高工作效率的决定因素。

人不是自然的存在，而是社会的存在。

　　第二章个体心理与个体行为

　　一、四个人性假设的基本内容1、经济人假设1）起源于享乐主义，美国工业心理学家麦格雷戈提出，又称之为“X理论”，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。

2）泰勒制是“经济人”假设的典型代表。

　　2、社会人假设：

是梅奥等人根据霍桑实验的结果提出来的。

这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，而物质利益是相对次要的因素。

　　3、自我实现人假设：

是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。

这一假设认为，人都期望发挥自己的潜力、表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。

　　4、复杂人假设：

认为人是复杂的、多变的，不能用以往的人性假设把所有的人归为一类。

复杂人假设和“超Y理论”共同构成权变学派的理论基础。

　　二、需要层次理论：

马斯洛提出，他把人的需要分为七个层次，包括：

　　生理需要（人们要维持生命和种族繁衍的最基本需要，是各种需要的基础）、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要和自我实现需要。

　　三、动机与需要的关系

　　1、动机是在需要的基础上产生的，但需要并不必然产生动机。

2、需要转变为动机的两个条件：

　　1）需要到一定程度，产生满足需求的愿望；

　　2）需要对象或目标的确定。

需要强度在某种水平以上才可能成为动机并引发行为。

　　四、动机与行为的关系动机和行为有着复杂的关系，具体表现在：

1、同一行为可以出自不同的动机；2、一种行为可能为多种动机所推动；

　　3、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为；4、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。

　　五、激励的概念：

利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。

　　六、气质的类型与特征：

　　1、多血质：

情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差。

活泼好动，富于生气，灵活性强。

；乐观亲切，善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。

不随意反应性强，具有可塑性。

外倾性较强。

　　2、黏液质：

情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓。

交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，淡漠，自制力强。

感受性较低而耐受性较高。

内倾性明显。

　　3、胆汁质：

情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差。

易于冲动，热情直率，不够灵活。

精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意。

感受性较低而耐受性较高。

外倾性明显。

　　4、抑郁质：

感受性很强，善于察觉细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。

内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。

易于疲劳，疲劳后也易于恢复，办事不果断和缺乏信心。

内倾性明显。

　　第四章群体心理与群体行为

　　一、群体

　　1、定义：

是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。

　　2、群体发展的五阶段模型：

　　形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行任务阶段、中止阶段。

　　3、间断——平衡模型：

群体发展的过程中基本上以接近中间的某个时间作为分水岭分为两个阶段，第一个阶段中群体运行的方式与第二个阶段有着明显的不同。

研究发现：

（1）群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；

（2）第一阶段的群体活动依惯性进行；

　　（3）在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段；

　　（4）这个转变会激起群体的重大变革；

　　（5）在转变之后，群体的活动又会依惯性进行；

　　（6）群体的最后一次会议的特点是，活动速度明显加快。

　　二、群体角色1、种类：

　　①自我中心角色：

指成员处处为自己着想，只关心自己。

包括：

阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者。

这些角色会带来消极作用，造成绩效下降。

②任务角色：

包括建议者、信息加工者、总结者、评价者。

　　③维护角色：

包括鼓励者、协调者、折中者、监督者。

　　任务角色、维护角色与群体绩效有正比关系，都对群体绩效起积极作用。

　　三、从众行为个人在群体中与多数人意见分歧时，会感到群体压力。

会迫使成员违背自己意愿产生完全相反行为，这种行为叫做“顺从”或“从众”。

Asch阿希实验~从众是指通过向社会压力让步以使自己的认知及行为符合群体的、社会的标准和规范。

　　四、冒险转移现象

　　1、群体决策中的风险心理性的主要表现形式为“冒险转移”现象。

　　2、含义：

在群体决策中冒险水平增加的现象就是所谓的“冒险转移”现象。

　　3、冒险转移现象的原因1）责任分摊的假设2）领导人物作用的假设3）社会比较作用的假设：

在许多群体内，提出有根据的冒险决策会得到好评。

4）效用改变的假设：

彼此沟通影响个人选择方案效用的改变，形成冒险效用趋同现象。

　　5）“文化放大”假设：

一个国家或社会文化中的主导价值观是崇尚冒险，则这种价值观会被“放大”，扩散反映到该文化的群体决策中来。

　　五、群体思维及其特点1、群体思维（小集团思想）：

指参与一个统一群体中的人们的思想作风，在这个群体中，认为追求思想一致比现实地评价各种可能行动方案更为重要。

“群体思维”中，人们认为保持群体统一、创造和谐气氛有特殊意义。

不能理智分析各种可能备选方案，影响决策质量。

　　2、特点：

1）顺从性思维；2）有倾向性地选择信息；3）盲目乐观情绪；　　4）相信群体无所不能；5）首创精神的假象。

　　六、群体间的行为

　　1、冲突的定义：

冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。

　　2、冲突观念的演变：

　　1）传统观点：

20世纪40年代中期之前，冲突是管理不善的结果，有害无益。

应当避免冲突。

　　2）现代观点：

冲突是不可避免的，保证高绩效所必需的；有的冲突有害；冲突可促使寻求新的策略和方针，帮助克服停滞和自满情绪。

　　3、处理冲突的二维模式：

托马斯提出，共有五种典型方式。

　　1）竞争型。

激烈竞争。

紧急情况，需要非常行动、己方完全正确或对对方有很大影响。

　　2）回避型：

退出冲突处境，既不满足对方也不满足己方的利益。

3）体谅型：

满足对方的利益而对己方利益则不甚坚持，息事宁人。

4）合作型：

建设性解决冲突问题，最大可能地满足双方的愿望。

　　5）妥协型：

坚持与合作之间的中庸之道，不能使任何一方得到最大程度的满足。

　　第五章非正式组织及其行为

　　一、正式组织：

是指为了实现组织目标而建立的组织，具有组织存在的目的以及组织工作程序的一系列组织规则。

　　二、非正式组织：

是一种关于个人与社会的关系网络，是人们在彼此交往的联系

　　中自发形成的。

它存在于任何一种群体之中，只要群体中的成员对这种组织形式有一定的需求。

　　三、对待非正式组织的正确态度：

1、接受并理解非正式组织；

　　2、采取行动时要注意引导非正式组织发挥积极作用；

　　3、在正式组织与非正式组织的利益发生分歧时，要适当考虑非正式组织成员的利益；

　　4、注重培育合作的非正式组织，但不应当使其居支配地位；5、正确影响非正式组织的规范；

　　6、重视非正式组织中核心人物的作用；7、加强与非正式组织成员的沟通。

　　第六章群体动力与激励理论

　　一、卢因的群体动力理论：

　　1、卢因在1938年提出，把人的行为看成是其自身特点及所处环境函数，即行为=f（个性×环境），B=f（PE）；人的行为方向取决于内部力场与情境力场的相互作用，而以内部力场的张力为主。

　　2、群体动力公式：

B=f（PE）B是群体行为的方向和强度;P是群体的内部特征E是群体所处的环境

　　群体活动方向也取决于内部力场与情境力场的相互作用。

　　组织行为学考点第一章导论

　　一、组织

　　1）定义：

组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。

　　二、什么是组织行为学？

　　定义：

研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和

　　控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

　　组织行为学定义的三层含义：

　　1、组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。

　　2、组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律.3、组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力,以达到组织既定的目标。

三、霍桑实验：

组织行为学的独立是在二十世纪二三十年代，其标志是霍桑实验。

1、霍桑实验是哈佛大学的心理学教授梅奥主持，在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列十分著名的心理学研究的总称。

霍桑实验被公认为管理心理学的先驱，梅奥被认为是管理心理学的创始人。

　　2、霍桑实验的四个阶段：

　　1）照明实验~

　　实验假设：

提高照明度会有助于减少疲劳，使生产率提高。

2）福利实验~

　　①实验目的：

查明福利待遇的变换与生产效率的关系

　　②导致生产效率提高的主要原因如下：

是参加实验的光荣感；成员间良好的相互关系；被信任感和责任心的；群体意识。

　　③这一实验结果经实验者以极大的启示，从此开始了以人为中心的思考，实验者把注意力从物质条件转移到人际关系方面。

3）随访实验~

　　目的：

了解工人对诸如工作状况、工资待遇、工作监督、公司方针等各方面问题的真实情感和态度。

访问了近两万名工人，管理者必须认真倾听和了解工人的情绪和实际问题。

　　4）群体实验~

　　目的：

检验每个工人都是想以最高的工作效率换取最大的工作报酬。

观察的结果：

产量只保持在中等水平上，每个工人的日生产量平均都差不多。

　　3、霍桑实验的结论：

生产条件的改善并非是增加生产的第一要素。

改善工人的士气及人与人之间的关